Профилактика профессионального сгорания специалистов социальной сферы

Профилактика профессионального сгорания специалистов социальной сферы

Статьи по теме
Искать по теме

Феномен профессионального сгорания

Работа с людьми в силу предъявляемых высоких требований, особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себе опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями, и вероятность возникновения профессионального стресса.

Первыми проблему возникновения и развития последствий профессионального стресса подняли перед научным сообществом американские специалисты. Произошло это в связи с организацией и массовым распространением социальных служб. Работники таких служб уже имели профессиональное образование или спец.подготовку в области психологии или социологии. В связи со своими прямыми обязанностями им было необходимо постоянно работать с клиентами, у которых поводом для обращения в социальные службы были достаточно разнообразные и непростые проблемы. Зачастую самой главной помощью становилось оказание психологической поддержки – уже помощью становилась попытка слушать, дать совет, поддержать. Последствиями такой деятельности становилось (даже с учетом специальной подготовки) снижение качества работы персонала, а затем – жалобы со стороны клиентов. "Проведенные исследования привели к обнаружению своеобразного профессионального стресса – "стресса общения", который в сочетании с другими профессиональными стрессами, приводит к возникновению так называемого феномена "эмоционального выгорания". Понятие "выгорание" впервые было использовано в середине 1970-х годов американским психиатром Г. Фройденбергером для характеристики психологического состояния специалистов, интенсивно и тесно общающихся с посетителями в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи".

Исследователь применил понятие "эмоциональное сгорание", введенное для описания психологического состояния изначально здоровых работников, которые находились в напряжённом и близком контакте с клиентами, пациентами в эмоционально загруженных обстоятельствах при оказании профессиональной помощи. При первом применении данный термин представлял "состояние изнеможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезности".

На сегодняшний день понятие сгорания обыкновенно применяется в значении "переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами".

К. Кондо предлагает определить синдром "профессионального сгорания" в качестве дезадаптированности к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений. Опираясь на такое понимание социально-психологического явления, исследователь предлагает считать, что данное им толкование понятия "сгорание", в первую очередь относится к тем, кто бескорыстно и напряженно функционирует с клиентами. "Такая эмоционально напряженная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истощению (исчерпывание) в результате появляются беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное давление, нарушение сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление "эмоционального сгорания"" охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверженных этому феномену". Первые исследования в целом были бесссистемными и разовыми. Но с 1981 года "одна из ведущих специалистов по изучению "эмоционального сгорания" Маслач детализировала это явление в качестве специфического состояния, в которое включались ощущение эмоционального истощения, изнеможения; симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное самовосприятие, а в профессиональном плане – утрату профессионального мастерства.

Уже в 1983 г. Е. Махер в своем обзоре обобщает перечень симптомов "эмоционального сгорания": усталость, утомление, истощение; психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к клиентам; негативное отношение к самой работе; скудность репертуара рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание, негативная "Я-концепция"; агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев); упадническое настроение и связанные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, ощущение бессмысленности); переживание чувства вины".

По мнению специалистов процесс эмоционального или профессионального сгорания включает в себя несколько характеристик, которые в полной мере отражают его самые главные специфические стороны: эмоциональное истощение, деперсонализация (цинизм) и снижение профессиональной эффективности (редукция профессиональных качеств).

"Синдром сгорания" – "сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки. Синдром "выгорания" выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще.

Существует также мнение, что люди с определенными чертами личности (беспокойные, чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими) больше подвержены этому синдрому".

В своих исследованиях Х. Фрейденбергер оценивает тех, кто поддается влиянию синдрома "сгорания" следующим образом: "сочувствующие, гуманные, мягкие, увлекающиеся, идеалисты, ориентированные на помощь другим, и одновременно неустойчивые, интравертные, одержимые навязчивой идеей (фанатичных), пламенные и легко солидаризирующиеся люди". Расширяя такое понимание, Е.Махер дополнительно включает в данную группу личности с низкой степенью эмпатии, кроме того, расположенных к появлениям авторитаризма.

