Межкультурные коммуникации в деловом общении

Межкультурные коммуникации в деловом общении в современном мире.

Культурная и межкультурная коммуникация

Процесс унификации языков культуры в настоящее время имеет тенденцию к росту за счет признания английского, французского, русского и китайского мировыми языками. Но эти языки культур -подобия языков национальных культур (поэтому и возможно бесконечно большое количество переводов одного и того же произведения, стремящихся добиться адекватности). Следовательно, "мировая научная литература" или "мировая политическая литература" – тоже метасистемы, существующие благодаря наличию национальных литератур и обреченных на небытие без них. Получается то "единство в разнообразии", которое представляется наиболее продуктивным с точки зрения синергетики (самоорганизации систем).

Самым сложным и интересным является вопрос о коммуникации с помощью языков-посредников (на Европу приходится три из четырех мировых языков). Здесь дело не только в культурном обмене, но и в том, что это обмен без перевода, если мы имеем дело с билингвизмом или хотя бы достаточно хорошим знанием иностранного языка. Но проблема перевода сразу же возникает при материализации понимания – мыслепонимания, тогда обнаруживается избыточность билингвизма как двуязычия. Иначе говоря, обмен без перевода хорош только в мыследеятельности, потому что там он обеспечивает диалог сознаний, но нереален в сфере коммуникации -за пределами этого диалога.

Благодаря масс-медиа за последние десятилетия возникло новое культурное пространство – мир слова, звука и изображения, – оказывающее огромное влияние на общественное сознание. "Культурная вселенная" не только резко расширилась, но и преобразилась, когда коммерциализация и глобализация культуры оказались тесно связанными между собою, когда великие державы втянулись в гонку в сфере аудиовизуальной информации, не знающей сейчас государственных границ. Коммуникация между культурами, став новой реальностью, соединяет и разрушает национальные традиции, создавая традицию "интеркультуры".

За всем этим стоят две разнонаправленные тенденции, из которых одна – экспансия в область инонациональной культуры, так или иначе ведущая к ассимиляции, другая – стремление к единству в разнообразии, ведущее к образованию "общей культуры" наряду с национальными культурами. Проблема типов культурной и межкультурной коммуникации, которая будет рассмотрена ниже, не стоит в стороне от тех общих вопросов, волнующих современных культурологов и не только их, а и людей, далеких от культурологии как науки. Типология культурной и межкультурной коммуникации тесно связана с общими проблемами культурологии, но связь эта проходит не только на уровне теории, затрагивая и историю культуры, и ее современное состояние.

При межкультурной коммуникации прототекст, будучи переведенным на иностранный язык, в качестве метатекста входит в корпус произведений той национальной культуры, которой принадлежит язык перевода. Это заметил и очень четко описал Н. И. Конрад, оперировавший примером из межкультурной коммуникации на уровне художественной литературы: ""Г-жа Бовари" в своем французском языковом облике – частица французской литературы, в русском языковом облике – достояние русского литературного мира, в японском – японского, а в своем многоязычном облике – частица мировой литературы".

Между прототекстом и метатекстом существует отношение подобия и не возникает отношение тождества, поскольку переводится не значение слова как такового, а концепт. По этой причине оказываются возможными и необходимыми многократные переводы одного и того же текста на один и тот же язык. Роман Ф. Рабле "Гаргантюа и Пантагрюэль" существовал в разных переводах, пока не приблизился к оригиналу в переводе Н. Любимова. Переводы сонетов Шекспира, выполненные С. Я. Маршаком, завоевали многих сторонников и противников. Переводы Ч. Диккенса или Ж. Б. Мольера способствовали обогащению русского языка и одновременно отразили его развитие, как и демонстрировали совершенствование искусства перевода. Сравнивая межвидовую культурную коммуникацию с межкультурной коммуникацией на уровне одного и того же вида, можно заметить, что они существенно разнятся по своим возможностям, а потому не отрицают, но дополняют друг друга в процессе обогащения культуры. Здесь представляется важным оговориться, что обогащение культуры не тождественно их синтезу, о котором сейчас часто говорится в культурологической литературе. Синтез, если не превращать этот термин в метафору, возникает лишь при межвидовой коммуникации и вовсе не как ее неизбежное следствие, а лишь как возможность, которую в отдельных случаях используют творцы культурных ценностей. Выше говорилось о том, что при межкультурной коммуникации на уровне одного и того же вида культуры возможен лишь перевод произведения с одного национального языка на другой, но ничего не было сказано о причинах такого ограничения. Языки видов, представленных в национальных культурах мира, отличаются один от другого, и перевод с одного из таких языков на другой возможен. Но дело в том, что такой перевод порождал бы не синтез культур, а подражания; и чем формально тождественнее был бы перевод, тем дальше он отстоял бы от достояния чужой культуры. Поэтому будущее культуры (как и будущее национальных языков) видится не как синтез национальных культур, а как "единство в разнообразии", образец которого А. Рапопорт усматривает в европейской культуре: "...культурное объединение Европы заключается в том, что различия воспринимаются не как повод к борьбе за идеологическую гегемонию, не как призыв к искоренению "ереси", а, наоборот, – как обогащение общей культуры. Взаимное понимание и уважение различий укрепляют основу объединения европейской культуры, которая со временем станет зачатком глобальной культуры ". Мы не столь оптимистично смотрим на будущее культуры, потому что, перефразируя слова И. Пригожина, склонны считать коммуникацию наиболее обратимым из процессов, доступных человеческому разуму. Открытая, диссипативная система "культура" столь же способна к самоорганизации, сколь и к "бифуркации" – непредсказуемому кризису, взрыву. Ссылки на историю культуры сторонников идеи синтеза культур мало что проясняют в вопросе о путях развития культуры. История часто шутит с историками: диссипация "выжигает", по меткому выражению философа, все возможные варианты развития системы, кроме одного, который и представляется потом единственно возможным из-за того, что от других вариантов не осталось и

