Роль руководства в построении корпоративной культуры и имиджа организации

Роль руководства в построении корпоративной культуры и имиджа организации в сфере социально-культурного сервиса.

И.В.Алешина в своей работе "Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров" предлагает процесс управления корпоративным имиджем начинаеть задолго до разработки визуальных атрибутов организации (лого, фирменных бланков, интерьера, внешнего вида и манер сотрудников). Он, по её мнению, начинается с формулировки видения, а затем миссии как социально-значимого статуса организации. При этом не последнюю роль играет и сам имидж руководителя, который является разработчиком корпоративной культуры создаваемой им организации.

В понятие имидж руководителя помимо естественных свойств личности входят также и специально выработанные, связанные как с внешним обликом, так и с внутренним содержанием человека, его психологическим типом, черты которого отвечают запросам времени и общества. Именно эти черты личности и определяют структуру имиджа руководителя. Бухаркова О.В. и Горшкова Е.Г. выделяют следующие составляющие Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технология создания и продвижения. – СПб.: Речь, 2007. – С. 42.:

Концептуальный образ

- Личная миссия (дает представление о предназначении руководителя в данной компании, о том, ради чего он работает – исключая материальную и личную заинтересованность – обозначает его высшую цель).

- Миф – это история успеха руководителя или часть его биографии, так как она видится тем, кто стремится создать его позитивный образ.

- Ценности (совокупность норм и принципов поведения руководителя по отношению к окружающим). Выделяют профессиональные (нормы и принципы профессиональной этики) и так же хотелось бы выделить не этические ценности, предложенный авторами, а аксиологические – это ценностные ориентации присущие соответствующему социуму; "Чем длиннее ваш авто, тем короче переговоры", – сейчас это выражение работает не везде. Очень многое зависит от культуры человека.

- эстетические (нормы и принципы восприятия и ощущения красоты).

- Соотнесение концептуального имиджа руководителя с имиджем компании (поскольку руководитель компании часто является ее визитной карточкой, его личная миссия, миф и ценности не должны расходиться с ценностями, декларируемыми в организации).

- Визуальный образ

- Стиль одежды (официально-деловой, неофициально-деловой, демократичный и др.).

- Форма одежды (конкретные предметы гардероба, являющиеся типичными для руководителя).

-Внешность (физические данные).

- Оформление кабинета (кабинет имеет свойство выдавать своего хозяина: даже если он аккуратно одет, беспорядок на рабочем столе сведет на нет все усилия по созданию образа организованного руководителя).

- Соответствие личного стиля стилю, принятому в компании (руководитель должен быть самым ярким носителем корпоративного стиля, поскольку должен являть собой пример для сотрудников).

Поведенческий образ

- Аксиология (нормы и принципы жизни в обществе – отношение к общественному идеалу, семейным ценностям, государству).

- Стиль общения – внутри компании и вне ее (поскольку одной из главных для руководителя является коммуникационная функция, у эффективного руководителя должны быть развиты коммуникативные навыки).

- Корпоративные ценности (приверженность корпоративной культуре, инициирование корпоративных ритуалов и следование им, следование корпоративному кодексу поведения).

Коммуникационный образ

- Формы самопрезентации при общении: речь (смысловые характеристики, аргументация и контраргументация), невербальные (жесты, мимика, поза), паралингвистические (тональность речи, ключевые слова, выражения), лингвистические (темп речи, смех, покашливания, паузы), проксемические (статус, удержание дистанции с партнерами, сотрудниками), визуальный контакт (продолжительность прямого визуального контакта).

- Формы взаимодействия с сотрудниками в компании (формальные и неформальные).

- Формы взаимодействия со СМИ.

В качестве отдельной и весьма значимой составляющей имиджа руководителя можно выделить такой психологический феномен личности, как характер. Характер (от греч. сharakter – печать, чеканка, зарубка) – подструктура личности, образуемая индивидуально-своеобразным комплексом устойчивых личностных особенностей (черт, диспозиций), определяющих присущие личности типичные формы и способы достижения целей (инструментальные проявления характера) и самопроявления в общении с другими людьми (экспрессивные проявления характера)

На наш взгляд это наиболее устойчивые элементы создания устойчивого имиджа руководителя фирмы в глазах общественности. Для достижения высокого результата сегодня используются все существующие технологии его формирования.

Необходимо подчеркнуть, что в каждой конкретной ситуации и для разных групп людей деловой имидж должен быть им адекватен, и складываться, из возможно большего числа конкретных форм его выражения. Окружающим людям не безразличен внешний вид руководителя, его манеры, умение общаться с людьми, этические принципы, приемы поведенческой техники и тактики, и другие качества. Все эти элементы составляют структуру имиджа руководителя, без определения которой невозможно создать целостный и гармоничный образ.

Современные специалисты выделяют следующие имиджевые характеристики руководителя организации, влияющие на формирование корпоративной культуры

1. персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер человека, тип личности, его индивидуальный стиль принятия решений;

2. личные качества: коммуникабельность, красноречивость, решительность, уверенность в себе;

3. профессиональные качества: нравственные ценности, психологическое здоровье, владение набором психологических умений (поддержать беседу, произнести речь, избежать конфликта);

4. социальные характеристики: статус руководителя, происхождение, личное состояние;

5. личная миссия руководителя;

6. ценностные ориентации: нравственные качества морально-этического поведения;

7. маркетинговые характеристики: фирменный стиль, маркетинговая позиция руководителя организации в целом.

