Мотивация деятельности человека в организации

Мотивация деятельности человека в организации.

Содержание понятий "мотивация" и "мотивирование"

В настоящее время не существует четкого и общепризнанного определения понятия мотивации. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Например, у Зайцева Г.Г. встречается такое определение: "Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности".

Российский психолог Кибанов А.Я. предлагает следующее определение мотивации: "Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов".

Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимается процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Для того чтобы понять, что такое мотивация, необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.

Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.

Мотивы (фр.- motif, от лат. moveo- двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности, при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

1. сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2. представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3. мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется мотивированием.

Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Процесс мотивации (мотивирования) можно разбить на четыре основных этапа (рис.1.):

1. возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в ВУЗ или заняться самообразование и т.п.);

3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);

4. удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и движению личных и коллективных целей. Мотивация работника означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими.

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия.

Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности – потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности – это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес (от лат. interest- имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды:

- по сферам деятельности – потребности в труде, познании, общении, отдыхе;

- по объекту – потребности материальные и духовные, этические, эстетические и т.д.;

- по их функциональной роли – потребности доминирующие и второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуационные;

- по субъекту – потребности групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от лат. stimulus (буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

Стимул – основной элемент управления человеческими ресурсами, являющийся внешним побуждением к деятельности. Считается, что стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность (рис. 2.).

Рис. 2. Взаимосвязь потребностей, мотивов, стимулов и интересов

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование – это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение – значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, задуманном режиме для достижения поставленных целей.

Обзор основных теорий мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В этом разделе мы попробуем разобраться, почему так много людей сталкиваются с проблемами в мотивации себя и других, вкратце разобрав несколько существующих теорий мотивации. Их можно разделить на три большие группы:

1. первоначальные основаны на подходе использования политики "кнута и пряника" в части материального стимулирования работника;

2. содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида;

3. процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указания царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использовалась в сказках и преданиях народов мира.

Развитием теории "кнута" и "пряника" является "ХУ- теория" Д. Мак-Грегора. Это одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека. Она включает в себя две противоположные теории – "X" и "Y", поэтому называется "XY-теорией".

Теория "X" представляет собой традиционную идею "кнута" и "пряника", основывающуюся на предпосылке о "посредственности масс". Она предполагает, что рабочие изначально ленивы, нуждаются в надзоре и мотивации извне и относятся к труду как к неизбежному злу на пути к получению денег. Теорию "X", по мнению Д. Мак-Грегора, можно свести к следующему:

1. среднему человеку присуще отвращение к работе и стремление по возможности отлынивать от нее;

2. поэтому, чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказаниями;

3. как правило, люди предпочитают получать приказы, избегать ответственности, они нечестолюбивы и, прежде всего, хотят безопасности.

Теория "Y" является антиподом теории "X". Согласно ей:

1. труд для человека – естественный процесс;

2. в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

3. он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Содержательные теории мотивации определяют лежащие в основе мотивации людей потребности, побуждающие их к действию. В любой момент человек испытывает несколько основных потребностей, например, потребность в еде, признании, денежном вознаграждении.

Теории, объясняющие поведение человека, исходя из его потребностей, получили большое распространение – это теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория существования, взаимосвязей и роста К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и другие.

А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов, выстраивается иерархия потребностей (рис. 3.):

1. физиологические потребности;

2. потребность в безопасности;

3. социальные потребности;

4. потребности в уважении;

5. потребности в самореализации и в самовыражении.

Рис. 3. Иерархии потребностей А. Маслоу

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

При этом следует отметить, что не всегда удовлетворение низших потребностей приводит к актуализации потребностей более высокого уровня.

Теория существования, взаимосвязей и роста Клейтона Альдерфера основана на объединении потребностей человека в три группы (рис.4.):

1. потребности существования, которые включают две группы потребностей А. Маслоу: физиологические и в безопасности;

2. потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных контактах, взаимодействиях;

3. потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.

Рис. 4. Теория Клейтона Альдерфера

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными А.Маслоу, но в отличие от него, К.Альдерфер признавал, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены.

Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи.

Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации. Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой.

Выводы, сделанные Ф. Герцбергом, позволили ему выделить две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию (рис. 5.): гигиенические и мотивирующие факторы.

Рис. 5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от неудовлетворенности работников. Чтобы побудить их к труду, необходимо подключить мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для личного роста, сложные интересные рабочие задания и пр..

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, теория приобретенных потребностей, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности:

1. потребность во власти;

2. потребность в успехе и достижении целей;

3. потребность в причастности.

Содержательные теории мотивации основываются на предположении, что каждым человеком движут индивидуальные потребности, которые в итоге и определяют его поведение. Понимая, какие именно мотивы влияют на человека, и, предоставляя возможности удовлетворить их, можно добиваться от него поведения, необходимого данной организации.

Перечисленные содержательные теории мотивации действительно помогают понять, что побуждает людей лучше выполнять свою работу и стремиться к высоким результатам. Однако данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток содержательных теорий мотивации. Они не объясняют, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружающей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий и предпочтений В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий и предпочтений Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и, что, если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность – удовлетворенность вознаграждением.

Ожидания в отношении первой связки (3-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

Третий фактор – валентность (ценность поощрения или вознаграждения) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом (рис. 6.):

Рис. 6. Модель мотивации по В. Вруму

Теория ожиданий не пытается определить конкретные типы потребностей или выгод, а лишь утверждает, что они существуют, причем носят индивидуальный характер для каждого человека. Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.

Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом, также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей.

В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что руководитель должен помнить, что подчиненные оценивают свое вознаграждение, сравнивая его с оплатой труда и другими выгодами коллег. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанные выше. В их модели присутствует пять переменных (рис. 7.): затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис. 7. Модель Портера – Лоулера

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Методы, типы и правила мотивации

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах мотивации, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы мотивации должны основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Различают следующие методы мотивации персонала (рис. 8.): административные; экономические; социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "методы кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально – психологические исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".

Методы управления мотивацией персонала очень избирательны. Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: "что одному хорошо, то другому – смерть". Для эффективного применения методов мотивации нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и индивидуально применять правила и стимулирования к различным типам работников.

Рис. 8. Методы управления мотивацией персонала

Выделяют следующие типы мотивации работников:

1. "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения.

2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности – реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично – развитое профессиональное достоинство.

3. "Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

4. "Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

- Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

- Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

- Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор.

- Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

- Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

- Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

- Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".

- Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.

- Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Мы можем говорить о мотивации как о процессе активации мотивов, способствующих эффективному исполнению профессиональной деятельности. Вся мотивация лежит внутри каждого отдельного человека, она индивидуальна и может изменяться под действием внешних и внутренних факторов. Для каждого конкретного работника характерен персональный набор мотивирующих факторов.

Составляя программу мотивации персонала, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно повысить производительность работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов предприятия.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 5-е изд., стер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013.

2. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П.Теория управления: Учебник. – 3-е изд. – М.: "Изд-во РАГС", 2010.

3. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – 3- е изд. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013.

4. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2012.

5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Баткаева И.А. Управление персоналом организации: Учебник. – 4-е изд. – М.: НИЦ Инфра-М, 2014.

6. Коноваленко В.А.., Коноваленко М.Ю.., Соломатин А.А. Психология управление персоналом: – М.: ООО "Издательство Юрайт", 2014.

7. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала. – Х.: "Гуманитарный центр", 2013.