следа. Но это вовсе не означает, что других вариантов развития не было или не могло быть. Из того, что существует тенденция к унификации культуры, или к культурной ассимиляции, известной под названиями насильственной и естественной, или добровольной, еще никак не следует вывод о том, что это единственные или лучшие пути эволюции культуры.

Еще более сложен и интересен вопрос о коммуникации культуры и не-культуры. Он присутствует на всех уровнях внутривидовой и межкультурной коммуникации. Путь к его решению видится в том, чтобы разграничить субъективную сторону, когда не понимают, что имеют дело с культурой и не-культурой или, наоборот, с не-культурой и культурой, и объективную сторону, состоящую в том, что некультура – это всегда упрощение системы, не выдерживающее испытания временем, историей. Такие системы распадаются быстро (по историческим меркам), оказываются изолированными, а потому не могут возродиться. Здесь дело обстоит как в романе "Сто лет одиночества": "Тот род, который прожил сто лет в одиночестве, никогда не возродится". "Одиночество" органически необходимо не-культуре, потому что она не выдерживает конкуренции, но оно же губит ее навсегда, когда система "не-культура" распадается. Эволюционировать она не может из-за своей неспособности к самоорганизации. Последняя присуща только открытым системам.

Межкультурная коммуникация – не панацея от кризиса культуры. Но в результате ее можно попытаться понять иноземную культуру и сократить трагический разрыв концептов "свой" и "чужой".

Таким образом, с известной долей осторожности можно предположить, что в случае межкультурной коммуникации происходит переход одной системы в другую систему. Переход этот может осуществляться в пределах одного вида культуры (обучение иностранному языку с целью создания вторичной языковой личности, перевод, дирижирование...). Это оказывается возможным благодаря открытости и непредсказуемости системы "культура". В случае языка "мы покидаем системно-детерминистский мир привычного представления языкового строя, его грамматики и лексики, и вступаем в вероятностный мир языковой личности "

Нет ничего удивительного и плохого в том, что люди используют в своей жизни стереотипы. Получая необходимую для жизнедеятельности информацию об окружающем мире и преломляя ее через механизм восприятия, люди естественно отдают предпочтение в этом процессе той информации, которая отвечает их внутренней логике, подтверждает устоявшиеся мнения и соответствует их ценностям и приоритетам. Стереотип возникает при обращении к прошлому жизненному опыту – индивидуальному и групповому и зависит от предшествующего восприятия. Сам же процесс появления и формирования стереотипа происходит при непосредственном взаимодействии различных психических элементов: образов, суждений, интонаций, смысловых установок, повторяющихся оценок, эмоций и т.д.

Корни возникновения стереотипов лежат в объективных условиях жизни людей, для которых характерно многократное повторение однообразных жизненных ситуаций. Это однообразие закрепляется в сознании человека в виде стандартных схем и модели мышления. Эти однородные объекты фиксируются в образах, оценках.

Психологический механизм возникновения стереотипов основывается на принципе экономии усилий, свойственном для повседневного человеческого мышления. Данный принцип означает, что люди не стремятся реагировать на окружающие их явления каждый раз по-новому, а подводят их под имеющиеся у них категории. Постоянно меняющийся мир просто перегружает человека новой информацией и психологически вынуждает его классифицировать эту информацию в наиболее удобные и привычные модели, которые и получили название стереотипов. В этих случаях познавательный процесс остается на уровне обыденного сознания. В то же время окружающий человека мир обладает известными элементами единообразия и повторяемости, на которые вырабатываются устойчивые реакции и способы действия, носящие также стереотипный характер. Отказ от стереотипов потребовал бы от человека постоянного напряжения внимания и превратил бы весь процесс его жизни в бесконечную череду проб и ошибок. Они помогают человеку дифференцировать и упрощать окружающий мир.

Стереотипы являются определенными убеждениями и "привычными знаниями" людей относительно качеств и черт характера других индивидов, а также событий, явлений, вещей. По этой причине стереотипы существуют и широко используются людьми. В зависимости от характера объекта и его места в социальной структуре существуют различные виды стереотипов, например групповые, профессиональные, этнические, возрастные и т.д. В качестве объектов стереотипизации выступают чаще всего обобщение и упрощенные образы этих групп. Основой этнического стереотипа обычно является какая-либо заметная черта внешности. Основой стереотипа может также служить и какая-либо черта в характере и поведении человека.

Реальным носителем стереотипов является группа, и поэтому именно в опыте группы следует искать корни стереотипа.