Отсутствие хороших внешних данных вовсе не закрывает дорогу к успеху. Хороший руководитель может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других. Далеко не последнюю роль играет обаяние – ведь это не только приятная внешность, но и умение общаться с людьми, внимательно слушать собеседника, всегда одеваться хорошо и со вкусом, придерживаться правил этикета. Но для того, чтобы создать положительный имидж просто необходимо постоянно работать над собой.

Зачастую многое зависит от типа темперамента, который свойствен личности. К природным качествам, которые просто необходимы успешному руководителю также относятся: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (способность понимать собеседника), красноречие (способность воздействовать силой слова).

Природная общительность, конечно же, дает большое преимущество, ведь умение выслушать и понять собеседника – это не самая простая задача. Ведь любая полученная информация требует быстрого и качественного анализа, необходимо уметь выяснить истинные намерения собеседника, уловить суть проблемы. Что же касается красноречия, то Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в Толковом словаре русского языка определяют его как "дар хорошо и красиво говорить". Заставить слушать себя – это уже проявление власти. И даже не смотря на развитие информационных технологий, живое общение ценится гораздо больше, а живое слово оказывает наибольшее воздействие. Именно поэтому большинство важных решений принимаются именно на переговорах, совещаниях, где ораторские способности играют одну из самых главных ролей. Ведь эффект данных мероприятий зависит в первую очередь от умения представить предложения (товар) в привлекательной словесной форме.

Профессиональный же имидж руководителя – это достаточно сложная для восприятия категория, суть ее в том, что подчиненные ждут от своего непосредственного начальства, прежде всего знание дела. Как в свое время указывал Аристотель в трактате "Политика", там "где руководитель (правитель) не может быть таким как надо, он должен казаться таким как надо". Т.е. компетентность определенным образом входит в профессиональный имидж руководителя.

Какими же профессиональными навыками должен обладать грамотный руководитель?

Моисеенко Е.А. и Чернышов М.А. придерживаются точки зрения, согласно которой, современному руководите не обойтись без экономических и юридических знаний. Знания в области экономики помогают осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуру товаров и услуг, выявлять наиболее опасных конкурентов, находить союзников, определять ценовую политику, анализировать рынок сбыта. На основе этих исследований, грамотный руководитель поймет, нужно ли проводить какие-либо изменения. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами радо получения большей прибыли. Теоретические знания должны быть дополнены практическим опытом. Важную роль играют профессиональные связи и знакомства, а также умение их приобретать.

Хороший руководитель должен иметь представление как минимум о трудовом и налоговом законодательстве. Юридические знания ему необходимы. Принимать стратегические решения без просчета юридических последствий невозможно.

Экономические и юридические знания не входят в состав имиджа руководителя, но его способность грамотно подбирать экономистов и юристов, является существенной частью того, что образует имидж компетентного руководителя.

Профессиональный имидж руководителя предполагает воспитанность и образованность.

Для влияния имиджа руководителя на корпоративную культуру – все вышеперечисленные факторы важны. Ведь давно известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример такого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных.

Огромное влияние на корпоративную культуру оказывает реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию или услугу у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как основная ценность примут второй вариант.

Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций. Нельзя забывать о моделирование ролей, об обучении и тренировке работников, ведь аспекты корпоративной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Например, менеджеры могут специально встраивать важные "культурные" сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Ведь обучение и повышение квалификации – это крайне важная ступень для каждого работника. Служащим просто необходимо получать новые необходимые знания, развивать профессиональные навыки.

Система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом. Еще один способ поддержания культуры в организации – критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Организация должна точно понимать, какие сотрудники необходимы. Это могут быть профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации. Поэтому критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей корпоративной культуры.

Важно насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различного рода ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников. Нельзя не сказать о корпоративной символике (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), широкое внедрение которой, как показывает опыт многих организаций, положительно сказывается на отношении персонала к компании и повышает чувство гордости за свою организацию.

Кроме того, огромную роль в формировании корпоративной культуры компании играет праздник. Праздник обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. Он выполняет важнейшие функции в системе обеспечения совместной жизнедеятельности профессиональных сообществ. Праздник способствует формированию корпоративной и профессиональной этики, задает систему критериев качества осуществления тех или иных профессиональных и социальных функций (культура труда, быта, потребления), уровень соответствия применяемых технологий в той или иной сфере жизнедеятельности общепринятым нормам, которые сложились в процессе исторической селекции Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций: Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. – СПб.: СПбГУП, 2005. – С.85..

Эффективность корпоративной культуры может характеризоваться следующими параметрами - Командный дух

- Отчетность, ориентированность на результат

- Уважение людей внутри организации, а также по отношению к клиентам

- Полномочия (наделение полномочиями менеджеров среднего звена)

- Здоровое соперничество, факторы доверия

- Открытость новым технологиям

- Обучение, развитие профессиональных навыков

- Дружественная обстановка, которая способствует помощи сотрудников друг другу, а также способствует обсуждению новых идей.