Согласно современным исследованиям специалистов в настоящее время принято выделять около 100 симптомов, каким-либо образом связанных со "сгоранием". В числе этих симптомов выделяются те, что имеют непосредственное отношение к мотивации к трудовой деятельности – в этих ситуациях отмечается снижение или полное отсутствие энтузиазма, искренней заинтересованности к тем, кого обслуживают. Б. Пелман и Е. Хартман, проанализировав различные толкования "сгорания", указывают на наличие важнейших элементов: "эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Деперсонализация возможна при психических заболеваниях и пограничных состояниях, а в легкой форме наблюдается и у здоровых людей при эмоциональных перегрузках.

Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативное восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности, появляется безразличие к работе".

Существует ещё одна теория в отношении "сгорания". Исследователь К.Кондо важнейшее значение придает снижению напряжения при стрессе, максимальному их разрешению. По мнению К.Кондо самыми чувствительными по отношению к стрессу будут те, кто воспринимает их враждебно, эмоционально, включаясь в активное соперничество. К этому же типу исследователь относит и "трудоголиков".

Принято считать, что стресс в качестве активного состояния нервно-психической напряженности, обусловленный проблемами, опасностями, в общем традиционно мобилизует человека на их одоление. Но в том случае, когда стресс превосходит критическую степень, он обращается в дистресс, при этом значительно уменьшая результаты деятельности и надрывая физическое состояние человека. В науке принято выделять несколько типов стрессов: профессиональные, личностные, стрессы ответственности и т.д. Кратко охарактеризуем наиболее типичный из них – профессиональный (Рисунок 1).

Профилактика профессионального сгорания специалистов социальной сферы

Рисунок 1 – Причины профессиональных стрессов

Нужно отметить, что синдром "сгорания" основывается на постоянном ежедневном усилии, эмоциональном переутомлении, которое переживает человек.

Одним из факторов синдрома сгорания в профессиональной деятельности позиционируются те состояния психической интенсивности, которые обусловлены конфликтами, трудностями в разрешении непростых нравственно-социальных вопросов, которые приводят к дискомфорту, беспокойству, фрустрации, мрачным и безнадежным настроениям. Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности. Современная наука выделяет несколько видов психической напряженности (Таблица 1).

Таблица 1

Виды психической напряжённости

Вид

напряженности

Краткая

характеристика

Перцептивная

Возникающая  в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации

Интеллектуальная

При невозможности найти адекватный способ решения или выхода из критической ситуации

Эмоциональная

При возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность

Волевая

При неспешности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией

Мотивационная

Связанная с борьбой мотивов, например: выполнить долг или уклониться от опасности и риска

Таблица составлена автором

"Хроническая эмоциональная напряженность способствует появлению негативных черт, частично сходных с признаками, характерными для переутомления (интравертность, агрессивность, высокая тревожность, неудовлетворенность собой, сворачивание межличностных контактов, неврозы)".

Ещё одна достаточно значимая группа проблем, которые содействуют "сгоранию" или углубляют его воздействие – производственная ситуация. Если говорить о социальной работе, то наиболее характерными будут перегрузки. В отношении социального работника это – много разных подопечных, много строгих требований, присутствие большого количества многообразной информации. И в такой ситуации сами социальные работники бессознательно стремятся к снижению количества контактов (не хотят индивидуально включаться во взаимодействие, чаще используют формальные стандарты, применяют менее личные формы работы).

Не менее важным фактором для возникновения потенциальной ситуации "сгорания" позиционируется возможность воздействия на процесс трудовой деятельности и принятия относящихся непосредственно к работнику решений. В ситуации, когда работник испытывает ощущение, что он ничего не может переменить в своей профессиональной деятельности, что от него ничего не зависит, возможность формирования профессионального "сгорания" растет. "Ролевая неопределенность – в смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность – как противоречие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию. Испытывая хроническое эмоциональное напряжение и стараясь каким-то образом справиться с ним, уменьшить его, человек часто – вольно или невольно – физически и психологически дистанцируется от своих партнеров по общению.