Несмотря на обоснованность или необоснованность, истинность или ложность стереотипов, все они являются неотъемлемым элементом любой культуры и уже самим фактом своего существования оказывают воздействие на психологию и поведение людей, влияют на их сознание и межнациональные контакты.

Стереотипами определяется около двух третей форм человеческого поведения. Усвоение человеком стереотипов происходит различными путями в процессе социализации и инкультурации. Во-вторых, стереотипы главным образом приобретаются в процессе общения с теми людьми, с которыми чаще всего приходится сталкиваться. Стереотипы могут возникать через ограниченные личные контакты.

Особое место в образовании стереотипов занимают средства массовой информации. Возможности формирования стереотипов средствами массовой информации не ограничены как по своему масштабу, так и по своей силе. Для большинства людей пресса, радио и телевидение являются авторитетами.

Стереотипы позволяют строить предположения о причинах и возможных последствиях своих и чужих поступков. С помощью стереотипов человек наделяется теми или иными чертами и качествами, и на этой основе можно прогнозировать его поведение. Таким образом, как в коммуникации вообще, так и в ситуации межкультурных контактов стереотипы играют очень важную роль.

Как уже подчеркивалось, эффективная стереотипизация помогает людям понимать ситуацию и действовать в соответствии с новыми обстоятельствами. Поэтому стереотип может не только быть препятствием в коммуникации, но и приносить определенную пользу в следующих случаях:

1. если его сознательно придерживаются. Индивид должен понимать, что стереотип отражает групповые нормы и ценности, групповые черты и признаки, а не специфические качества, свойственные отдельно взятому индивиду из данной группы;

2. если стереотип является описательным, а не оценочным. Это предполагает отражение в стереотипах реальных и объективных качеств и свойств людей данной группы, но не их оценку как хороших или плохих;

3. если стереотип точен. Это означает, что стереотип должен адекватно выражать признаки и черты группы, к которой принадлежит человек;

4. если стереотип является лишь догадкой о группе, но не прямой информацией о ней. Это означает, что первое впечатление о группе не всегда является достоверным знанием обо всех индивидах данной группы;

5. если стереотип модифицирован, то есть основан на дальнейших наблюдениях и опыте общения с реальными людьми или исходит из опыта реальной ситуации.

Выделяют ряд причин, согласно которым стереотипы могут препятствовать межкультурной коммуникации.

За стереотипами не удается выявить индивидуальные особенности людей. Стереотипизация предполагает, что все члены группы обладают одинаковыми чертами. Такой подход применяется ко всей группе и к отдельному индивиду на протяжении определенного промежутка времени, несмотря на индивидуальные вариации.

Стереотипы повторяют и усиливают определенные ошибочные убеждения и верования до тех пор, пока люди не начинают их принимать за истинные.

Стереотипы основываются на полуправде и искажениях. Сохраняя в себе реальные характеристики стереотипизируемой группы, стереотипы при этом искажают действительность и дают неточные представления о людях, с которыми происходят межкультурные контакты.

В ситуации межкультурных контактов стереотипы бывают, эффективны только тогда, когда они используются как первая и положительная догадка о человеке или ситуации, а не рассматриваются как единственно верная информация о них.

Стереотипы становятся неэффективными и затрудняют коммуникацию, когда, ориентируясь на них, ошибочно относят людей не к тем группам, некорректно описывают групповые нормы, когда смешивают стереотипы с описанием определенного индивида и когда не удается модифицировать стереотипы, основанные на реальных наблюдениях и опыте. В таких случаях стереотипы могут стать серьезной помехой при межкультурных контактах.

В целом выделяют следующие причины, из-за которых стереотипы могут препятствовать межкультурной коммуникации:

1. если за стереотипами не удается выявить индивидуальные особенности людей: стереотипизация предполагает, что все члены группы обладают одинаковыми чертами. Такой подход применяется ко всей группе и к отдельному индивиду на протяжении определенного промежутка времени несмотря на индивидуальные вариации;

2. если стереотипы повторяют и усиливают определенные ошибочные убеждения и верования до тех пор, пока люди не начинают их принимать за истинные;

3. если стереотипы основываются на полуправде и искажениях. Сохраняя в себе реальные характеристики стереотипизируемой группы, стереотипы при этом искажают действительность и дают неточные представления о людях, с которыми осуществляются межкультурные контакты.

Люди сохраняют свои стереотипы, даже если реальная действительность и их жизненный опыт им противоречат. Поэтому в ситуации межкультурных контактов важно уметь эффективно обходиться со стереотипами, т.е. осознавать и использовать их, а также уметь от них отказываться при их несоответствии реальной действительности.

Глобализация и межкультурные коммуникации в предпринимательстве.

Мир, в котором мы живем, становится все теснее, он действительно начинает напоминать global village – большую полиязыковую и поликульгурную деревню. И общение в этой планетарной деревне возможно только на основе межъязыкового и межкультурного взаимопонимания и взаимодействия.

Стабильность и благополучие мира в третьем тысячелетии во многом будут зависеть от способности молодого поколения проявлять терпимость, уважать иные культурные и социальные особенности, от воли и желания понять друг друга и сотрудничать друг с другом, искать и находить пути урегулирования социокультурных конфликтов.