Существует неразрывная связь между корпоративной культурой, имиджем руководителя и имиджем фирмы.

С одной стороны сама корпоративная культура должна быть "заточена" под формирование соответствующего имиджа руководства фирмы ибо "короля играет окружение", а внутрикорпоративная дисциплина должна запрещать нигилистический подход к руководству.

С другой стороны, имидж руководителя оказывает сильное влияние на корпоративную культуру фирмы, на руководителе лежит ответственность за внедрение и распространение корпоративной культуры. Все эти аспекты в их взаимосвязи являются одними из основных элементов имиджа организации.

Взаимоотношения коллектива со своим руководителем – это очень сложный аспект отдельной научной дисциплины, называемой управление персоналом.

Функции фирменного стиля компании в построении корпоративной культуры

Фирменный стиль является сегодня основой всей коммуникационной политики фирмы, одним из главных средств борьбы за покупателя, важной составляющей брендинга. Его использование предполагает единый подход к оформлению, цветовым сочетаниям, образам в рекламе, деловых бумагах, технической и деловой документации, упаковке продукции и пр. Фирменный стиль – это один из наиболее современных и актуальных видов рекламы.

Фирменный стиль – это один из наиболее современных и актуальных видов рекламы. Многими исследователями он рассматривается как особый вид маркетинговых коммуникаций.

В это понятие входит и стиль работы, и стиль взаимоотношений, и способ улаживания конфликтов, и манера одеваться, и оформление интерьера, традиции, привычки, и даже формы обращения.

Под фирменным стилем также понимают набор цветовых, графических, словесных и прочих постоянных элементов, обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров (услуг), всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления. Использование фирменного стиля предполагает единый подход к оформлению, цветовым сочетаниям, образам в рекламе, деловых бумагах, технической и деловой документации, упаковке продукции и пр.

Фирменный стиль в жизни организации выполняет следующие важные функции.

- Имиджевая функция. Формирование и поддержка быстро узнаваемого, оригинального и привлекательного образа компании, что способствует повышению ее престижа и репутации. Положительное восприятие фирмы целевой аудиторией переносится и на ее продукцию. Многие люди считают качество товаров с известным товарным знаком намного превосходящим качество анонимных изделий и готовы заплатить за них больше.

- Идентифицирующая функция. Фирменный стиль способствует идентификации услуг, товаров и рекламы, указывает на их связь с фирмой и их общее происхождение.

- Дифференцирующая функция. Выделение товаров и рекламы фирмы из общей массы аналогичных. Он является определенным "информационным носителем" и помогает потребителю ориентироваться в потоке товаров и рекламы, облегчает процесс выбора.

Когда целевая аудитория знает данный фирменный стиль, она с большей долей вероятности обратит внимание на знакомый логотип, цвета, шрифты, выделит конкретное рекламное сообщение из общего рекламного шума, который становится с каждым днем все более интенсивным. Использование единого фирменного стиля во всех формах рекламной кампании сделает рекламу более целостной. Кроме того, значение фирменного стиля состоит в том, что он позволяет фирме с меньшими затратами выводить на рынок свои новые услуги и товары, повышает эффективность рекламы и улучшает ее запоминаемость.

Фирменный стиль упрощает разработку маркетинговых коммуникаций, сокращает время и расходы на их подготовку, способствует повышению корпоративного духа, объединяет сотрудников, вырабатывает "фирменный патриотизм", положительно влияет на визуальную среду фирмы и эстетическое восприятие ее товаров (красивый, привлекательный стиль повышает эстетическую ценность услуг и продукции).

Таким образом, фирменный стиль является сегодня основой всей коммуникационной политики фирмы, одним из главных средств борьбы за покупателя, важной составляющей брендинга.

Предпроектный анализ в процессе художественного проектирования фирменного стиля, включает в себя различные элементы, которые зависят от индивидуальных особенностей организации для которой он создаётся. Понятие фирменного стиля созвучно понятию корпоративного духа организации. Фирменный стиль включает в себя дизайн логотипа, разработка цветового цветовое решения и определении фирмнных цветов, в соответствии с фирменными цветами, оформление интерьеров, экстерьеров, оборудования. Основными составляющими предпроектного анализа при художественном проектировании фирменного стиля являются:

при проектировании интерьера:

- процесс и методика художественного проектирования

- учёт эргономических требований

- учёт технических и технологических требований

- влияние материала, конструкций и технологии на форму объекта проектирования

- как влияют социально-экономические аспекты на проектирование объекта

- зависимость при проектировании от оборудования и наполнения

- какова идея-концепция композиции проектного решения

– учёт традиций и современного опыта при проектировании

- учитывать исторические особенности и практику развития проектирования исследуемого объекта проектирования

- анализ архитектурной ситуации

- анализ социально-психологических, физиологических и гигиенических факторов

То есть направление проектирования должно быть адресным. Под конкретной адресностью проектирования фирменного стиля подразумевается принципиальная направленность проектных действий:

- на удовлетворение потребностей конкретного сообщества с его ценностными установками, предпочтениями, ориентациями и т.п.;

- на обеспечение конкретно–действенных способов реализации жизнедеятельности (с характерными ей традициями, техниками, ритуалами и т.п.);

- на реализацию объекта в конкретных для обитателя и среды историко–культурных условиях и реальном времени;

- на внедрение объекта в конкретное Место с его контекстами, ландшафтом, предметным наполнением и пространственной организацией, стилем и образом, ритмом и темпом жизни и т.п.;

- на дополнительное осмысление задания и разработку не менее конкретного содержания темы и собственно объекта проектирования.