Физическое дистанцирование проявляется в том, что там, где это возможно, работники начинают сокращать рабочее время и увеличивать рабочие перерывы". Именно в результате профессионального сгорания происходит увольнение с работы. Сотрудник просто уже психологически не имеет возможности выполнять свои профессиональные обязанности.

Отражаясь на психологическом состоянии работника, синдром сгорания способствует развитию ощущения неодобрения собой или разочарования. "Замечая за собой отчуждение или всплески внутреннего раздражения по отношению к своим подопечным, "помогающий" сотрудник переживает это как собственную несостоятельность, некомпетентность или человеческие недостатки, часто винит в происходящем с ним самого себя. В повседневной рутине сгорание начинается неявно, в окружающей ситуации как будто ничего не изменилось, ситуационные причины идентифицировать трудно, и, следовательно, человек невольно начинает искать причины происходящего в самом себе. Кроме того, как правило, эти проблемы не обсуждаются в своем коллективе, кажется, что окружающие ничего подобного не переживают, и это также способствует приписыванию причин своего изменившегося состояния себе самому".

Чаще всего, как показывает практика, развитие "сгорания" затрагивает не только профессиональную сферу и его следствия чувствительно отражаются на личной жизни работника, его взаимодействии с окружающими, в бытовых ситуациях.

Несколько подробнее рассмотрим теоретическую оценку синдрома сгорания с точки зрения Бойко В.В., который рассматривает его в качестве "механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. Выгорание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности".

Согласно мнению Бойко В.В. существуют разнообразные симптомы "выгорания" (Таблица 2).

Таблица 2

Симптомы профессионального сгорания

пп

Симптомы

Краткое описание

Симптом "эмоционального дефицита"

К работнику приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности, не может войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации.   Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму, все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы – дополняют симптом "эмоционального дефицита".

Симптом "эмоциональной отстраненности".

Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Это  приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.

Симптом "личностной отстраненности или деперсонализации"

Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения, отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку – субъекту профессионального действия. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В таких случаях "выгорание" смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана сия профессиональная деятельность.

Симптом "психосоматическ. и психовегетативных нарушений".

Симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита – "сгорание" – самостоятельно уже не справляются с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида.

Таблица составлена автором.

Таким образом, завершая рассмотрение основных теоретических подходов к изучению явления профессионального "сгорания", необходимо отметить, что синдром "сгорания" – многогранное психофизиологическое явление, проистекающее в различных формах, стадиях, возникающее из продолжительных и глубоких состояний повторяющихся или не прекращающихся стрессов в профессиональной деятельности.

Наиболее важные симптомы, характеристики – "эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, которое проявляется в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще. Причины возникновения сгорания и самих симптомов эмоционального "сгорания" и их главный источник – взаимодействие с людьми". И в первую очередь это относится ко всем специалистам и работникам медицинских, образовательных, психологических, социальных служб, которые профессионально исполняют работу, которая требует специальных эмоциональных значительных затрат.

Согласно исследованиям и практическим наблюдениям, собственно профессиональное "сгорание" трудно однозначно обосновать наличием каких-либо индивидуальных или профессиональных факторов. Чаще всего это явление обусловлено сложным взаимным влиянием личностных особенностей человека, обстоятельств и условий его межличностных связей и его профессиональной обстановки, в которой он находится.

Факторы развития синдрома профессионального сгорания

Полноценная профессиональная деятельность социального работника представляется как ситуация, когда он в качестве субъекта труда должен независимо и созидательно решать стоящие перед ним профессиональные задачи; достигать результатов, которые соответствуют стандартам и требованиям; уметь проводить анализ и организовывать разнообразные технологические процессы.

Прежде всего, необходимо отметить, что на возникновение и формирование синдрома "сгорания" влияет организационный фактор. Значение такого воздействия заключается в следующем – профессиональная деятельность может быть сложной по сути, но плохо организованной, не имеющей адекватной оценки. Причем, руководящий компонент мало соответствует содержанию профессиональной деятельности.