Межкультурная коммуникация осуществляется в процессе взаимодействия глобальной и локальной культур, между "открытым" сообществом индивидов и фундаментальными социокультурными установками. Глобализация представляет собой, по сути, новый этап взаимодействия социальных общностей как характеристику современного развития социальной коммуникации. Межкультурная коммуникация занимает одно из центральных мест при изучении и оценке современного состояния человеческого общества, когда особенно важно определить оптимальные границы между глобализацией и сохранением социокультурного плюрализма, между террором и толерантностью. В процессе межкультурной коммуникации происходит осознание коммуникантами социальных норм "чужой" культуры, что создает условия для успешной социализации и аккультурации, способствующих развитию современной, открытой к сотрудничеству и созиданию мультикультурной личности.

Межкультурная коммуникация осуществляется в процессе взаимодействия глобальной и локальной культур, между "открытым" сообществом индивидов и фундаментальными социокультурными установками. Глобализация представляет собой, по сути, новый этап взаимодействия социальных общностей как характеристику современного развития социальной коммуникации. Межкультурная коммуникация занимает одно из центральных мест при изучении и оценке современного состояния человеческого общества, когда особенно важно определить оптимальные границы между глобализацией и сохранением социокультурного плюрализма, между террором и толерантностью. В процессе межкультурной коммуникации происходит осознание коммуникантами социальных норм "чужой" культуры, что создает условия для успешной социализации и аккультурации, способствующих развитию современной, открытой к сотрудничеству и созиданию мультикультурной личности.

Конец XX века характеризуется кардинальным изменением природы конфликтов, так как глобализация и электронные средства связи способствуют как единству, так и многообразию окружающего мира, что часто проявляется в конфликте идентичностей в контексте конфессиональной и цивилизационной принадлежности. Прежняя конфликтологическая парадигма не может адекватно интерпретировать новые социокультурные тенденции, новая же находится в стадии разработки и характеризуется новыми взглядами на механизмы разрешения конфликтов. Концепция С. Хантингтона, основанная на идее солидарности по цивилизационной принадлежности в виде ценностных, социокультурных и политических разногласий при изменении культурных ориентиров разных социальных групп и перемещении ценностных принципов из одной группы в другую, может служить одним из путей решения проблем межкультурной коммуникации.

Основным конфликтом настоящего времени является конфликт двух ценностных систем – современной (новой) и традиционной (закрытой), проявляющийся в противостоянии глобалистов и антиглобалистов. Российский конфликт между "западниками" и "почвенниками" также пре- вратился в социокультурное противостояние сторонников интеграции России в глобальный мир и желании других найти "свой" вектор развития. Современный период характеризуется появлением множества механизмов разрешения конфликтов, органично связанных с коммуникативными процессами. Так, движение к демократическим преобразованиям всегда начинается с межкультурного диалога. Недаром глава Еврокомиссии Ж.-М. Баррозу объявил 2008 год – "Годом межкультурного диалога", для которого характерны обусловленность национальными традициями коммуникантов и доминирующими архетипами, принятыми в партнерских социокультурных си- стемах. Теория "диалогического персонализма" М. Бубера рассматривает средства полноценной реализации личности. Диалогичность как способ разрешения конфликтов представляет собой диалектическую взаимосвязь открытости социума, его стремления к взаимодействию и субъективных качеств каждого индивида, характеризующих его способность к межкультурному взаимодействию и независимому, демократическому мышлению. Полифункциональность демократического диалога обусловлена его когнитивностью, интенциональностью, прагматичностью и прогностичностью, которые проявляются в открытости коммуникантов друг другу в контексте их интенциональности и понимания проблемы.

Особенности делового общения в рамках межкультурных коммуникаций

Несколько десятилетий тому назад, когда крупные корпорации стали отправлять своих работников за рубеж, последние на себе испытали явление, известное как "культурный шок", которое проявлялось как замешательство, растерянность, беспокойство людей, оказывшихся в иной культурной среде. Сегодня культурный шок деловых людей предстал в ином виде. В современном мире, когда создаются крупнейшие международные многонациональные корпорации (МНК), в которых тесно взаимодействуют представители различных культур, культурный шок испытывают люди, оказавшиеся в новых рабочих условиях, "столкнувшиеся" с новой корпоративной культурой.

Считается, что творческие производственные команды, объединяющие людей, принадлежащих разным культурам, создают синергию (от греч. synergeia– сотрудничество, содружество), т. е. совместное действие, которое (в результате соединения и умелого объединения составляющих, порой разнородных частей и элементов) приводит к лучшим результатам, чем простая совокупность деятельности отдельных элементов. Так, американцы смотрят на предметы и соединяют их линейно (линейным образом). Гармония для них – это симметричный баланс между равными предметами. Японцы же видят гармонию между предметами и пространственными отношениями. Гармония для них – это соответствие друг другу, сочетаемость, которая создает прочную связь, не сводя в единое противоположности. Совмещение этих различных подходов может привести к неожиданным производственным решениям.

