Влияние мотивации и качества труда на заработную плату коллектива

Влияние мотивации и качества труда на заработную плату коллектива.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. На величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Правила, по которым компании должны устанавливать заработную плату своим работникам, прописаны в статье 135 Трудового Кодекса РФ. Одно из самых частых предубеждений работодателей заключается в том, что заработная плата – это только оклад. На самом деле под зарплатой подразумевается вся система оплаты труда, которая принята в компании. Эта система включает в себя оклады, доплаты, надбавки компенсационного и стимулирующего характера и премии, которые также входят в себестоимость при учете затрат.

Эффективные системы стимулирования за качество должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда. Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника, а не угрожала применением реального или потенциального наказания. В связи с чем тема исследования является актуальной в настоящее время.

Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета поощрительных вознаграждений должны быть понятными для работника, и он должен считать их справедливыми.

Функции оплаты труда

По природе своей человек существо биосоциальное. Он живет среди других подобный, создавая самому себе и близким более качественные условия существования. Так создается мир экономики. История развития человечества – это история о том, как развиваются экономические отношения, в том числе в части общественного разделения труда.

Экономика труда – это наука, изучающая экономические закономерности в области трудовых отношений, включая специфические формы проявления сущности труда, например: организация, эффективность, оплата, занятость и т. д. Экономика труда является экономической наукой поясняющей процессы координации и согласования в обществе. Специалист знающий основы экономики труда сможет аргументировано и абстрагировано подходить к вопросу изучения происходящих событий, трактовать их движущие силы и давать оценку значениям.

Предметом экономики труда являются социально-экономические отношения, которые складываются в процессе труда и на которые влияют многие факторы – кадрового технического, организационного, и иного характера. Дисциплина экономики труда изучает сам процесс труда, то есть деятельность в динамике и развитии. Указанный подход дает нам возможность, отбросить все случайное и обратить свое внимание на типичное и объективное, получив, таким образом, правильное мировоззрение в части трудовых отношений, чтобы в дальнейшем более углубленно изучить дисциплину.

Все работающие по найму получают заработную плату за проделанную на предприятии работу, т.е. денежные средства в определенном размере, которые компенсируют затраты труда работника и обеспечивают ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, и потребностей его семьи. Поэтому для большей части числа работников, основным источником доходов заработная плата и в дальнейшем будет являться наиболее мощным аргументом в повышении результатов труда и на производстве в целом.

Заработная плата в условиях рыночной экономики рассматривается, как объем жизненных благ поступающих в распоряжение работника, которая включается в издержки производства и обеспечивает необходимое воспроизводство рабочей силы. Именно поэтому все расходы на оплату труда должны гарантированно обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, вследствие чего предприятие, возможно, может получить прибыль, в необходимом для увеличения производства объеме, модернизации и замене применяемой техники и технологий.[25]

Рисунок 1.1. Организационные предпосылки оплаты труда

Заработная плата также является вознаграждением за труд и зависит от сложности, качества, количества и условий выполнения работы, квалификации работника, а также выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. Для работодателя, в свою очередь, заработная плата работающих по найму является одной из частей издержек производства, а труд является одним из факторов производства [24].

Субъектами рынка труда являются: работодатели (обладатели средств производства), которые предъявляют спрос на некоторое количество ресурса труда и работники по найму (собственники ресурса труда), профессионализм, квалификация и количество которых определяют предложение на рынке труда.

Повышение качественных характеристик рабочей силы требует инвестиций в человеческий капитал и определенного времени.

Право на использование определенной единицы ресурса труда соответствующего качества в течение определенного промежутка времени в опреде-ленных условиях выступает в качестве объекта сделки на рынке труда. Стоимость единицы труда на рынке – это ставка заработной платы, которая обусловлена в договоре и определяет уровень оплаты труда, наемного рабочего который имеет соответствующие профессионально-квалификационные характеристики за единицу времени. Рыночная стоимость единицы труда определен-ного качества формируется под влиянием соотношения предложения и спроса.