Ещё одна причина расширения и усиления влияния синдрома "сгорания" – неясность и нечеткость требований, недостаточная определенность функций, которые необходимо реализовывать социальному работнику.

Значительное место в "профессиональном сгорании" занимает ролевой фактор. Исследователи установили тесную и обусловленную связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и "сгоранием". Было установлено, что такие проблемы максимально активно проявляются в тогда, когда коллективные действия недостаточно согласованы, отсутствует объединение общих стараний усилий, возрастает конкуренция.

Ещё один неблагоприятный фактор, который связан с риском возникновения профессионального сгорания в деятельности социального работника, – профессиональные кризисы, которые могут неоднократно обнаруживаться в период всей профессиональной деятельности, и даже – у специалистов с высоким уровнем профессионализма.

"При кризисе отмечается падение уровня профессиональной самооценки, может проявляться ощущение исчерпанности своих возможностей страх идти даже на оправданный риск, усиление защитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту ли, наоборот, стремление занять место, не соответствующее уровню своей компетенции. Риск возникновения "профессионального сгорания" личности специалиста в социальной работе увеличивается в таких случаях:

– монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным,

– вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки;

– строгая регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения;

– работа с "немотивированными" клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям консультанта помочь им,

– напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их излишний критицизм,

– нехватка условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации,

– работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования;

– неразрешенные личностные конфликты сотрудника ".

В отдельных ситуациях оценка собственного отношения к профессиональной деятельности может быть обусловлена сознанием правильности выбора профессии, соответствия собственных способностей стандартам профессии, эффективности деятельности.

В том случае, когда личности не удается справиться с кризисным состоянием, синдром "сгорания" вызывает личностные деформации, которые характеризуются потерей позитивных установок, ростом уровня отрицательного взгляда на свою личность и на других.

"Деформация личности – это изменения, нарушающие целостность личности, снижающие ее адаптивность и профессионально-эффективное функционирование. Деформация является следствием "сгорания", когда защитные механизмы ослабевают настолько, что социальный работник не может противостоять губительным факторам и начинается процесс разрушения.

Освоение личностью профессии неизбежно сопровождается изменениями в структуре ее личности, когда, с одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые способствуют успешному осуществлению деятельности, а, с другой, изменение, подавление или даже разрушение структур, не участвующих в этом процессе. Если эти профессиональные изменения расцениваются как негативные, т.е. нарушающие целостность личности, снижающие ее адаптивность и устойчивость, то их следует рассматривать как профессиональные деформации".

При организации совместной деятельности с субъектом социальный работник, применяя собственную личность для воздействия на клиента, часто использует достаточно простые и эффективные методы, которые после обобщения модифицируются в авторитарный стиль руководства. Результатом такого трансформирования личности становится возникновение в характере социального работника негативных и не приемлемых качеств: назидательности, чрезмерной самоуверенности, неизменности принципов и позиций, недостаточность гибкости в поведении.

Бесспорно – работники и специалисты профессии по типу "человек – человек", неизменно действующие непосредственно с людьми (особенно – социальные работники), испытывают угрозу профессиональной деформации гораздо чаще и глубже, чем представители профессий других профессиональных типов "человек – техника", "человек – природа". Обусловлено это тем, что контакты с другими людьми неизбежно содержит и их влияние на социального работника.

Не меньшее значение имеют производственные факторы. При этом – "сгорание" возникает и формируется быстрее, в тех ситуациях, когда социальный работник:

"а) оценивает свою работу как незначимую;

б) не удовлетворен профессиональным ростом;

в) испытывает недостаток самостоятельности считает, что его излишне контролируют;

г) полностью поглощен своей работой (трудоголик);

л) испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требовании;

е) испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает

чувство своей ненужности)".

Психологическое исследование профессиональной деятельности неразрывно объединено с вопросами психологии личности. Если рассматривать этот вопрос более детально, то необходимо отметить наличие взаимосвязи: специфика личности социального работника значительно влияет на процесс и итоги профессиональной деятельности. При этом, собственно формирование личности существенно зависит от профессиональной деятельности и проходит под ее воздействием.