Но не всегда простое соединение разных культурных концепций приводит к творческому взлету, часто результат оказывается плачевным. Известен пример, когда американская компания IBM начала совместный проект с Siemens AG (Германия) и Toshiba Corporation (Япония) по разработке принципиально новой компьютерной микросхемы. В большом здании почти без окон Нью Йоркского офиса IBM собралось более 100 ученых с различными культурными традициями. И с самого начала, до создания каких то условий для возникновения потенциальной синергии, проект столкнулся с множеством проблем. Немецких ученых шокировало поведение японцев, которые, казалось, спали во время заседаний. Немцы не представляли, что в Японии достаточно распространено, что во время заседания уставшие от интенсивной работы менеджеры отдыхают, закрыв глаза, если вопрос обсуждения их непосредственно не касается. Японским ученым было непривычно и невыносимо тяжело работать в маленьких персональных офисах и постоянно говорить по английски. Американские ученые жаловались, что немцы чрезмерно увлекаются планированием, а японцы уклоняются от принятия четких решений.

Прежде чем приступить к непосредственной реализации проекта, ученых отправили на родину для специальной стажировки. Toshiba, например, предоставила своим сотрудникам языковую подготовку. В компании Siemens сотрудников познакомили с американским стилем управления под названием "гамбургер", суть которого заключается в следующем. Американский менеджер, критикуя подчиненного, начинает со светской беседы: "Как дела? Как семья?" – и т. д. Это верхний слой гамбургера. Затем следует мясо – непосредственно критика. И сверху снова кусочек булочки – слова поддержки: "Я знаю, вы можете работать лучше". От менеджера немца подчиненный не получает ничего, кроме мяса, т.е. критики. Японец же предлагает своему работнику только мягкую булочку, предоставив ему самому почувствовать вкус мяса.

Самым сложным в процессе приспособления к совместной работе для японских ученых было пространство корпоративной культуры (т. е. помещение). Они привыкли работать в больших помещениях с большим количеством служащих, которые постоянно слышат друг друга и таким образом как бы живут в море информации. Маленькие офисы IBM не могли создать этого важного для японцев ощущения постоянного обмена информацией. Немцы же пришли в ужас от помещений без окон. Кроме того, им не нравилось правило не курить в офисе.

В течение нескольких месяцев все старались вести себя как можно лучше. Но со временем у представителей всех трех культурных групп стало проявляться все более выраженное отторжение. Даже общение во внерабочее время и спортивные игры несли печать культурных различий. Таким образом, участие в проекте стало испытанием для всех.

Данный пример наглядно демонстрирует необходимость не просто учитывать культурные различия между сотрудниками одной организации, происходящими из разных национальных культур, а готовить их к тому, что совместная работа в многонациональной копрорации неизбежно связана с трудностями и проблемами, вызванными существующими культурными различиями.

Осознание и применение следующих десяти концепций дают ключ к успеху в современной международной деятельности как для менеджеров многонациональных организаций, так и для любых других специалистов и профессионалов, работающих в многонациональном окружении.

Лидерство на мировом уровне – способность действовать эффективно в различных странах с должным уважением к культурным различиям. Для этого необходимо проявлять гибкость и готовность пересмотреть свои представления и ценности, быть открытым к переменам и изменениям, справляться с ситуациями и людьми, отличающимися от привычного в родной стране.

Межкультурная коммуникация – понимание того, что все, связанное с самооценкой и восприятием, личными потребностями, ценностями, нормами и ожиданиями, культурно обусловлено. Осознающий это человек понимает влияние культурных факторов на коммуникацию и готов пересмотреть и расширить свои представления о мире. Зная, что при общении различия представителей различных культур проявляются как на вербальном, так и на невербальном уровнях, такой человек не только стремится выучить иностранный язык, но и внимательно следит за дополнительными символами и значениями, которые несет в себе язык тела, жесты, взгляд и т. д., т. е. все то, что может привести к культурному недопониманию.

Культурная чувствительность или восприимчивость(cultural sensitivity) – осознание в целом культурного феномена и накопление опыта общения и деятельности в какой то определенной культурной среде (в организации, с культурным меньшинством в своей стране или в зарубежной культуре). Имея подобный опыт, человек понимает влияние культуры на поведение и превращает теоретические знания в эффективное практическое взаимодействие с теми, кто отличается от него.

Аккультурация (культурная адаптация) – умение успешно приспособиться и адаптироваться к определенным культурным условиям в родной стране или за рубежом. Такой человек, готовый к культурному шоку при любых переменах, действуя в незнакомой культурной среде или общаясь с сотрудниками из различных культур, вырабатывает необходимые навыки межкультурного общения и избегает проявления этноцентризма.

Влияние культуры на методы управления – понимание того, что теории управления глубоко уходят корнями в культуру и, следовательно, методы управления, получившие свое развитие в одной стране, не всегда могут быть легко перенесены на другую культурную почву.

Влияние культуры на производительность труда – представление о действии культурных процессов, которые могут оказать положительное влияние на трудовые показатели в определенных ситуациях межкультурного общения. Понимающий это руководитель делает все необходимое для удачного распределения обязанностей среди работников иностранцев, для облегчения культурной адаптации сотрудников, отправляющихся на работу за рубеж, и т. д.

