Текущее планирование на предприятии

Текущее планирование на предприятии.

Роль планирования в хозяйственной деятельности предприятия

Сущность планирования заключается в научном обосновании предстоящих экономических целей развития и форм хозяйственной деятельности, выборе наилучших способов их осуществления на основе наиболее полного выявления требуемых рынком видов, объемов и сроков выпуска товаров, выполнения работ и оказания услуг и установления таких показателей их производства, распределения и потребления, которые при полном использовании ограниченных производственных ресурсов могут привести к достижению ожидаемых в будущем качественных и количественных результатов [2. с. 7].

Понятие "планирование деятельности предприятия" имеет два смысла. Первый – общеэкономический, второй – конкретно-управленческий.

С общеэкономической точки зрения планирование – это механизм, который заменяет цены и рынок. В рамках рыночной системы главным координатором действий ее участников являются цены. Именно они определяют выгодные для продавцов и покупателей объемы и способы производства и потребления товаров. Предприятие как участник рыночной системы также вынуждено подчиняться ценовому механизму, закону спроса и предложения. Однако во внутренней среде каждой хозяйственной единицы механизм цен вытеснен сознательными действиями и решениями руководителей этих единиц. Они, осознанно определяют основные направления хозяйственной деятельности своего предприятия, принимая необходимые плановые решения, учитывая внутреннюю природу предприятия [4.с. 5].

Планирование с конкретно-управленческой точки зрения является основной функцией менеджмента, в которой на основе определения целей деятельности выявляются необходимые для их достижения средства, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. Сущность планирования в данном случае проявляется в конкретизации целей развития предприятия и каждого подразделения в отдельности на установленный период; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач [2. с. 8].

Планирование – это начальный этап управления. Практика показывает, что в американских компаниях планы составляются, как правило, в производственных подразделениях: около 2/3 американских компаний планируют "снизу вверх", 1/3 – на основе взаимодействия всех уровней управления, планирование "сверху вниз" вообще отсутствует. Процесс принятия стратегических решений в японских компаниях осуществляется либо "сверху вниз", либо "взаимосвязано с высшим и низовым уровнями управления". В постсоветской России планы не носят директивный характер, а меняются в соответствии с конкретной ситуацией [5. с. 6].

На основе вышесказанного можно дать следующее определение.

Планирование – это процесс разработки и последующего контроля за ходом реализации плана создания, развития и функционирования предприятия. Планирование предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всем предприятием. Пирамида планирования: миссия предприятия – принципы работы предприятия – поставленные цели и задачи долгосрочного планирования работы – планируемые параметры эффективности – стратегия – способы достижения заданных параметров – тактика – средства реализации стратегии.

На нынешнем этапе развития большинства российских предприятий главной целью планирования провозглашается получение максимальной прибыли. А основными средствами для ее достижения могут быть выбраны два способа роста доходов предприятия: первый – ориентация на планирование снижения затрат, второй – ни повышение результатов производства [4. с. 5].

Таким образом, рыночное планирование внутрихозяйственной деятельности служит основой современного производственного менеджмента, маркетинга и в целом экономической системы хозяйствования. Это означает, что процесс планирования должен реализовываться на базе системного подхода к решению возникающих на предприятии производственно-экономических проблем. А он включает: выбор целей, определение ресурсов, организацию процессов, контроль исполнения, мотивацию персонала и т.д. В этой работе участвуют многие категории персонала: руководители всех уровней управления, экономисты-менеджеры, плановики-исполнители и др., обеспечивая технико-экономическое обоснование плана, вплоть до разработки частных комплексных бизнес-планов.

Понятие текущей деятельности предприятия

Реализация любой стратегии требует выполнения определенных тактических решений в относительно короткие периоды времени. Поэтому стратегическое (перспективное) планирование, направленное на кардинальные изменения, должно подкрепляться тактическим (текущим) и оперативным планированием, обеспечивающим последовательное (поэтапное) достижение стратегических целей. Все виды планирования взаимосвязаны, но имеют принципиальные отличия по методам планирования, структуре плановых решений, срокам реализации.

Текущее планирование охватывает годовой период и включает совокупность всех планов по различным видам деятельности предприятия. Основой составления планов по конкретным направлениям деятельности предприятия являются задачи, которые определяются в натуральных или денежных количественных показателях. Прежде всего, при планировании ориентируются на узкие места, где ограничена маневренность действий (производство, сбыт, финансы, рабочая сила).