На конъюнктуру рынка труда и размер ставки заработной платы влияют следующие факторы:

1. Увеличение реальной заработной платы по мере роста эффективности труда и производства. Этот принцип непосредственно связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому наиболее полное их удовлетворение возможно только при увеличении возможности получить за свой труд большее количество услуг и материальных благ. Не смотря на это, такая возможность должна быть, увязана с эффектив-ностью труда и результатами производственной деятельности.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Суть данного принципа заключается в максимальном повышении доходов труда, на основе повышения эффективности и развитии производства. Соблюдение этого принципа определяет непрерывность процесса накопления, расширенного производства и обеспечивает непременное процветание и развитие предприятия. При нарушении этого принципа происходит процесс выплат необеспеченных товарами денежных средств, развитию застоя в экономике страны, к инфляции. В условиях одного конкретного предприятия – это отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных средств производства, постепенное замедление процесса их обновления, и как результат – падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3. Дифференциация заработной платы наемного рабочего в зависимости от содержания и условий труда, его трудового вклада в результаты деятельности предприятия, отраслевой принадлежности предприятия и района его расположения. Данный принцип основывается на необходимости увеличения материальной заинтересованности наемных рабочих в обеспечении высокого качества продукции, повышении квалификации своего труда. При этом учитываются различия в количестве материальных благ, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, климатических и географических условиях жизни, в условиях труда.

В 2014 году в условиях рыночной экономики, данный принцип, практически, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что размер заработной платы, которую получает работник, не соответствует уровню его квалификации. Так, в отраслях, которые имеют более квалифицированных работников, в том числе в культуре, образовании, здравоохранении, искусстве, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. В результате из-за несоответствия заработной платы уровню квалификации работников происходит отток кадров из отраслей, призванных содействовать культурному и научно – техническому прогрессу страны.[17]

С 1 января 2014 года городской минимум оплаты труда будет составлять 12 тыс. 600 рублей, а с 1 июля 2014 года МРОТ в Москве вырастет до 12 тыс. 850 рублей. "Для сравнения МРОТ в России в 2014 году составляет 5 тыс. 500 рублей", – минимальный размер оплаты труда служит определённой социальной гарантией и сигналом для повышения заработной платы.[27]

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рыночной экономики данный принцип следует рассматривать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по национальной принадлежности, возрасту, полу и т. д., выполнение принципа правильности справедливости в распределении внутри фирмы или предприятия, рассчитывающего адекватную цену равного труда через его оплату.

Этот принцип позволяет: сдержать утечку наиболее квалифицированных кадров; уменьшить и предотвратить рост заработной платы, поэтому все предприятия должны стремиться к его соблюдению.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение этого принципа в условиях рыночной экономики, включает:

- законодательное регламентирование и изменение минимального размера оплаты труда;

- налоговое регулирование доходов физических лиц, а также средств, направляемых на оплату труда организациями;

- определение порядка индексации заработной платы при увеличении потребительских цен;

- регулирование оплаты труда в муниципальных и государственных организациях;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для них тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

- установление процентных (северных) надбавок и районных коэффициентов;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда также осуществляется на основе индивидуальных, коллективных, отраслевых, генеральных и территориальных договоров и соглашений.

6. Учет воздействия рынка труда. В современных условиях, очевидно, что политика государственного регулирования складывается со своеобразной рыночной самонастройкой, которую неправильно было бы рассматривать как рыночную стихию. Учитывая то, что на рынке труда существует большой диапазон заработной платы как в частных и государственных компаниях, так и в неорганизованном секторе, здесь рабочая сила не контролируется профсоюзами, и оплата труда полностью формируется администрацией. Рынок труда представляет собой область, где в итоге формируется оценка различных видов труда. Положение на рынке труда каждого рабочего по найму тесно связано с его заработной платой, помимо того, что обстановка на рынке определяет возможность его занятости.

7. Доступность, простота и логичность систем и форм оплаты труда, что дает большее понимание об их сущности. Стимул оказывается действенным только в том случае, если у работника есть о нем подробная информация и полное понимание. Рабочие по найму должны ясно представлять, в каком случае размер их заработной платы, т. е. уровень их материального состояния увеличится.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.