Соответственно, под содержаниями подразумеваются конкретные:

- существенные, соразмерные и сообразные конкретному персонажу – субъекту сообщества культурные и социальные, национальные, этнические и географические, психические и духовные, возрастные и т.п. особенности и свойства отраженные в объекте;

- существенные свойства и характерные особенности объекта, позволяющие персонажам осуществлять уникальные и всякий раз самобытные формы реализации их жизнедеятельности принятые и закрепленные средовым сообществом по самоопределению;

- существенные свойства и особенности объекта, сообразующие культурно–исторические традиции сообщества со спецификой Места и согласующиеся с передовыми представлениями и требованиями современного дизайна;

- предметные и пространственные, структурные и композиционные, образные и стилевые, объемные и пластические, цветовые, графические и т.п. материальные и не материальные, органические и неорганические характеристики, свойства и черты объекта, сообразующие гармоничную целостность объекта в среде сложившегося Места;

- свойства и особенности среды как целого, ее зон, фрагментов, узлов и "отдельных" элементов обеспечивающие их уникально неповторимое средовое своеобразие за счет изначально "реципиентной" (адресной) направленности тематических и объектных формулировок

Аналитическая работа или проектный анализ в этих слоях предполагает "объемное" выявление "средовой ситуации" и поэтому выполняется, по пяти основным направлениям. представляющим различные аспекты изначально целостной средовой ситуации.

- анализ предполагает освоение дизайнером –исследователем потребительской ситуации, свойственной конкретному средовому сообществу, его группам и персонажам, т.е. непосредственному потребителю или пользователю средового объекта. При этом предстоит решить следующий ряд задач: определить состав средовых субъектов и их специфические характеристики, выявить их цели и интересы, культурные и ценностные приоритеты, мотивации, ориентации и предпочтения, способы и техники осуществления деятельностей, образ и стиль жизнедеятельности, традиции и ритуалы свойственные средовому сообществу и т.д. В качестве особых задач здесь рассматривается обнаружение проблемных узлов и "фокусов" и определение оптимального и сообразного характеру сообщества состава предметного обеспечения жизнедеятельности и ее пространственной организации. Решение подобных задач позволит расширить пространство обнаружения оснований при разработке проектных предложений, повысить эффективность и качество проектного действия с точки зрения оптимизации жизнедеятельности всех и каждого из потребителей средового объекта.

- анализ предполагает освоение дизайнером исследователем урбанистической ситуации, свойственной конкретному Месту (пространству) и обитающим здесь сложившимся сообществам, их группам и персонажам, т.е. опосредованному "пользователю" средового объекта. В этой части анализа также предстоит освоение специфических и характерных Месту и сложившейся среде контекстных содержаний их особенностей, свойств, обстоятельств, условий и ограничений, способов и техник реализации жизнедеятельности сообществ, обитающих на Месте предполагаемого внедрения средового объекта.

- анализ историко–культурной сущности средового объекта предполагает актуализацию неразрывных связей объекта исследований с его возникновением–становлением–развитием и изменением в различных исторических и культурных ситуациях. Это позволит обнаруживать закономерности, обусловленность и взаимосвязь изменений формальных характеристик исследуемого объекта с культурными, социальными, экономическими, политическими, национальными, географическими (территориальными), мировоззренческими, ценностными и прочими условиями его формирования. А также определить роль индивида, личности, группы, страты и т.д. на каждом из этапов развития и "бытия" объекта в богатом культурно–историческом контексте и актуализировать общечеловеческие ценности в принимаемых автором проектных решениях.

- анализ предполагает обнаружение и фиксацию свойственных аналогам и прототипам качеств и характеристик, соответствующих сущности исследуемого средового объекта и значимых для конкретно–определенных средовых ситуаций и средовых персонажей, и позволяющих оптимизировать обустройство и организацию их жизни и реализации деятельностей.

В первую очередь, дизайнера интересут тот культурный контекст и ценностно–ментальные условия, в которых этот объект создавался и осваивался, затем, характер и специфика осуществления персонажами сообществ минувшего их жизнедеятельности, ее обустройство в материально–предметном обеспечении и пространственной организации. И только затем (для исследователя) – осмысленные в знаково–символическом и стилевом воплощении, оформленные в соответствующих художественных формах и заключенные в определенные композиционные закономерности и принципы. Анализ аналогов и прототипов в ретроспективе традиционных и культурных условий, значимых для исследуемого средового сообщества, а также в культурах "параллельного" настоящего будет всегда сопряжен с необходимостью реконструкции и сценарного моделирования, определенных прежде ситуаций жизнедеятельности ее специфики, характера и содержаний, свойственных исследуемым объектам (т.е. аналогам и прототипам).

- анализ предметно–пространственной ситуации опирается на определяемые в предшествующих разделах ведéния проектного анализа результаты и значимые для средовой ситуации свойства, качества и характеристики проектируемого объекта, а также выделяемые его художественные, структурные, организационные, морфологические, функциональные, предметные и пространственные особенности и значения.