Долгосрочная общая или схожая деятельность личности, которая сопровождается похожестью трудовых и личностных ситуаций зачастую приводит к тому, что складываются достаточно похожие характеристики или специфические стороны личности. Практика подтверждает, что всякая каждая профессиональная деятельность вырабатывает похожие интересы, принципиальные позиции, грани личности, привычку в поведенческих реакциях, обычаи и т. п. Негативным фактором в данной ситуации является большая вероятность профессиональных деформаций личности.

Вопрос деформации личности социального работника на данный период не может считаться как достаточно изученная, но, безусловно, одно – персональные особенности личности окажут влияние на ее потенциальную возможность и способность противодействовать многообразным вызовам, опасностям в социальной работе, деформации собственно личности и "профессиональному сгоранию". Одновременно специфика профессиональной деятельности специалиста по социальной работе практически на все сто процентов приведет к трансформациям всей личности.

Таким образом, допускаем, что можно подвести следующие итоги:

При организации и проведении социальной работе четко выявляются негативные стороны деятельности:

1. объективные (организационные и ролевые) – создаваемые обстоятельствами самой работы или ошибочной её организацией. Это могут быть – постоянная усталость, чрезмерная

психологическая интенсивность и высокая эмоциональная нагрузка в работе с клиентами, негативная социально-психологический обстановка в коллективе.

2. субъективные – наличие определенных специфических характеристик личности. Обе группы нераздельно объединены и взаимосвязаны друг с другом.

Потенциальная опасность для социального работника этих факторов заключается в том, что "длительное психотравмирующее воздействие объективных факторов может приводить к изменениям, деформациям профессионала. С другой стороны, субъективные факторы особенно негативно проявляют себя, именно при дополнительном воздействии объективных факторов. Практика показывает, что процесс трудовой деятельности в ситуациях, когда специалист переживает психотравмирующие факторы может приводить к снижению как трудоспособности человека, так и эффективности труда, а также к негативным изменениям психики и утрате ценностных ориентации в труде".

На формирование и дальнейшее развитие синдрома "профессионального сгорания", на трансформацию личности специалиста по социальной работе оказывает значительное влияние категория персональных, организационных, ролевых факторов, действующих в достаточно многосторонней и глубокой взаимосвязи и взаимозависимости. Именно это становится причиной того, что в любой персональной ситуации предвидеть или предупредить полное или неизбежное прохождение процесса профессионального сгорания на деле не представляется возможным.

Среди наиболее типичных факторов, которые способствуют возникновению и развитию синдрома профессионального сгорания исследователи традиционно выделяют несколько (Таблица 3).

Таблица 3

Факторы, способствующие профессиональному сгоранию

пп

Фактор

Краткое описание

эмоциональное истощение

проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше.

деперсонализации

связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут сначала иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Подобные состояния имеют место в замкнутых рабочих коллективах, выполняющих долгое время (до полугода) совместную деятельность.

снижению рабочей продуктивности

проявляется в снижении самооценки своей компетентности, недовольстве собой, негативном отношением к себе как личности.

профессиональной деформации личности

это изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения) наступает под воздействием выполнения профессиональной деятельности. Формируется профессиональный тип личности, который может проявляться в специфическом жаргоне, манерах поведения, внешнем виде.

Таблица составлена автором по материалам Ерусланова Р.И. Технологии социального обслуживания лиц пожилого возраста и инвалидов на дому: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2015. – с. 61.

Нельзя не отметить, что в числе личностных особенностей, которые непосредственно содействуют формированию синдрома "сгорания", принято выделять эмпатию, человеколюбие, беззлобность, способность увлекаться, стремление к идеализации людей и образов, интровертированость, склонность к чрезмерной увлеченности. У женщин, как правило, эмоциональное истощение приходит стремительнее, по сравнению с мужчинами.