После завершения разработки планов по отдельным направлениям проводится анализ, и выявляются несоответствия. Так как планы взаимозависимы, возникает необходимость соответствующей корректировки.

Показатели рынка служат исходными данными для планирования деятельности предприятия. Узловым в системе планов является планирование сбыта, прибыли и финансов.

Разработка текущего плана должна начинаться с подразделений. Задачи, стоящие перед ними (определяемые потребностями реализации стратегических целей), требуют разработок плана действий и наличия ресурсов, достаточных для их решения. В итоге планы по подразделениям разрабатываются в виде бюджетов или смет. После разработки бюджетов подразделений проводится их анализ и выявление несоответствий. В случае, когда общая потребность в ресурсах превосходит возможности предприятия, а бюджеты составлены корректно, приходится пересматривать текущие задачи; если же некорректно составлены бюджеты, высшее руководство должно пересмотреть бюджеты [4. с. 24].

В текущем годовом плане предприятия конкретизируются прогнозы, долгосрочные, перспективные мероприятия и показатели. Исходными данными для разработки этого плана служат:

-данные маркетинговых и стратегических исследований, а также разрабатываемые цели развития;

-выявленный и формируемый спрос на продукцию или услуги;

-уточненные технико-экономические нормы и нормативы использования производственных мощностей, затрат трудовых и материальных ресурсов;

-мероприятия по созданию, освоению и внедрению новой техники и технологии;

-изобретения, патенты, рационализаторские предложения, информация о конкурентах [2. с. 143].

Задания годового плана распределяются по кварталам и в соответствующих показателях доводятся до производственных подразделений.

При разработке текущего плана выполняют комплекс организационных и планово-расчетных работ:

а) детально анализируются производственно-хозяйственная деятельность и ход выполнения перспективных и долгосрочных планов за прошедшие годы, что позволяет определить достигнутый организационный уровень производства;

б) сопоставляются качество и ассортимент выпускаемой продукции с качеством и ассортиментом продукции других конкурирующих предприятий, что позволяет разработать мероприятия по улучшению качества продукции или услуг;

в) разрабатываются мероприятия и программы по росту эффективности производства (внедрение прогрессивной технологии, механизации и автоматизация производства, специализация и кооперирование, совершенствование системы управления, планирования и организации производства);

г) осуществляется сбор предложений работников предприятия по улучшению качества продукции и всей работы коллектива, организации труда, производства и повышению его эффективности;

д) уточняются действующие и разрабатываются новые прогрессивные технико-экономические нормы и нормативы использования оборудования, затрат рабочего времени, нормы расхода материалов, топлива, энергии и других производственных ресурсов [4].

Классификация затрат на производство продукции и основные показатели производственной деятельности предприятия

При текущем планировании применяют следующие виды группировок затрат.

По принципу экономической однородности затраты группируются по экономическим элементам. Перечень экономических элементов един для всех отраслей. Это обеспечивает единый подход к формированию затрат и позволяет сравнивать их структуру по различным отраслям и производствам. По экономическим элементам составляется смета затрат на производство каждого предприятия. В нее включают расходы всех структурных подразделений предприятий, участвующих в изготовлении продукции. В тех случаях, когда промышленный персонал предприятия выполняет работы, не включаемые в состав валовой и товарной продукции, или оказывает услуги непромышленного характера строительным организациям, собственному капитальному строительству и обслуживающим производствам и хозяйствам, связанные с этим затраты также включают в сводную смету [5. с. 231].

По отношению к технологическому процессу затраты подразделяются на основные и накладные. Основные затраты непосредственно связаны с первичными факторами производства (основные и вспомогательные материалы, заработная плата основных и вспомогательных рабочих, электроэнергия и т.д. для основного оборудования). Накладные затраты связаны с организацией производственного процесса и управлением. Они обусловлены социально-экономическими условиями хозяйствования и организацией производства [5].

По способу отнесения на себестоимость продукции затраты делятся на прямые и косвенные. К прямым относятся затраты (условно-переменные), непосредственно связанные с процессом изготовления конкретного вида продукции, которые могут быть включены в себестоимость калькулируемых групп или отдельных заказов (материалы, покупные изделия и полуфабрикаты, основная заработная плата производственных рабочих и др.). К косвенным (условно-постоянным) затратам относятся затраты, которые не могут быть отнесены прямо на калькулируемую группу или отдельный заказ (расходы на содержание и эксплуатацию машин и оборудования, общепроизводственные, общехозяйственные и прочие расходы).