1.Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

2.Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

3.Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

1.Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2.Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1.Воспроизводственная функция;

2.Стимулирующая функция;

3.Измерительно-распределительная функция;

4.Ресурсно-разместительная функция;

5.Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция. Заработная плата должна обеспечивать работников и их семьи жизненными благами, которые необходимы для возобновление рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. Эта функция осуществляет экономические интересы рабочего по найму, заинтересованного в том, чтобы хотя бы часть его заработной платы имела регулярный характер, обеспечивая постоянный приток денежных средств, дающих не только удовлетворение главных, базисных потребностей рабочего по найму и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, который считается в данных условиях минимально терпимым.

Стимулирующая (мотивационная) функция устанавливает зависимость заработной платы работающего по найму от продуктивности и объема его труда, от его трудовых усилий, от результатов экономической деятельности предприятия (фирмы) или его структурного подразделения. Эта функция обеспечивает экономические интересы работодателя и как правило очень тесно взаимодействует с переменной частью заработной платы. Она играет весомую роль, мотивируя предпринимателей вводить новые способы оплаты и организации труда имея цель увеличить мотивацию рабочего коллектива.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция показывает меры живого труда при распределении фонда потребления между собственниками средств производства и наемными работниками. Индивидуальная часть в фонде потребления каждого участника производственного процесса определяется в соответствии с его трудовым вкладом посредством начисления ему заработной платы.

Ресурсно-разместительная функция обеспечивает эффективное использование и размещение трудовых ресурсов, как на предприятии, так и на уровне отраслей экономики и регионов страны в целом. В таких условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов минимально, а эффективно функционирующий рынок труда формируется только при наличии свободы у всех рабочих по найму в выборе места приложения своего труда, стремление к увеличению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, которая в наибольшей степени.[28] Воздействие этой функции обеспечивает привлечение работников на определенные рабочие места учитывая потребность самого исполнителя, удовлетворение потребностей фирмы в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, дифференциацию работников в наиболее эффективные сферы и отрасли роизводства.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция соединяет состояние внутреннего рынка страны с заработной платой, как основным источником доходов большинства рабочих и макроэкономические параметры экономики, в отдельности с совокупным спросом. Данная функция предназначена для увязки производства потребительских товаров и платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, которые обеспечены денежными средствами покупателей. Так как платежеспособный спрос формируется под воздействием двух главных факторов – доходов и потребностей общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются наиболее благоприятные пропорции между спросом и товарным предложением.

Статусная функция заработной платы приводит в соответствие трудовой статус рабочего по найму с размером его заработка. Похожий алгоритм соответствия может быть связан с воздействием выравнивающих различий в оплате труда.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Функции и принципы заработной платы создают необходимые методические основы, которые организуют непосредственно оплату труда на фирме.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном эквиваленте. Номинальная заработная плата игнорирует увеличение или уменьшение потребительских цен.

Реальная заработная плата – объем услуг и товаров, которые рабочий по найму может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при определенном уровне цен после уплаты обязательных налогов и других отчислений. Уровень реальной заработной платы представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей – услуг и товаров, которые обеспечивают существование работника и членов его семьи и отражает ее фактическую покупательную способность.

Индекс реальной заработной платы представляет собой частное индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на услуги и товары.

Сущность заработной платы проявляется в выполняемых ею функциях в фазах общественного воспроизводства: потреблении, производстве, обмене и распределении.

Если рассматривать структуру заработной платы, то можно выделить три ее части: основную заработную плату, дополнительную заработную плату и иные компенсационные и поощрительные выплаты. Исходя из этого на фирме формируют фонды оплаты труда.

Основная заработная плата формируется из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (должностные обязанности, нормы времени, нормированные задания, обслуживания, выработки). Она составляется в виде тарифных ставок (окладов), должностных окладов – для служащих и сдельных расценок – для рабочих. Так же, кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются суммы комиссионных или процентных начислений в зависимости от объема прибыли (дохода), полученных от продажи продукции (услуг, работ), в тех случаях, если они являются основной заработной платой, суммы авторского гонорара работникам редакций журналов, газет, издательств, телеграфного агентства, радио, телевидения и других предприятий и оплаты их труда осуществляющаяся по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данной фирме (предприятии).

