Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации.

В существующих условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя все новые и новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, способности решать поставленные задачи, восприимчивость к обучению. Поэтому, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность, используя различные методы управления персоналом. Для достижения поставленных целей определенно требуется немалая работа. Причем работа разноплановая, так как каждый сотрудник обладает индивидуальными и уникальными качествами, и для кого- то более просто дается нацеленность на новые знания, а кому- то проще взаимодействовать в команде. Это учитывает качественная система развития и адаптации персонала, которую используют предприятия и организации для повышения эффективности существования и функционирования. Данная система включает в себя комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании. Только системность позволяет вести плодотворную работу, то есть развивать персонал последовательно и в соответствии с существующими требованиями. В отработанной системе учитываются индивидуальные характеристики и требования компании как целостного организма. Как правило, проблемы адаптации персонала касаются всех компаний без исключения, но в зависимости от фазы развития организации – создается ли она только что или развивается и расширяется – они могут быть наименее или наиболее значимыми и первостепенными. Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о системе адаптации, это текучесть кадров, когда персонал покидает компанию и это движение носит массовый характер, некую закономерность и цикличность во времени, причем может касаться не только вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала. Таким образом, компания, которая не заботится о системе адаптации, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда. Все это говорит о безусловной важности системы адаптации, ее сущности и направлений, изучении показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ.

Основные понятия адаптации.

Адаптация – приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существование и функционирование. Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособление работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а так же социальной среде организации. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

● по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

● по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

● по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. Производственная:

-профессиональная;

-психофизиологическая;

-социально-психологическая;

-организационно– психологическая;

-организационно– административная;

-экономическая;

-санитарно- гигиеническая.

2. Внепроизводственная:

-адаптация к бытовым условиям

-адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

-адаптация в период отдыха.

Рисунок 1 – Виды адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде. Под термином "профессиональная адаптация" понимается несколько проблемных ситуаций в деятельности сотрудника на производстве. Среди них:

- адаптация работника к первому месту работы;

- адаптация работника к новому месту работы;

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Как одну из классификаций адаптации персонала в организации можно выделить экспресс-адаптацию.

Экспресс-адаптация работника во временном контексте – это относительно непродолжительный этап начальной стадии его деятельности на предприятии. В зависимости от конкретных обстоятельств, обусловливающих особенности функционирования предприятия в условиях кризиса, продолжительность этого этапа может колебаться от трех до шести месяцев. Указанный временной интервал может быть дополнительно разделен на подэтапы первичной (для вновь нанятых) и вторичной (для нанятых и перемещенных работников предприятия) адаптации. Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации – осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

Логическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия. Успех экспресс-адаптации персонала предприятия зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. Во-вторых, успех экспресс-адаптации обусловлен готовностью руководства предприятия к организации соответствующих мероприятий.

В обычном – некризисном – случае обеспечить соблюдение перечисленных условий, конечно же, легче. В этом случае руководство предприятия не зависит от отсутствия сведений о дальнейшем развитии событий, которым всегда характеризуется кризисная ситуация. Отсюда постоянная нехватка времени и ресурсов, не позволяющая с требуемой осмотрительностью разобраться с кандидатами на найм и перемещение и существенно сокращающая способность службы персонала и структурных подразделений к надлежащей подготовке адаптационных мероприятий. Срок, отводимый на экспресс-адаптацию, очень короток. В свете изложенного, единственной гарантией качественной и своевременной экспресс-адаптации выступает ее надлежащая организация.

Организационное обеспечение экспресс-адаптации включает:

– комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;

– разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом работника, его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;

– реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также – в необходимых случаях – оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;

– подведение итогов экспресс- адаптации (по этапам и в целом).

Огромное значение играет и время – его в условиях кризисного управления персоналом следует использовать как можно более рационально. Добиться этого можно, в частности, путем заблаговременной подготовки мероприятий экспресс- адаптации, а также проведением некоторых из них в так называемом параллельном режиме. Комплексная оценка потенциала работника в рассматриваемых условиях должна быть проведена еще на этапе ускоренного поиска и отбора. Соответственно, основа адаптационной программы, учитывающая особенности конкретного претендента на вакансию, должна быть готова еще до того, как будет подписан трудовой договор. Условно процесс адаптации персонала можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагивают следующие вопросы:

- общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;

- политика организации;

- оплата труда;

- дополнительные льготы;

- охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании:

-повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;

-налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;

-предотвращение серьезных ошибок, которые могли бы совершать новые сотрудники;

-сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;

-минимизация "текучести" кадров.

для сотрудника:

-налаживание отношений в коллективе;

-быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;

-снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;

-сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;

Снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока. Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию.

а) первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, услугами, структурой и культурой;

б) программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника – отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;

в) привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;

г) четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности, срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

Современные методы адаптации персонала.