По мнению исследователей "существуют внешние факторы "сгорания", и в связи с этим к организационному фактору, способствующему развитию "сгорания", можно отнести: многочасовый характер работы, не оцениваемый должным образом, имеющий трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности; неадекватность характера руководства со стороны начальства содержанию работы". Более подробно представим это на схеме (Рисунок 2).

Профилактика профессионального сгорания специалистов социальной сферы

Рисунок 2 – Внешние факторы профессионального "сгорания"

Подводя краткий итог, необходимо отметить, что значительное влияние на понижение мотивационного потенциала проявляет и оказывает синдром "профессионального сгорания". Это многоступенчатая конструкция, комплект негативных психических ощущений "усталости" от продолжительного воздействия физических и моральных усилий в профессии, связанных с насыщенными и напряженными межличностными влияниями, сопровождающимися эмоциональной интенсивностью и когнитивной сложностью.

Особенности деятельности работников социальной сферы, способствующие развитию синдрома профессионального сгорания

Современные процессы, которые в настоящее время происходят в России, связанные с социальными, экономическими, политическими трансформациями кардинально изменили общественно-социальную сферу общества. Увеличившаяся невероятно стремительными темпами социальная и имущественная дифференциация граждан страны, возникновение значительного количества беженцев (по различным причинам), безработных, маргинальных групп, неблагоприятная экологическая и демографическая ситуация – все это отразилось на обществе, морали и нравственных принципах. И кроме того, – стало причиной активного роста количества людей, которые нуждались в посторонней помощи и поддержке со стороны государства.

В этих обстоятельствах вызывают необходимость настойчивого и оперативного разрешения проблем, которые связаны с социальной помощью, поддержкой, реабилитацией отдельных личностей, групп лиц, отдельных категорий населения. При возникновении и формировании государственных и общественных структур, которые занимаются вопросами социальной работы, появляется актуальная необходимость в подготовке квалифицированных кадров – профессионалов в данной сфере общественно значимой деятельности. Достаточно многие граждане в настоящее время остро нуждаются в квалифицированной и профессиональной помощи, которая требует присутствие установленных базовых личностных и профессиональных навыков, знаний и умений.

Специалист по социальной работе – это относительно новое явление в общественно-социальной жизни российского общества, и в связи с этим – мало изученное с точки зрения теории.

Собственно, сама отрасль социальной работы в России была создана и начала свое формирование начале 90-х годов, когда в стране шли активные реформы, коренные социально-общественные и политические трансформации. Именно в этот период началось энергичное структурное построение совершенно новой для России системы, которая много лет находилась в поиске оптимальной структуры, форм деятельности. Только с этого периода началась активная теоретическая разработка и изучение проблем социальной работы с населением, поиск оптимальных методов поддержки населения из числа остро нуждающихся. И именно в это время начинается работа по созданию и воспитанию, образованию и обучению людей по новой специальности – социальный работник, специалист по социальной работе.

Исследователи выделяют следующие специфические характеристики личности специалиста в сфере социальной деятельности:

"- это профессионализированный индивид, осуществляющий свою деятельность в системе "человек-человек";

- это субъект профессиональной деятельности, включенный в социокультурные условия;

- его личность как субъекта деятельности определяют два базовых компонента: возможности (способности) и готовность к этой деятельности;

- личность специалиста в сфере социальной работы формируется,

развивается, самореализуется, самосовершенствуется в профессиональной деятельности, она изменяет себя и деятельность; – эта личность есть индивидуальность с присущими личностными инвариантными характеристиками, которые отвечают профессионально-этическим принципам и стандартам данной профессии".

Эффективность деятельности социальной службы в целом, и каждого социального работника в частности, будет отражаться в психическом состоянии обслуживаемых и опекаемых граждан, получающих социальную помощь. Такая задача требует скрупулезного и очень внимательного подбора работников. Они в первую очередь должны уметь и стремиться стать психологически близкими, сопереживающими в отношении отдельных социальных групп граждан, что оказывает значительное влияние на рост эффективности всей системы социальной работы.