Исследование позволяет фиксировать требования и принципы достижения такой целостности проектируемого объекта, которая позволяет обеспечивать его гармоничное внедрение в существующий ценностный, культурный, исторический, стилистический, композиционный и т.п. контексты Места, в котором предполагается реализация проекта. Иными словами, в данном разделе исследований анализ нацелен на выявление состава требований и ограничений, ориентированных на достижение гармоничной целостности предметно–пространственной ситуации "будущего", как пространства–образа и пространства–формы, где проектируемый объект может быть также рассмотрен как равнодействующий "персонаж" пространственной мизансцены.

Проще – объект должен быть органично вписан в окружающую его среду и соответствовать тем функциям, которые на него возлагаются, а также способствовать созданию запоминающегося образа организации, которой принадлежит данный объект.

Графическое содержание фирменного стиля включает в себя следующие основные элементы:

- товарный знак;

- логотип;

- фирменный блок;

- фирменный лозунг (слоган);

- фирменная гамма цветов;

- фирменный комплект шрифтов;

- прочие фирменные константы.

При выборе цветовой гаммы, помимо эмоционального воздействия цвета, важно проанализировать, с каким видом деятельности он ассоциируется. Так, обычно деятельность страховых и финансовых секторов связывают со спокойными и консервативными цветами: синими, зелеными. Для компаний, предлагающих массовые товары и услуги, более подходят яркие и энергичные цвета (как, например, у Benetton). Деятельность, связанную с морем или водой, обычно символизирует голубой цвет, с растениеводством – зеленый, с молоком – белый, с кофе и шоколадом – коричневый и т.д.

При выборе цветовой гаммы интерьеров в индустрии моды и красоты, как правило, ориентируются на название салона красоты, чтобы установить прочные ассоциации между названием фирмы, цветом, интерьером, атмосферой.

Важной частью фирменного стиля являются постоянно используемые шрифты в оформлении текстовых материалов. Они, как и другие элементы фирменного стиля, должны соотноситься с его стержневой идеей, подчеркивать особенности образа марки, соответствовать специфике деятельности компании.

Например, для косметики выбирают легкие, округлые, "женские" шрифты (как логотип у фирмы Oriflame), ассоциирующиеся с женственностью и изяществом. Шрифты для фирменных стилей банков и страховых компаний – прямые, жирные, символизирующие прочность, надежность.

Элементом фирменного стиля, символом компании может быть корпоративный герой. Это постоянный персонаж, образ, используемый в коммуникациях с целевой аудиторией. Это может быть человек, мультипликационный, рисованный персонаж, животное и др. Корпоративный герой должен наделяться некоторыми чертами, которые компания стремится включить в свой образ. Корпоративный герой позволяет выделить компанию, передать основные черты ее образа, сделать его более понятным.

Иногда, в качестве элемента фирменного стиля, может быть использован постоянный коммуникант ("лицо компании"). В отличие от корпоративного героя – это реальное лицо, конкретный человек или знаменитость. Как раз этот элемент чаще всего используют в индустрии моды и красоты. Это может быть известный и узнаваемый человек – политик, актёр, спортсмен, модель или владелец компании, который является стилистом или дизайнером. Большинство домов моды и косметических фирм используют как элемент фирменного стиля именно создателя фирмы. Яркий пример – Коко Шанель. Даже после смерти она остаётся легендой, яркой и необыкновенной женщиной, брендом фирмы. И нынешние владельцы стараются поддерживать постоянный интерес к личности мадам Шанель.

С некоторыми оговорками можно назвать элементами фирменной символики и определенные внутрифирменные стандарты. Кроме того, это может быть фирменный этикет, стиль общения, стиль одежды (дресс-код) и многое другое.

Фирменный стиль может насчитывать сотни элементов, но на практике используется лишь несколько десятков. Набор элементов фирменного стиля зависит от специфики деятельности компании. Все эти элементы образуют систему фирменного стиля и могут использоваться на разнообразных носителях.

Анализ персонального имиджа руководителя салона красоты

Основные методики для анализа:

1. Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела.

2. Тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение мотивации достижения /модификация М.Ш. Магомед-Аминова.

3. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2).

4. Методика "Когнитивная ориентация (локус контроля)" Дж. Роттера.

5. Тест "Осознанность жизненных целей" Д.А.Леонтьева.

6. Методика "Диагностика лидерских способностей" Е. Жарикова и Е. Крушельницкого.

Успешные руководителя среднего звена характеризуются наличием определенных личностных особенностей: высоким уровнем способности к самоуправлению, осознанностью жизненных целей, стремлением к лидерству, интернальностью в сфере достижений и выраженными коммуникативными и организаторскими способностями.

Первый этап – это исследование социально-психологического портрета конкретного руководителя. Идеальный образ руководителя давно разработан психологами.

1. Смелость, базирующаяся на безупречном знании своего дела и своих возможностей и реальной, трезвой оценке своих способностей. Смелость – одно из главных качеств хорошего руководителя. Если ваши исполнители достаточно умны, они не захотят быть в подчинении у человека несмелого и неуверенного в себе.