Методы адаптации персонала – это те мероприятия, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей. Методы адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующую в каждой компании, могут быть самыми разными. Можно разделить методы адаптации персонала на три группы:

-экономические;

-организационно- административные;

-социально- психологические методы.

Экономические методы адаптации персонала подразумевают предоставление в первые месяцы новому сотруднику определенных льгот: пониженной нормы выработки для рабочих или пониженные требования к специалистам и менеджерам.

Организационно- административные методы адаптации персонала необходимы для контроля за ходом адаптации сотрудника.

Социально- психологические методы адаптации персонала способствуют быстрому включению нового сотрудника в коллектив и введению в должность. Самые современные и распространенные методы адаптации персонала в России – это инструктаж на рабочем месте, наставничество, обучение без отрыва от производства и с отрывом от производства. Наиболее разработанным и эффективным является метод наставничества. К новичку прикрепляется опытный наставник, который курирует его работу, помогает влиться в коллектив, вводит в курс дел, при необходимости помогает, отвечает на вопросы, направляет его деятельность, оказывает поддержку, обучает. Несмотря на положительный опыт в области адаптации персонала, накопленный на западе, в России по- прежнему кроме наставничества мало что применяется. А если передовой опыт и применяется, то весьма дозировано и в негосударственном секторе экономики. Государственные учреждения, организации социальной сферы в частности, остаются закрытыми для применения действенных и современных методов адаптации персонала. Даже наставничество в таких организациях зачастую существует лишь формально. Однако совершенствование адаптации персонала – это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на обучение новых работников – залог успеха и развитие фирмы.

Поскольку в нашей стране направление контролируемой адаптации достаточно новое, то ориентация идет прежде всего на современные методы зарубежных фирм и их опыт. Наиболее популярными являются следующие:

1) Обучение персонала – компания сотрудничает с учебными заведениями и с их участием готовит сотрудников для собственных нужд.

2) Повышение квалификации – обновление знаний в соответствии с последними разработками в разных областях. Метод подходит для тех людей, которых по каким – либо причинам не устраивает прежняя профессия.

3) Переобучение персонала – возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Идеальный вариант для тех, у кого был перерыв в работе и знания необходимо обновить.

4) Ситуационные задачи – метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимает участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение.

5) Деловые игры – ситуации, связанные с проффессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.

6) Инструктажи – поверхностный метод адаптации, но подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.

7) Ротация кадров – подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще.

8) Метод погружения – подходит для более высокого уровня должностей. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу и у него не остается времени на сомнения. Также налаживаются положительные отношения с коллегтивом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно.

9) Институт наставничества – основан на выделении из опытных сотрудников наставника, который объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избежании ошибок.

Методы адаптации в России очень ограничены и чаще всего проводится лишь на бумаге. Но изучение методов адаптации, как одной из современных технологий управления, становится регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.

Сравнительные характеристики системы адаптации на примере разных стран.

Зачастую, испытательный и адаптационный сроки приравниваются к друг другу, однако надо помнить, что это отнюдь не тождественные понятия. Испытательный срок- это юридический термин, и он может быть сокращен решение руководителя, в то время как адаптационный период для новых сотрудников в зависимости от их должности может составлять от месяца до полугода. В некоторых компаниях адаптационный период приравнивается к испытательному сроку, то есть трем месяцам, разрешенным Трудовым Кодексом Российской Федерации. Одним из самых длительных сроков установлен в Швеции, где работника адаптируют и проверяют на профпригодность в течении полугода. Самое непродолжительное испытание установлено для рабочих в Бельгии – от 7 до 14 дней. Согласно проведенному консультантами исследованию, 48 % российских компаний устанавливают срок испытания и адаптации в один месяц, 16,8% – в два; 31,7% – в три; 3,2% работодателей не имеют заранее установленного срока адаптации и назначают его в зависимости от результатов собеседования с кандидатом. Американские исследователи утверждают, что время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 недель для среднего и более, 26 недель для топ- менеджера. Определяя продолжительность адаптационного периода, важно помнить, что три месяца – не малый период, и если в течении этого времени от сотрудника нет отдачи, то такой результат вряд ли будет приемлемым для компании. Хотя в тоже время этот срок может оказаться недостаточным для успешной "социализации", то есть процесса усвоения новичком определенной системы знаний, позволяющим ему стать полноправным членом коллектива. В любом случае необходимо помнить, что адаптация – не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, занимающий длительное время. Интересы в

отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования ( 10 – 12 классы ) практически не могут получить какой– либо профессиональной подготовки, то есть большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда без какого- либо свидетельства о присвоении квалификации и специальной подготовки. Профессиональная подготовка в фирмах – неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких- либо навыков в работе свидетельствуют о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринимать правила поведения, принятые в этой корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки – адаптации. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имидж. Это так называемый "корпоративный дух" фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, ее задачам, атмосфере и миссии. В Японии во время адаптации большинство новых служащих и рабочих проходят подготовку несколько месяцев, по специально разработанной фирмой программе. Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации, проводится менеджером – практиком, иногда с подключением работника профсоюза. Используются самые различные программы – от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с графическими и письменными установками. В формальных программах адаптации часто используют слайды, фотографии, другую аппаратуру.