Изменение международного бизнеса – умение справляться как с интеграцией деловой активности во всем мире, так и с проявлением отличительных черт конкретной корпоративной культуры. С одной стороны, по всему миру активно распространяются некоторые управленческие технологии, компьютеры, информационные системы, с другой – сохраняются культурные различия в стандартных методах и принципах, например преданность компании.

Культурная синергия – наращивание дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия в мире для совместного роста и развития путем сотрудничества. Культурная синергия подчеркивает сходные черты и общие намерения и нивелирует различия для обогащения человеческой деятельности и существования. Благодаря сочетанию лучшего из разных культур создаются нетрадиционные подходы и новые решения. Культурная синергия – это отдельные составляющие (в данном случае ценности, ощущения, представления и артефакты разных культур), функционирующие вместе для достижения совместной цели и создания единого творения. Для реализации столь сложных задач необходимы межкультурные навыки.

Рабочая (корпоративная, производственная, профессиональная) культура– применение общих характеристик культуры к специфическим условиям работы в определенном месте и времени. В широком смысле слова рабочая культура может быть проанализирована с точки зрения этапов человеческого развития – профессиональная культура охотника, фермера, рабочего, ученого. В более узком смысле слова под рабочей культурой можно подразумевать культуру отдельных отраслей промышленности, организаций (корпоративная культура), профессиональных групп.

Всемирная культура (культура во всемирном масштабе)– осознание того, что хотя на всех этапах развития человечества различные национальные культуры имели много сходных черт, сейчас, под влиянием средств массовой информации, телекоммуникаций, сетей интернета, которые уничтожают барьеры, традиционно разделявшие культуры, наступил этап зарождения единой мировой культуры. Этому способствует и применение транснациональных стратегий в деловом мире.

Различные модели культурного взаимодействия в МНК.Н. Адлер выделяет следующие модели культурного взаимодействия, используемые в МНК, работающих по всему миру:

Модель культурного превосходства используется, когда в компании применяется единый стиль общения и управления (свойственный "родной культуре"), спускаемый сверху вниз всем сотрудникам, независимо от их культуры. При этом не признаются и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в культуре принимающей страны. Примером такой модели культурного взаимодействия может быть некая американская компания, которая пытается проводить маркетинг, рекламу, создавать организационные структуры и т. д. одинаково везде – в Лос Анджелесе, Париже и Москве.

Модель культурного компромисса использует те методы взаимодействия, которые уже существуют во всех странах, участвующих в деле, и имеют много общего. Новая международная организационная культура, которая создается с помощью данной модели, ограничена теми географическими областями, национальные культуры которых характеризуются большим сходством. Примером могут служить государства Северной Америки.

Модель культурной синергии (с точки зрения Н. Адлер, и наиболее продуктивная, и многообещающая) направлена на создание новой международной управленческой политики и практики. Такая модель взаимодействия признает наличие сходств и различий между национальными культурами, представленными в международной корпорации. Она создает новую международную организационную культуру, которая опирается на национальные культуры создателей организации, ее сотрудников и клиентов.

Культурная синергия – это сочетание лучшего из разных культур для достижения наивысших результатов сотрудничества. Закон синергии гласит: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т. д.), либо существенно меньше. Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия будет иметь созидательный характер. Это требует от корпоративной культуры приспособления к таким значимым общественным явлениям, как язык и коммуникация, закон и политика, ценности и представления, образование и профессиональная подготовка, технологические и материальные ресурсы.

Синергия возникает при идеальном соответствии между людьми и их организационной культурой. И для успешной международной деятельности менеджеры мирового уровня должны прикладывать больше усилий к обеспечению такого соответствия.

Один из путей – тщательно искать и подбирать персонал, которому будет комфортно в определенной организационной системе, а затем обеспечивать его приспособление к сильной корпоративной культуре путем усвоения корпоративных ценностей, приобщения к корпоративным ритуалам, поощрения следованию поведенческим моделям, которые демонстрируют менеджеры: "как это у нас принято".

Другой путь – подстраивать и приспосабливать организацию под людей, особенно если это касается определенного места или времени. Со временем разрушается не только завод и его оборудование: устаревают и становятся ненужными какие то ценности и нормы, практические и теоретические методы, принципы управления и технологии. И если отжившие или устаревшие подходы сдерживают развитие и совершенствование производительного труда, их планомерно устраняют, подменяя новыми, нацеленными на новые методы управления и пути развития организации в свете меняющихся условий и человеческих ценностей.

Синергия это сложное явление, она возникает, когда в корне отличающиеся друг от друга группы людей работают вместе. Цель синергии – создание наиболее эффективной производственной атмосферы, основанной на соединении для общего блага различных представлений о мире, опыта и знаний. Стремительно нарастающие обмен ценностей и взаимодействие культур, уничтожение границ и сокращение расстояний между ними вынуждают людей учиться использовать имеющиеся межкультурные различия на пользу человечеству.