2. Самоконтроль. Если человек может контролировать себя, то он без труда сможет осуществлять контроль за деятельностью других людей. Умные исполнители будут брать пример с такого лидера.

3. Справедливость. Исполнители будут искренне уважать и ценить только честного и справедливого лидера.

4. Грамотность постановки задач и уверенность в правильности принимаемых решений. Для того, чтобы успешно руководить людьми, вы должны обладать способностью принимать твердые решения.

5. Определенность планов. Необходимо грамотно, четко и последовательно планировать свою работу и обязательно во время осуществлять свои планы. Как корабль без здравомыслящего и опытного капитана рано или поздно сядет на мель, так и руководитель, который руководствуется сиюминутными решениями или догадками, обречен на неудачи.

6. Привычка делать больше, чем обязан. Настоящий руководитель должен приучить себя делать больше, чем требует со своих исполнителей.

7. Личная привлекательность, обаятельность, открытость. Хорошим лидером не может стать мрачный, угрюмый и замкнутый человек. Чтобы руководителя уважали, он должен быть позитивной и открытой личностью, располагающей к себе.

8. Понимание проблем своих подчиненных и искреннее, человеческое к ним отношение.

9. Знание не только проблемы в целом, но и подробностей. Хороший лидер должен находить время вникать во все детали дела.

10. Готовность взять на себя ответственность. Хороший руководитель – это тот, кто всегда не задумываясь примет на себя ответственность за ошибки подчиненных, считая, что ошибся он.

11. Стремление к сотрудничеству. Без сотрудничества нет взаимопонимания, нет энергии и силы, а значит – нет лидерства.

Существуют две основные формы лидерства.

- Первая – насильственное лидерство, но оно недолговечно.

- Вторая, единственно эффективная, – лидерство с согласия и поддержкой исполнителей.

Важно для исследования личности руководителя и то, каким образом люди приходят в предпринимательство и занимают руководящие должности.

Существует несколько основных путей прихода людей в предпринимательство.

1. Под влиянием обстоятельств. В этом случае человек переходит от одного вида деятельности к совершенно другому

2. Путь из специалистов в предприниматели. Человек, работающий в качестве наемного специалиста в бизнесе постепенно осознает, что полученные знания позволяют ему начать свое дело независимо от "хозяина".

3. "Инкубаторные предприниматели". Этот вариант мало распространен в России, однако достаточно популярен в развитых странах. В рамках государственных программ поддержки развития предпринимательства создаются специализированные центры, "бизнес-инкубаторы", в которых все желающие попробовать себя в этой сфере проходят предварительную подготовку и обучение.

4. "Предприниматели по традиции". Этот способ предполагает передачу дела по наследству.

5. "Предприниматели по природе". Для некоторых людей "дух предпринимательства" является естественной предпосылкой выбора этого пути.

Выделяют несколько критериев, в соответствии с которыми человека можно назвать предпринимателем (с точки зрения данной классификации):

- достижение успеха в проведении как минимум нескольких коммерческих операций при использовании собственных или заемных средств, личное участие в формировании первоначального капитала коммерческого предприятия;

- личное участие в исполнении своего дела;

- несение материальной ответственности за результаты своего дела;

- обладание правом принятия решения при выборе направлений развития дела;

- обладание правом распоряжаться полученной в деле прибылью.

Роль Предпринимателя заканчивается с перерождением ее в роль Менеджера, т.е. в тот момент, когда созданная Предпринимателем организация отвлекает его самого от личного выполнения всех дел, напрямую связанных с бизнесом, вынуждая его заняться решением задач по управлению другими людьми, выполняющими это дело.

Менеджера специалисты определяют следующим образом: "Менеджер – это тот, кто умеет организовывать свою работу так, чтобы она укладывалась в расписание с 9 до 18; он умеет поставить дело так, что оно не разваливается с его уходом в отпуск и не останавливается с его отъездом в важную командировку; он знает то, что ему необходимо знать, и знает, у какого специалиста он может выяснить то, что самому знать необязательно; он работает с организацией дела, а не с самим делом".

В фокусе внимания Менеджера должна находиться не технология бизнеса, не то, насколько правильно или неправильно происходит процесс, а люди, которые этот процесс осуществляют. Задача Менеджера – управлять и контролировать действия людей, занимающихся процессом, а не сам процесс. Этот переход известен в литературе под названием "делегирование". .

Человек, желающий освоить роль Менеджера, должен стремиться выработать определенные навыки. Специалистами разработана так называемая "Пирамида развития менеджерских навыков" (см. схему 5).

Роль Лидера доступна очень немногим по своему определению. Под лидером понимается первый в данной области. Ведущей деятельностью Лидера являются инновации. Статус Лидера и особенности его положения на рынке вынуждают его искать способы действий, не использовавшиеся ранее в этой сфере. Деятельность Лидера протекает в условиях наибольшего риска, но и ожидаемая отдача также может быть максимальной. Постоянное балансирование на грани больших выигрышей и больших потерь предъявляет высокие требования к уровню внутренней устойчивости и зрелости бизнесмена на этой стадии.

Вопросы формирования имиджа важны на каждом из этапов становления Бизнесмена. Но технология формирования при этом будет существенно отличаться. Если начинающий Предприниматель может заниматься своим имиджем самостоятельно, то Лидер должен привлекать к этому целую команду специалистов для того, чтобы удержать свои позиции.