Рисунок. 1.2. Организация ЗП на предприятии[11].

Дополнительная заработная плата – представляет собой вознаграждение за трудовые успехи, за труд сверх установленных норм, изобретательство, а также за особые условия труда. Фонд дополнительной заработной платы, также состоит из установленных законодательством премий за выполнение производственных заданий, надбавок, функций доплат, компенсационных и гарантийных выплат. Например, надбавки за классность водителям, за квалификационное мастерство, бригадирам за руководство бригадой, за знание иностранного языка, персональные надбавки за работу во вредных условиях труда, за выполнение аккордных заданий в срок, премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за уменьшение простоев оборудования, оплата разовых работ на предприятии, вознаграждения за выслугу лет, оплата труда студентов во время прохождения практики, оплата за работу в праздничные и выходные дни; затраты, связанные с оплатой поднаема жилья работникам предприятия и др.

Иные компенсационные и поощрительные выплаты – это выплаты в виде вознаграждений по итогам работы за год, полугодие, квартал, компенсационные и иные выплаты либо превышающие нормы, которые установлены законо-дательством, либо которые оно не предусматривает, премии по специальным положениям и системам. Сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы, выплаты работникам, принимавшим участие в забастовках, оплата простоя не по вине работника, вознаграждения за изобретения, рационализаторские предложения, открытия, материальная помощь, дополнительные отпуска, оплата за обучение в образовательных заведениях детей работающих по найму фирмы, стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок, суммы прибыли, которые направлены на приобретение акций для работников трудового коллектива, средства, которые направлены на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.

Разумно и грамотно сформированная система вознаграждения за труд мотивирует работника трудиться более продуктивно и усердно, что обеспечивает потенциальную вероятность получения одновременного выигрыша обеими сторонами: заработную плату работников и прибыль работодателя может увеличить возросший объем произведенной продукции.

Кроме того, все связанное с заработной платой, как, впрочем, и с другими источниками доходов огромного числа людей, имеет помимо экономических аспектов политические и социальные. Снижение реальной заработной платы (не говоря уже о ее невыплатах) может стать причиной политических и социальных конфликтов в обществе.

Вопросы формирования цены труда, следовательно, оказываются намного сложнее, чем вопросы формирования цен на рынках товаров или других факторов производства, в виду этого они очень часто становятся объектом государственного регулирования. Очень важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских услуг и товаров. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно государственные пособия и пенсии, оплата труда по окладам и ставкам, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей, стипендии. Индексация может производиться в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующем индексируемому периоду. В данном случае она называется ретроспективной. Если же индексация ориентирована на ожидаемый рост цен, ее называют ожидаемой. Структурные составляющие доходов могут индексироваться в одинаковой или разной степени или выборочно.

В 2014 году меняется понимание заработной платы, если рассматривать ее как юридическую категорию. Она раскрывает конкретные обязанности и права участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. В трудовом законодательстве (статья 129 Трудового Кодекса РФ) различаются понятия "заработная плата" и "оплата труда".[3]

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из условий найма, определяемых соглашением сторон трудового правоотношения и в силу этого обязательных для применения.[9]

Теоретические основы, формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы принято подразделять на две большие группы, в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда – формы заработной платы, которые представляют собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, который учитывается при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Рисунок 1.3. Формы и системы оплаты труда[24].

Повременная и сдельная формы оплаты труда отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени. Сущность косвенно – сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования). Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:

Скр=Тс/Нв*N (1.1)

где Тс – тарифная ставка работника;

Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

Зкс=Скр*В (1.2)

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зкс=Тс*Дф*Кср (1.3)

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд=3с[1+(П1+П2*Q)/100] (1.4)

Зс=СрВ;

Ср=Тс/Нв = Тс* Нвр (1.5)

где Ср – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Тс – тарифная ставка;

Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих в различных предприятиях и фирмах многих отраслей промышленности.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, которая произведена сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной).

Аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда существуют количественные показатели работы, которые:

непосредственно зависят от конкретного работника;

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как:

ухудшение качества продукции;

нарушение технологических режимов;

ухудшение обслуживания оборудования;

нарушение требований техники безопасности;

перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда необходимо чтобы:

отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции;

производственный процесс был бы строго регламентирован;

функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная система и форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. В этом случае общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внима-ние следует уделить определению нормативно-исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко – и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Однако, основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

Вопросы определения интенсивности труда и обеспечения на основе ее показателей равнонапряженных норм трудовых затрат на производство единицы продукции являются центральными в практике нормирования.

На основе изучения и анализа теории интенсивности труда исследователи пришли к различным выводам, сущность которых сводится к следующему: [35]

- интенсивность труда определяется количеством рабочей силы, расходуемой в единицу времени, и, следовательно, является экономической категорией;

- интенсивность труда есть степень расходования рабочей силы как человеческой энергии (тепловой на основной обмен, на выполнение статистической и динамической работы, нервно-умственной деятельности, преодоление неблагоприятных условий труда) в процессе производительного труда в единицу рабочего времени и, следовательно, является физиологической категорией;

- уровень интенсивности труда, с одной стороны, в значительной степени определяет его производительность, являясь ее фактором, с другой – зависит от способов и темпа расходования рабочей силы (энергии) в процессе труда, что свидетельствует о тесной взаимосвязи экономической и физиологической категорий интенсивности труда.

Интенсивность труда связана с такими понятиями, как индивидуальное и общественно-необходимое рабочее время, величина стоимости товара и др.; работоспособность и утомление, тяжесть труда и т.п.; напряженность труда и нормы времени, темп работы и др. Следовательно, проблема интенсивности труда имеет место как при решении вопросов обеспечения высокой эффективности производства, нормального воспроизводства рабочей силы и т.п., так и вопросов, связанных с организацией, нормированием, оплатой и улучшением условий труда.

В современных рыночных условиях особая роль отводится оценке интенсивности труда при установлении и обосновании норм труда всем категориям работников. В отечественной практике нормирования труда господствующим принципом было установление затрат времени, необходимых для выполнения определенного объема работы (функций). Уровень интенсивности труда при этом формировался автоматически как результат взаимодействия существующих технических, организационных, экономических, социальных и психофизиологических факторов данного производства. Организатор трудового процесса не управлял интенсивностью труда, следствием чего были колебания уровней напряженности норм, появление "выгодных" и "невыгодных" для работника работ, серьезные недостатки в оплате труда и т.п. [30]

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. ргаеmium – награда) используется в различных сферах деятельности.

Премия – это денежное или иное материальное поощрения в награду работникам за высокие результаты в различных сферах труда. Она является дополнительным вознаграждением к заработной плате за превышение производительных норм, снижение себестоимости, за соблюдение и превышение количественных и качественных показателей работы, за выполнение особо важных производственных заданий, за экономию материальных средств, эконо-мических и трудовых ресурсов, за добросовестное и показательное выполнение своих обязанностей. (ст.144 ТК РФ). [3]

Согласно ст. 191 ТК РФ [3] (Поощрения за труд) работодатель поощряет работников в следующих формах:

- объявляет благодарность;

- выдает премию;

- награждает ценным подарком;

- награждает почетной грамотой;

Основная цель премирования – повышение эффективности работы организации путем материальной заинтересованности персонала

в достижении максимального результата. Премирование работников осуществляется по следующим основным принципам:

- премирование работников производится по заранее определенным показателям;

- размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации;

- премирование может производиться как за месяц, год, квартал, так и по факту достижения основных результатов труда;

- начисление и выплата премии производится на основании приказа главного руководящего лица организации, фирмы. предприятия;

- на предприятии для выплат премий и других социальных нужд может создаваться резервный фонд – фонд потребления, который создается путем отчислений за счет чистой прибыли в конце отчетного года;

- главное руководящее лицо организации, фирмы, предприятия имеет право в индивидуальных случаях, обосновав данное, увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям;

- главное руководящее лицо организации, фирмы, предприятия имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, также обосновав данное уменьшение или лишение премиальных выплат. Список производственных упущений должен быть оговорен заранее.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном акте организации, фирмы, прелприятия (ст. 144 ТК РФ). [3]

Премирование осуществляется по различным показателям. Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены показатели и конкретные условия премирования, размеры и шкала премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальный результаты труда. К ним относятся:

- количественные показатели;

- качественные показатели;

- показатели экономии используемых ресурсов;

- показатели рационального использования техники.