Некоторые культуры более синергичны, более склонны к кооперации и сотрудничеству, чем другие. Этот феномен изучала Руфь Бенедикт, результаты исследования которой были развиты и систематизированы А. Маслоу в виде следующих сравнений "высокосинергичных" и "низкосинергичных" обществ, групп, организаций

Проблемы и пути их решения в деловом общении в рамках межкультурных коммуникаций

При оценке готовности кандидата к работе в другой культуре следует обратить внимание на следующее:

– задачи и те виды деятельности, которыми придется заниматься в другой стране, и способность кандидата их выполнить;

– люди, с которыми ему придется общаться, и его способность взаимодействовать с представителями другой культуры;

– знание иностранного языка, которое может понадобиться в работе, и степень владения им данным кандидатом;

– культурное окружение, в котором предстоит работать кандидату, его способность вписаться в него и справиться с возможными проблемами;

– опыт работы данного кандидата за рубежом, степень его интереса к иностранным культурам и гражданам, его космополитичность;

– осознание кандидатом того, что ему предстоит провести несколько лет вне дома, реальность его представлений о том, как это повлияет на его личную жизнь, семью, карьеру, жизненные планы.

Процесс подготовки кандидата к работе за рубежом обязательно должен включать предоставление ему фактической информации о стране пребывания: он просматривает фильмы, слайды, видеофильмы о реальных производственных ситуациях, подробно обсуждаются вопросы о его заработной плате, проживании, питании и т. д. При рассмотрении психологического портрета кандидата для работы за рубежом необходимые требования включают в себя следующие качества: эмпатия, открытость, настойчивость, чуткость при межкультурном общении, уважение к другим, терпимость, навыки кросскультурной коммуникации.

Исследование, проведенное Полом Расселлом (цит. по [75]), выявило, что успех в деятельности сотрудников компании за рубежом могут принести следующие факторы:

– профессиональные знания;

– эмоциональная стабильность;

– совпадение зарубежной командировки с интересами работника и членов его семьи;

– умение кандидата планировать, организовывать свою работу и использовать все свои ресурсы;

– навыки межличностного общения;

– потенциал для роста в компании;

– владение языком принимающей страны;

– культурная эмпатия;

– физические качества (крепкое здоровье, выносливость и т. д.);

– психологические качества (дружелюбие, инициатива, задатки лидера и т. д.)

Подготовка сотрудника к работе в другой культуре.На данной стадии кандидат изучает эту культуру, для чего овладевает знаниями из нескольких областей межкультурной коммуникации, лингвистики, социологии и конечно же экономики и политики целевой страны. Краткие ознакомительные программы по введению в культуру другой страны, которые компания предлагает отъезжающим, включают в себя как общую информацию о влиянии культуры на поведение и мышление человека, так и узкоспециальные знания о конкретной стране или регионе. Можно выделить несколько этапов этой стадии:

Общее ознакомление с культурой целевой страны:

– осознание тех факторов, которые составляют уникальность целевой культуры, и тех отличительных черт своей культуры, которые могут сказаться на успехе деятельности сотрудников компании в иной культуре;

– изыскание возможности приобрести опыт межкультурного общения с представителями целевой культуры на родине (дома), чтобы реально ощутить особенности этого взаимодействия и культурные различия;

– ознакомление с артефактами целевой культуры (посещение национальных культурных выставок, ресторанов с национальной кухней и т. д.).

Языковая подготовка:

– обязательное посещение курса изучения иностранного языка (60–80 часов);

– развитие языковых навыков с помощью дополнительного самообразования (130–180 часов): прослушивания аудиокассет, просмотра учебных и художественных фильмов, чтения газет, журналов, книг, бесед с теми, кто владеет целевым языком;

– накопление индивидуального словарного запаса, необходимого для начального этапа культурной адаптации в чужой стране (500 единиц);

– создание профессионального словарного запаса для производственной деятельности;

– обеспечение возможности продолжить изучение языка в стране пребывания;

– использование полученных разговорных навыков на иностранном языке при любой возможности.

Узкокультурная ориентация – обучение и тренировка:

– сбор и изучение информации о культурном своеобразии целевой страны;

– подготовка к неизбежному культурному шоку;

– ознакомление с кадровой политикой компании в целевой стране (с тем, что касается размещения, тренингов, формы выплаты заработной платы, налогов, медицинского обслуживания, дополнительных льгот, которые компания предоставляет своим работникам за рубежом);

– подготовка всех необходимых документов для поездки (паспорт, виза и т. д.), ознакомление с правилами провоза багажа, валюты, таможенными требованиями на выезд и въезд;

– получение необходимых практических советов от людей, проработавших в данной стране (о климате, магазинах, банках, почте, полиции и т. д.);

– извлечение дополнительной информации из путеводителей для туристов.

Профессиональная ориентация:

– получение информации об условиях работы и структуре зарубежного филиала;

– ознакомление с отношением местного правительства к компании, существующими законами, правилами и ограничениями;

– получение необходимых дополнительных профессиональных знаний для успешной работы за рубежом.

Когда сотрудники отобраны, подготовлены, обучены и отправлены на работу в зарубежный филиал, перед компанией стоят следующие задачи:

– облегчить их адаптацию к новым условиям работы и аккультурацию в новой стране;

– оценить их потребности, проблемы и результаты труда;

– поддержать моральный дух сотрудников и создать условия для карьерного роста.