В связи с этим личностно-профессиональная специфика характеров и личностного потенциала социальных работников непосредственно и значительно влияют на качество социальной работы в целом, и посредством этого – на результативность организуемой и реализуемой социальной политики государства.

Безусловно, такая обширная и многоплановая профессия как социальный работник, включает в свою сущность достаточно много профессионально существенных качеств и характеристик. Остановимся более подробно на самых значимых и актуальных (Рисунок 3).

По нашему мнению, не менее важны (кроме представленных на схеме) ещё некоторые качества: обязательная и безусловная честность, широкая и внутренне воспитанная справедливость, безоговорочная порядочность, высокая работоспособность, постоянная готовность к психологическому дискомфорту, индивидуальное умение "создавать и реализовывать самозащиту".

Профилактика профессионального сгорания специалистов социальной сферы

Рисунок 3 – Профессиональные качества социального работника

Нельзя спорить, что личностные характеристики позиционируются совершенно обязательным условием для результативной и активной позитивной деятельности. Но нельзя опровергать важность и значимость следующих элементов личности – мировоззрение, гуманитарная культура и гуманистическая направленность и нравственно- этическая сторона всей жизнедеятельности, жизнедеятельности.

Ещё одна специфичная сторона социальной работы – независимо от занимаемой должности, от непосредственно выполняемых обязанностей, социальный работник в ходе проведения и организации любой деятельности, акций, мероприятий занимает положение лидера, играет социальную роль активного ведущего в процессе общения.

"Социальный работник играет активную роль в структурировании, программировании и координации действий различных систем социальной помощи населению. Он также оказывает большое влияние на личность или группу людей. Осуществление влияния является основой интерактивной деятельности социального работника. В практике социальной работы данное влияние означает обеспечение эффективности продвижения к намеченной цели при помощи соответствующих методов, то есть – двусторонний процесс взаимодействия, который может быть успешным при наличии, с одной стороны, способности социального работника оказывать эффективное воздействие на сознание клиента, а с другой стороны, при наличии у клиента способности правильно и благосклонно воспринимать направленное на него воздействие, а также сам факт оказания на него воздействия со стороны".

Процесс оказания социальной поддержки и помощи позиционируется в качестве двустороннего. Связана такая ситуация с тем, что на обслуживаемого влияют и слова социального работника, и его позиция, принципы и морально-нравственные установки. Не менее важны для работы с клиентами индивидуальные качества. Но нельзя не учитывать и то, что двусторонность процесса обусловлена воздействием самого клиента на социального работника – клиент может достаточно активно или более пассивно проявлять и оказывать влияние в виде его отношения к слова и поступкам, к личности социального работника.

Основой для по настоящему эффективной деятельности социального работника становятся знания и опыт, которые приобретаются им в процессе получения образования и ежедневной практики. Это становится основой для развития способности влиять на окружающих – и обслуживаемых, и коллег, и близких. С этим связано то, что полученные знания и опыт используются в первую очередь в процессе построения межличностных отношений.

Если выделять наиболее значимые и востребованные характеристики и навыки, то среди них можно выделить: интервьюирование, оказание поддержки как моральной, так и физической, способность к лидерству, установление обратной связи, посредничество, которые нацелены на достижение перемен в поведении и отношениях друг к другу.

При активной и ежедневной профессиональной деятельности социального работника необходимо в обязательном порядке применять дифференцированный подход к клиентам. Для эффективной реализации такого рода задачи требуется прочное и уверенное знание и понимание нужд и пристрастий клиента в разных периодах жизни, кризисных ситуациях, результатов и следствий физических и психических недомоганий. Не менее важной становится та часть организационной деятельности социального работника, во время которой он должен обеспечить результативное и эффективное управление работой социальных служб, верно и профессионально организовать подбор кадров для работы в этих службах и обеспечить применение требуемых и обусловленных социальных технологий.