Особенность и специфика руководителя салона красоты и других предприятий индустрии моды и красоты заключается в том, что чаще всего он совмещает в себе и предпринимателя, и менеджера, и лидера.

В отрасли сервисных предприятий также очень важным при формировании фирменного стиля, корпоративного имиджа, имиджа руководителя и фирмы в целом являются этические основы, разработанный этический кодекс организации.

Служебный (деловой) этикет определяет нормы поведения и общения в деловой, профессиональной обстановке. Его можно подразделить на поведенческий и речевой. Поведенческий определяет поступки, приемы поведения – от дружелюбной улыбки до вежливого отказа через деловое письмо, а речевой – повседневную речь на службе с точки зрения соответствия принятой морали.

Этика деловых отношений требует, чтобы руководитель обладал следующими основными качествами:

- способностью согласовывать,

- решительностью и оправданной уступчивостью,

- требовательностью к себе и другим,

- способностью работать в стрессовой обстановке.

Нарушением служебного этикета следует считать:

- недоверие к сотрудникам,

- присвоение себе результатов работы коллектива,

- командование вместо убеждения.

Одной из важных черт руководителя должно быть умение улаживать конфликты.

Внешний вид.

Внешний вид сотрудников влияет на имидж всего учреждения.

Основные требования к одежде:

- строгость;

- элегантность;

- соответствие направлению моды (но не в ее экстравагантных вариантах);

соответствие ситуации (обычный рабочий день, прием и т.д.).

Большое значение в общении имеют такие качества, как образованность, коммуникабельность и общая культура человека, понимание психологии людей, знание этикета.

Сила устного слова в деловой обстановке зависит от учета интересов лиц, участвующих в деловой коммуникации, их психологического состояния, логики рассуждений, знания речевой специфики делового контактирования в определенной среде. Чтобы убедиться в успехе делового общения, необходимо добиться "обратной связи" с собеседником.

Облегчить общение между людьми, связанными деловыми отношениями, помогают некоторые речевые этикетные формы.

Телефон служит эффективным средством передачи информации служебного значения при невозможности личных встреч. Навыки ведения телефонных разговоров являются неотъемлемой частью культуры делового общения.

Правила ведения телефонных разговоров.

Этикет связан с психологической стороной отношений, однако не может охватить эти отношения в полном объеме. Руководитель должен владеть основами психологии, для того чтобы получать большую отдачу от подчиненных, не ущемляя при этом их чувства.

Руководитель должен стремиться к такой организации руководства, которая, с одной стороны, способствовала бы достижению целей, поставленных перед коллективом, а, с другой стороны, благоприятно воздействовала на психологический климат в коллективе. Для этого руководитель должен пользоваться уважением как подчиненных, так и вышестоящего начальства.

Этика делового общения – неотъемлемая составляющая деловых отношений, и без знания ее основ невозможно достичь успеха в какой-либо области. Такими знаниями должны обладать не только руководители, но и все сотрудники современных предприятий.

Однако знание этикета является необходимым, но недостаточным условием достижения хороших результатов. Каждому руководителю необходимо помимо изучения этикета изучение основ психологии для того, чтобы достичь большего влияния на подчиненных и получить лучшие результаты с пользой для самих подчиненных.

Соблюдение этических и этикетных норм является неотъемлемой частью привлекательного имиджа руководителя. Если такие знания не приобретаются с опытом, то руководителю имеет смысл заняться самообразованием в этой области, либо воспользоваться услугами консультанта.

Переговоры являются одной из основных ситуаций, в которых важно поддержание имиджа руководителя. В этом случае руководитель представляет компанию в целом, и его имидж должен способствовать улучшению впечатления оппонентов о компании, или, по крайней мере, не вредить имиджу компании.

Особое значение имеет организация рабочего места сотрудников. Даже если в профессиональные обязанности сотрудника не входит работа с клиентами, его рабочее место должно быть организовано так, чтобы имидж фирмы не пострадал в случае его непредвиденного посещения. Особенно это касается рабочего места сотрудника, который работает в индустрии моды и красоты. На обустройство пространства салона красоты требуется много времени. Даже при уже готовом и продуманном дизайне, необходимо правильно оформлять витрину с косметикой, выкладывать рекламные материалы, ухаживать за растениями.

Окружающая обстановка способна существенно повлиять на отношение к работе и настроение. Комфортабельные условия работы влияют не только на физическое, но и на психическое самочувствие.

Рабочая среда должна рассказывать о сотруднике и его достижениях в профессии. В этом специфика индустрии моды и красоты. Стилист, по-существу является художником, со своим виденим образа и своим индивидуальным стилем. яВажно, чтобы он участвовал в различных конкурсах и других творческих мероприятиях, таких как выставки и показы. Задача руководителя поощрять сотрудника в развитии его творческих навыков и достижений.

Очень существенным для руководителя является вопрос выбора помещения для переговоров. Успех переговоров определяется большим набором компонентов, к числу которых можно отнести доступный для всех телефонный аппарат для связи с "внешним миром", просторную комнату для переговоров, комнату для проведения конфиденциальных встреч и т.д.