По роли в процессе производства затраты подразделяются на производственные и внепроизводственные. Производственные затраты связаны с процессом производства. К внепроизводственным затратам относятся расходы на тару, упаковку, транспортировку, расходы по сбыту и коммерческие сборы.

По целесообразности использования затраты можно подразделить на производительные и непроизводительные. Непроизводительные расходы связаны с прямыми потерями на производстве (оплата простоев, доплата за сверхурочные часы работы, оплата потерь от брака не по вине рабочих).

По возможности охвата плана расходы делятся на планируемые и не планируемые.

В зависимости от отношения к объему производства затраты делятся на переменные и постоянные. Переменные (пропорциональные) затраты могут изменяться в зависимости от объема выпускаемой продукции (основные материалы, заработная плата производственных рабочих, электроэнергия на технические нужды). Постоянные (непропорциональные) затраты не изменяются в зависимости от объема производства (заработная плата аппарата управления, электроэнергия, отопление).

При текущем планировании и оценке деятельности предприятий используется система технико-экономических показателей. В зависимости от их назначения и применения различают количественные и качественные, расчетные, натуральные трудовые и стоимостные показатели.

Количественные показатели характеризуют определенную сторону деятельности предприятия, например, объем реализации, количество оборудования, численность работающих и др. [1. с. 46].

Качественные показатели характеризуют результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, например прибыль (доход), производительность труда, рентабельность, фондоотдачу и др.

Расчетные показатели определяются и утверждаются предприятием. К ним относятся: товарная продукция в действующих оптовых ценах на момент составления плана, выпуск продукции в натуральном выражении, полная себестоимость товарной продукции; среднегодовая стоимость основных производственных фондов и нормируемых оборотных средств, предельный уровень затрат на рубль товарной продукции, среднесписочная численность работников, единый фонд оплаты труда или общий фонд заработной платы работников предприятия и непромышленного персонала, размер фондов предприятия.

Для планирования объема производства предприятий применяются натуральные, стоимостные и трудовые показатели.

Натуральные показатели объемов готовой продукции и полуфабрикатов по каждому цеху и операции используются в физических и условных единицах измерения продукции.

К натуральным физическим показателям относятся те, которые определяют количественную оценку объема продукции. К условным натуральным показателям относятся те, которые учитывают качественные характеристики продукции. Необходимость применения условных натуральных единиц измерения продукции объясняется большим разнообразием печатной продукции и значительными отклонениями их от физических [1].

Для перевода физических показателей в условные натуральные применяются соответствующие коэффициенты приведения.

Трудовые показатели применяются для измерения объема работ на отдельных операциях и для цехов вспомогательных производств, а также для определения заданий по росту производительности труда и фонда заработной платы. Учетной единицей является нормо-час[3. с. 56].

Стоимостные показатели применяются для измерения объема реализуемой товарной и валовой продукции.

Итак, текущее планирование охватывает годовой период и включает совокупность всех планов по различным видам деятельности предприятия, разработка его должна начинаться с подразделений. По всем направлениям проводится анализ, и выявляются несоответствия. При текущем планировании и оценке деятельности предприятий используется система технико-экономических показателей. В зависимости от их назначения и применения различают количественные и качественные, расчетные, натуральные трудовые и стоимостные показатели.

2. Методический подход к текущему планированию по труду и кадрам

Текущее планирование по труду и кадрам важная составляющая годового текущего плана предприятия. Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью [5. с. 240]

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

-планирование роста производительности труда;

-планирование численности работающих;

-планирование фонда оплаты труда;

-планирование повышения квалификации работников предприятия [5].

Рассмотрим каждый из разделов в отдельности.

Планирование роста производительности труда и численности работающих

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции [3. с. 115].

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

-измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

-единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

-численности работающих, которые учитываются при планировании

[10. с. 34].

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час) [10].

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции [10].

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако, имеет ограниченное применение.

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного) [6. с. 41].

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому, чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

-часовая производительность труда;

-количество часов, отработанных одним работником за год[9. с. 29].

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов.