Условием премирования обычно является работа в течении отчетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работник, выполнивший показатели премирования, но совершивший прогул или появившийся на работе в нетрезвом состоянии, не приобретает право на премию в полном объеме [приложение 1].

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления, и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов – с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализовано только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования. [7]

Проблемы организации оплаты труда и необходимость ее совершенствования

Механизм организации заработной платы предполагает соблюдение оптимального сочетания экономических интересов работодателя и самого работника, а также развитие социального партнерства между ними. Поэтому важным принципом организации оплаты труда является обеспечение ее реального роста при одновременном снижении затрат на единицу продукции.

Наибольшее применение на предприятиях Российской Федерации получила тарифная система оплаты труда [32], включающая тарифную систему (тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты); механизм доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

Каждый из названных элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном их применении обеспечивает эффективную систему материальной заинтересованности в повышении, как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы предприятия.

Распространяется и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. С одной стороны, она отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой – реальные результаты работы предприятия, сложность труда и квалификацию рабочей силы.

Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, фирмы, оргпнизпции за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и над тарифной, включающей доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В этом и состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и над тарифную части.

Количественное соотношение между тарифной и над тарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них – не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Над тарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

Разработка и управление системой вознаграждений составляет одну из самых больших трудностей управления человеческими ресурсами для генерального директора, да и любого руководителя.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует "такого понятия, как совершенная система оплаты труда", и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Чтобы оплата труда соответствовала современным условиям хозяйствования, прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющегося результата труда.

Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники тради-ционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий в 2014 году порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем "под него" ждем адекватного трудового вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Получается, что у работников несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, этот механизм не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. [33]

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются "сверху" чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, "отмирающей" модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд оплаты труда (ФОТ). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Литература

7. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО "Финстатинформ". 2007.

8. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2009.

9. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М: ЮНИТИ, 2010. – 407 с.

10. Армстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс. 2007, 572 с.

11. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2009. – 157 с.

12. Беляев А.Н., Современные формы и системы оплаты труда, Дело и сервис, 2009 год

13. Бахтина, Т.С. Экономика и социология труда / Т.С. Бахтина, О.В. Бондаренко, М.И. Бухалков и др.; под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. – Ростов-на-Дону: Издательство "Феникс", 2009. – 512 с.

14. Варна, Т.П. Экономика труда: учебник / Т.П. Варна, Ю.П. Кокин, В.М. Маслова и др.; под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2008. – 592 с.

15. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007, 149 с.

16. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2010. – 347 с.

17. Волгин, Н.А. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. – М: Издательство "Экзамен", 2009. 736 с.

18. Волина М.И., Сегеда Д.Г. Организация труда на предприятии. – М.: Знание, 2007.

19. Воробьева Е.М., Заработная плата, Эксмо, 2012

20. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в науку организации труда// Советский производственный менеджмент. Изд.3. 2011. 480 с.

21. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008, 272 с

22. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: "Норма", 2010. – 448 с.

23. Горелов Н.А. Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент). СПб.: Инф.-изд. аг-во ЛИК, 2007, 816 с.

24. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда / А.Я. Грязное М. 2006.

25. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2006. – 213 с.

26. Денни Р. Мотивация для победы. М.: Изд-во ФАИР, 2007, 160 с.

27. Дипроуз Д. Мотивация. М.: Эксмо, 2008, 256 с.

28. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. – 2009. – № 11. – С.88-89.

29. Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. – (Страсбург 9 декабря 1998 г.) // Российская газета.- 2004. – № 22 -23.

30. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Инфра-М, 2008, 464 с.

31. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация ГУ ВШЭ, 2008

32. Колосницина, М.Г. Экономика труда: / М.Г. Колосницина. – М.: ИЧП "Издательство Магистр", 2008. – 240 с.

33. Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. – 270 с.