На месте может потребоваться дополнительное обучение и тренинг, так как перед отъездом у сотрудника могло не оказаться достаточно времени для тщательной подготовки, а также из за того, что в домашних условиях мотивация к изучению иной культуры или языка обычно ниже, чем в условиях этой культуры. Поддержка и контроль приехавшего в страну сотрудника должны носить более прагматичный, предметный характер. Компания берет на себя обязательства:

– помочь сотруднику и его семье решить насущные проблемы;

– оказать поддержку в преодолении неожиданных сложностей, возникших из за межкультурных различий;

– уменьшить культурный шок и научить извлекать положительный урок из полученного опыта;

– обеспечить сотрудника средствами связи с местными организациями и головным офисом компании.

Многое из вышесказанного осуществляется через неформальные каналы общения в дружеской нерабочей обстановке.

Кадровый отдел компании, контролирующий работу своих сотрудников за рубежом, обычно проводит следующие мероприятия:

– работа с отчетами сотрудников о приспособлении к новой культуре. Это та обратная связь, которую организует компания со своими сотрудниками, командированными за рубеж, через 3–6 месяцев после прибытия, затем через 12–18 месяцев и перед отъездом. Отчеты составляются с привлечением членов семьи и представляют собой стандартные вопросники, ответы на которые остаются в тайне от местного руководства компании;

– сбор и анализ информации об интересах и потребностях данного работника, также о политике и практических методах компании при организации работы в зарубежных филиалах. Все данные собираются и анализируются для выявления проблем и поиска решений преодоления их и предотвращения в будущем. Результаты подобных исследований помогают кадровому отделу компании при разработке программ подготовки к выезду, а местному руководству – в улучшении качества работы сотрудников в иной культурной среде;

– налаживание организационной коммуникации во избежание чувства отчуждения и одиночества у сотрудников, ощущения их чужеродности в ином коллективе. Организация устанавливает следующие виды связи со своими сотрудниками за рубежом: им и их семьям отправляют газеты, журналы, кассеты и видеофильмы, а также меморандумы и профессиональные публикации для внутреннего пользования, выпускаемые центральным офисом. Таким образом сотрудник не ощущает своей оторванности от родной страны и организации, ему удается сохранить связь со "своими" и быть в курсе всего происходящего как в его стране в целом, так и в компании в частности.

Работа службы поддержки не ограничивается первым годом пребывания сотрудника за рубежом. Не стоит полагать, что период адаптации успешно завершился, если от сотрудника и его семьи больше не поступает тревожных сигналов. Проблемы могут носить невыраженный (скрытый) характер, поэтому компания держит под контролем работу и жизнедеятельность сотрудника в иной культуре в течение всего периода его пребывания там.

Программа возвращения. Она включает в себя реинтеграцию сотрудника в родную культуру и компанию. У человека, который продолжительное время жил и работал в другой стране, естественно изменяются восприятия родной страны и корпоративной культуры. По возвращении он может вновь испытать культурный шок, который будет длиться до тех пор, пока человек не сумеет приспособиться и войти в ритм сменившихся за это время культурных условий страны и организации. Помимо необходимости повторно налаживать свою личную жизнь, он вынужден адаптироваться к корпоративной культуре головной организации компании. Как правило, таким сотрудникам не хочется возвращаться к старому. Работа за рубежом связана с переоценкой ценностей, изменением самооценки, стиля поведения. По возвращении такие сотрудники стремятся получить более ответственную должность, новые возможности для профессионального роста. И организация должна быть готова к их возросшим требованиям, так как сама в свою очередь извлекает выгоду из накопленного ими опыта международной деятельности.

Литература

1. Герман Дехант. Дирижирование. Теория и практика музыкальной интерпретации. / Пер. с нем. под ред. В. Г. Зусмана, Н. Д. Зусман. Нижний Новгород, 2000.

2. Зинченко В. Г., В. Г. Зусман Межкультурная коммуникация. Учебное пособие-М.: Прогресс 2007

3. Караулов Ю. Н.Активная грамматика и ассоциативно-вербальная сеть. М., 1999

4. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М.: ИНФРА М, 1999

5. Князева E. H.. Случайность, которая творит мир (Новые представления о самоорганизации в природе и обществе) // Философия и жизнь. 7/91. – М., 1991, с. 17.

6. Кон И.С. К проблеме национального характера // История и психология / Под общ. ред. Б.Д. Порш- нева. М., 1968. С. 122–159.

7. Могилевич Б.Р.Концептуальные характеристики межкультурной коммуникации в ракурсе социологических исследований // Известия Саратовского университета. 2009. Т. 9. Сер. Социология. Политология, вып. 1

8. Персикова Т. Н.Межкультурная коммуникация и корпоративная культура- М.:Проспект 2008

9. Рапопорт А.. Единство в разнообразии – наследие европейской культуры // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1997. М., 1997

10. Садохин А.П. Введение в теорию межкультурной коммуникации – М.: Прогресс 2005г.

11. Фалькова Е. Г. Межкультурная коммуникация в основных понятиях и определениях: Методическое пособие. – СПб.: Ф-т филологии и искусств СПбГУ, 2007.

12. Хантингтон С. Столкновение цивилизаций. М.: Вече 2003.

13. Холопова Т. И., Лебедева М. М. Протокол и этикет для деловых людей. М.: ИНФРА М; АНКИЛ, 1994.