Часовая производительность труда – это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

-уровня механизации и автоматизации производства;

-применяемой технологии;

-качества сырья и материалов;

-квалификации работников;

-заинтересованности в труде;

-условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и не отраслевые факторы [9].

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени [6. с. 43].

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:

- среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

- среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

- среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

- среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану)[9].

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).

Помимо ППП имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая численность работающих. Непромышленный персонал не производит продукцию, но помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7% [8. c. 14].

ППП составляет 95-97%, среди которых рабочие – 70%, служащие – 9-11%, специалисты – 13-17%. В структуре рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные – 30% [8].

В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.

Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок (по болезни – планируется по прошлому периоду, связанных с выполнением государственных обязанностей) и длительности отпуска [8].

Планирование фонда оплаты труда

Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения – справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата [2. с. 349]

Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих [4. c. 297].

Использование в расчете нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих[4].

Прямой фонд заработной платы называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.

Рассмотрим, из чего состоят часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда рабочих.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой не освобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время[10. c. 46]

Дневной фонд – это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).

Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации [10].

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.

Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией[10].

Формы и системы заработной платы. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).[4. c. 299]

Повременная оплата труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на два вида: почасовую и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц [4].

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Расчет заработка рабочего при такой оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими[2. c. 351].

Отличительной особенностью аккордной системы является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы (как и срок ее выполнения).

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки [2].

Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых "узких местах" производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Особые формы оплаты труда. Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством [10. c. 48].

Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим метом и фактическим временем работы на нем.

За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда[10].

Стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях семи- и шестичасового рабочего дня [4]

Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся[4].

Оплата работы в праздничные дни производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую смену [10].

Подготовка кадров и повышение квалификации работников предприятия

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях [7. c. 27]

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:

по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

по инициативе работодателя или администрации;

в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход с предприятия, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Отношение предприятия к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы [7].

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, соответствующие характеру труда и отвечающие научным нормам. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать на предприятии соответствующие рабочие места[7].

На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места[10. c. 19].

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности[10]

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

- отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

- изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы)[7].

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, расходы на организацию рабочих мест[10].

Итак, текущее планирование по труду и кадрам важная составляющая годового текущего плана предприятия, главной которого является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. План по труду и кадрам включает следующие разделы:

-планирование роста производительности труда;

-планирование численности работающих (необходимо знать состав на промышленном предприятии промышленно-производственного персонала – руководящие работники, специалисты, служащие, рабочие (основные и вспомогательные), а так же непромышленного персонала);

-планирование фонда оплаты труда (основу составляет фонд заработной платы промышленных рабочих, рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества, планируемых к отработке в течение года часов производственной работы);

-планирование повышения квалификации работников предприятия (охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке; осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей).

Литература

1. Аниськин Ю.В. Планирование текущей деятельности развития фирмы: Учебник для ВУЗов. – М.: Экономика, 1999, -328с.

2. Алексеева М.Н. Планирование деятельности фирмы: Учебник для ВУЗов. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003.- 656с.

4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие для ВУЗов. – М.:Изд-во ЭКСМО, 2002.- 289с.

4. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник. -2-е изд., доп. и перераб. -М.: Экономика. 2002. – 464с.

5. Справочник директора предприятия: Справочное издание./Под ред.Д.И. Ковина., В.М. Сорокина.- М.: ЭКСМО, 1999. – 629с.

6. Кнотько С.В., Иванов Е.А. Актуальные проблемы роста производительности труда. //Вопросы экономики,- 2005-№ 5, с.40-44

7. Лученков Н.В., Котова А.С. Проблемы обучения персонала// Вопросы экономики,- 2001, № 12, с. 27-32

8. Зиенкова В.Ю. Планирование кадров. Проблемы и решения// Вопросы экономики,- 1998, № 4, с. 13-15

9. Басова А.П., Никитина С.Б. Рост производительности труда -центральный экономический вопрос.// Экономист,- 2003, № 7, 29-33

10. Востриков А.Е Пути планирования фонда оплаты труда на машиностроительных предприятиях// Экономист,- 2000, № 3, с. 40-46

11. Селезнёв И.И.Кадры как проблема современности // Экономист,- 2000, № 12, с. 30-34

12. Соколенко О.В. Производительность труда и эффективность производства //Экономика строительства,- 1999, № 3, с. 31-34