В Германии имеется "Закон о правовом режиме предприятия", который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а так же представления его будущим коллегам по работе. Работник должен знать свои обязанности, режим и условия труда. Для этого используется собеседование. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности. Изучение отечественного опыта показало, что как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации не существует. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условии рынка. При относительно невысоких требованиях к квалификации работающих и наличии большого количества свободных рабочих рук, острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров не ощущалось. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню подготовки.

Современная организационная адаптация подразумевает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время ведутся разговоры не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь имеет место создание соответствующего рабочего пространства, коррекцию графика под под индивидуальные особенности личности, введение системы поощрений и наказаний. Большое количество организаций практикуют штрафы за опоздание и курение вне графика перекуров, предоставляют сотрудникам гибкий рабочий график, премируют на базе рейтинговой системы.

На многих фирмах и организациях, руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего повышения по служебной лестнице очевидны:

- профессиональные и личные качества человека известны;

- он знаком со стратегией фирмы, условия труда его в основном устраивают.

И тем самым, адаптация к новой руководящей должности проходит быстрее и, как правило, не возникает недопониманий с коллегтивом.

При выявлении сложностей в адаптациионном процессе, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, рабочие группы, отвечающие за процесс адаптации персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства.

В большинстве фирм переодически проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новые сотрудники получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт. Специалистам кадровых служб прописывается задание выяснять и анлизировать причины увольнений, связанными с затруднением адаптации из – за каких – либо реальных проблем внутри коллектива. Через систему оценки персонала кадровые службы контролируют ход адаптационных процессов. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентность за счет создания коллектива единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников приводит к текучести кадров и непроизводительному расходыванию средств.

Литература

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом – М: АСТ Астрель, 2012.

2. Астахова Н.И., Лукашевич В.В. Менеджмент: Учебник для студентов вузов – М: ЮНИТИ – ДАНА, 2011.

3. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – ЭКСМО, 2014.

4. Богданова Е.А., Маркентинговая концепция организации персонала менеджмента и конкурентноспособной рабочей силы. – СПб, 2013.

5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов 4- е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014.

6. Батурин В.К., Общая теория управления: учебное пособие – М: ЮНИТИ – ДАНА, 2012.

7. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный трансспорт. – 2014. – № 9. С. 70-78.

8. Володина Н.А., Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. – М.: ЭКСМО, 2012. С. 43.

9. Волина В., Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013 – № 5. С. 35-39.

10. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.

11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. "Альпина Паблишер", 2015.

12. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: БИНОМ 2011.

13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник – М.: ИНФРА – М, 2012.

14. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2011.

15. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно – активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. – 2012 – вып.2 – С. 78-106.

16. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.

17. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011.

18. Иванова С. Исскуство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. – М.: Харвест, 2012.

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение; учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012.

20. Красноженова Г.Ф., Симонин Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для вузов // Юрид. Мир. – 2013.

21. Кибанова А.Я. Экономика и социология труда6 учебник для вузов по спец. "Управление персоналом" – М.: ИНФРА – М, 2012.

22. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом – М.: Риор, 2012.

23. Кибанов А.Я., Каштанова С.В. С.В. Организация профориентации и адаптации персонала. – М.: Проспект,2012.

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2015.

25. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом / KANT – 2012/ – № 1.

26. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие – М.: ИНФРА – М, 2011.

27. Магура М.И.,Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: 2011.

28. Мальцев К. Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании. "Альпина Паблишер", 2015.

29. Минина В. Ключевые сотрудники организации6 подходы к индентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2011.

30. Морозова И.Н. HR – Менеджмент. Феникс, М. 2012.

31. Прошина А.Н. Адаптация персонала в российских организациях: социально – управленченский анализ. "Инфра – М", М.: 2016.

32. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик – 2011.

33. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: 2013.

34. Розаренова Т.В. Основы управления персоналом: Учебник. ГАСБУ, 2011.

35. Резник С.Д. и др. Персональный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2012.

36. Тебекин А.В. Управление персоналом. – М.: КноРус. 2011

37. Тощенко Ж.Т. Социально – технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда: Учебник для вузов/ Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. – М.: 2012.

38. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2013.

39. Чижова Л.С. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда: Монография/ Ин – т макроэкономических исследований – М.: Экономика, 2011. – 430 с.

40. Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. и др. Теоретические основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: АТиСО, 2012.