С точки зрения дизайна и обустройства эти помещния должны соответствовать и подчёркивать принадлежность организации к индустрии моды, красоты и дизайна.

Такой подход не только полезен для представителей данной фирмы, работающей в модном бизнесе, но он может способствовать улучшению имиджа фирмы в целом и руководителя в частности.

Когда фирма нуждается в приём новых сотрудников, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов, и, собственно, приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения потребностей организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность, специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – знание требований к рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидата на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время -–вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т.п.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний, и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важным дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Для того чтобы сформировать команду, способную эффективно работать, руководитель должен подбирать работников, обладающих определенными качествами. Известно, что только лидер может "притянуть" к себе лидеров

Одной из целей процесса формирования имиджа руководителя является усиление влияния на подчиненных, завоевание авторитета. Ниже приведены возможные уровни влияния руководителей на членов его команды.

Должность.

Чаще всего встречается влияние, предоставляемое человеку его положением в структуре организации. Такой тип влияния не выходит за пределы рабочих обязанностей. С этого начинают все новые руководители. В дальнейшем они могут заработать больше влияния, либо уменьшить и то незначительное влияние, которое определяется должностью.

Компетентность.

Этот тип влияния основан на профессиональных способностях, умении выполнить работу. Последователи уважают мнение компетентного руководителя, когда дело касается их работы.

Индивидуальность.

Последователи могут уважать руководителя за его личные качества – индивидуальность, внешность и харизму. Влияние, основанное на личных качествах, несколько шире, чем основанное на компетентности. Особенно важным индивидуальность руководителя и его харизма являются для руководителей модного бизнеса. По внешности, стилю в одежде, ухоженности, умнию общаться, руководителя салона красоты или дома моды судят о качестве работы его организации.

Характер.

Влияние, основанное на свойствах личности, возникает благодаря наличию у руководителя внутреннего стержня. Это влияние опирается на характер. Когда новые лидеры приобретают влияние, основанное на свойствах личности, они делают значительный шаг в своем развитии.

Вступающий в должность руководитель должен, с одной стороны, учитывать стиль руководства, используемый его начальством, а с другой стороны, выработать собственный стиль руководства, способствующий его эффективному взаимодействию с подчиненными.

Три наиболее часто встречающиеся стиля руководства – автократический, демократический и либеральный.

Литература

1. Карловец С.С. Организационная культура предприятия как фактор мотивации персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 4. – С. 21.

2. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2010. – С. 26.

3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Организационная культура: основные аспекты и структура // Управление корпоративной культурой. – 2009. – № 4. – С. 12.

4. Замедлина Е.А. Организационная культура. – М.: РИОР, 2009. – С. 16.

5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 51.

6. Шмакова Е. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующей поддержанию организационных изменений в компании //Менеджмент сегодня. – 2008. – № 4. – С. 14.

7. Иванова С.В. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников //Служба персонала. – 2009. – № 9. – С. 26.

8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2011. – С. 32

9. Дырин С.П. Корпоративная культура: как ее формировать. // Управление корпоративной культурой. – 2010. – № 3. – С. 18.

10. Борискин В.В., Сидорова В.Н. Совершенствование организационной культуры компании как один из факторов повышения эффективности ее работы. // Управление корпоративной культурой. – 2010. – № 2. – С. 9.

11. Гаврикова С. Механизм трансформации корпоративной культуры на разных этапах жизненного цикла организации //Управление человеческим потенциалом. – 2008. – № 4. – С. 29.

12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2011. – С. 36

13. Воеводина Н.А., Нуриева Р.Н., Данилова И.А. Социология и психология управления: Учебное пособие. М.: Омега-Л, 2011. – С. 66.

14. Козлов В.В. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – С. 106.

15. Сидорова В.Н. Развитие компании и организационная культура. // Управление корпоративной культурой. – 2009. – № 1. – С. 26.

16. Крымчанинова М.В, Базаров Т.Ю. PR внутри компании и проблемы управления корпоративной культурой. // Управление корпоративной культурой. – 2010. – № 4. – С. 28-30.

17. Орлов Е. Планирование корпоративной культуры. //Управление развитием персонала. – 2008. – № 4. – С. 32.

18. Скуратовская Н. Инвестиции в культуру: влияние корпоративной культуры на финансовые показатели компании //Мотивация и оплата труда. – 2009. – № 1. – С. 18.

19. Лайкер Дж Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. – C. 106.

20. Юхнева Е.А., Юхнева Н.А. Организационная культура как инструмент внутреннего маркетинга. // Управление корпоративной культурой. – 2011. – № 1. – С. 12.

21. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Дашков и К, 2001. – С.71..

22. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Сирин, 2001. С.81.:

23. Кармин А.С. Психология рекламы. – СПб.: ДНК, 2004. – С. 202.

24. Толковый словарь русского языка / Под ред. Ожегова С.И., Шведовой Н.Ю. – М.: Азъ, 1992..

25. Моисеенко Е.А. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. / Е.А. Моисеенко, М.А. Чернышов. – Ростов н/Д.: Феникс. – С. 161.

26. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: МОДЭК, 2010. – С. 519..

27. Никуленко Т. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2010. – С.48.:

28. Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя / М. Деревлева, М. Ульянова // Маркетинг и реклама. – 2008. – №7-8