Достаточно важно обязательно оценивать специализацию социального работника в той деятельности, которую он призван организовывать в процессе оказания помощи клиентам. В связи с обширным перечнем различных направлений социальной работы сложилась определенная специализация в соответствии с этими направлениями: существует специализация в сфере профилактики правонарушений, в оказании поддержки малообеспеченным и одиноко проживающим, во взаимодействии с несовершеннолетними различных категорий (сироты, безнадзорные, правонарушители, дети-инвалиды).

Безусловно, такая деятельность требует теоретического познания и широкого круга практических сведений, теорий и концепций, опоры на эмпирические исследования. Социальному работнику, специалисту по социальной работе требуется знать, как подойти к анализу ситуации, каким образом разработать программу по поддержке граждан, какие методы использовать для разрешения возникающих вопросов, знать соответствующие законы и политику государства по этим вопросам.

"Особая сфера применения знаний и умений социального работника – ориентация в проблемах моделирования и прогнозирования предстоящего развития и функционирования социальных систем: семьи, групп, сообществ. Здесь требуется знание структур и процессов, оказывающих влияние на процедуру принятия решений, на использование властных полномочий, на коммуникативные функции, на ролевые позиции. И наконец, социальный работник располагает знаниями социальных источников и систем обеспечения социальными услугами по месту жительства. Знает, как функционируют эти системы, специфику их деятельности, какое влияние они оказывают на клиентов, как выйти на эти системы, знает законы, которые регламентируют их деятельность и т.д."

Статус социального работника позиционируется как отражение занимаемого им социального и общественного положения. И репутация социального работника оказывает серьезное влияние на его поведение и положение в обществе – среди клиентов, в профессиональном коллективе.

Среди многих требований к социальному работнику одно из значимых мест – за уровнем информированности, что содействует симпатии и отношения к нему со стороны клиентов, формирования у них убежденности в том, что со стороны конкретного социального работника они получат необходимую помощь и поддержку. Подводя итог, нужно обобщить все качества, которые не только формируют статус и профессиональный портрет социального работника, но и в значительной мере влияют на возможность проявления синдрома профессионального сгорания. В связи с этим можно выделить основные требования:

"–иметь хорошую профессиональную подготовку, знания в различных областях психологии, педагогики, физиологии, экономики и организации производства, законодательства, информатики и математической статистики;

–обладать достаточно высокой общей культурой, быть высоко эрудированным человеком, что предполагает наличие хороших знаний в области литературы, музыки, живописи и т.д.;

–владеть информацией о современных политических, социальных и экономических процессах в обществе, иметь широкую осведомленность о различных социальных группах населения;

–обладать предвидением, т.е. предвидеть последствия своих действий, не попасть "на удочку клиента", твердо проводить в жизнь свою позицию;

–обладать определенной социальной приспособляемостью (в связи с разнообразием контингента, нуждающегося в советах специалиста социальной сферы);

–иметь профессиональный такт, способный вызвать симпатию и доверие у окружающих, соблюдать профессиональную тайну, деликатность во всех вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни человека;

–обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим нагрузкам, избегать невротических отклонений в собственных оценках и действиях и несмотря на возможные неудачи (реакции не по существу, отказы) уметь добросовестно исполнять свой долг, оставаясь спокойным, доброжелательным и внимательным к подопечному; уметь принимать нужное решение в неожиданных ситуациях, четко формулировать свои мысли, грамотно и доходчиво их излагать".

Личностные качества социального работника можно разделить на несколько групп (Таблица 4).

Таблица 4

Личностные характеристики социального работника

Группы 
характеристик
Краткое
описание
Психофизиологические характеристики  – способности к данному виду деятельности
психические процессы
восприятие, память, воображение, мышление
психические состояния
усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия
эмоциональные и волевые проявления
сдержанность, индифферентность,
настойчивость, последовательность, импульсивность
Психологические  качества, характеризующие социального работника как личность
Психолого-педагогические качества – от них зависит эффект личного
обаяния

Таблица составлена автором

Для социального работника не менее, чем другие, значителен навык самообладания. В науке он позиционируется в качестве показателя социальной и эмоциональной зрелости личности. Думается, что самообладание является не столько качеством личности, сколько процессом максимального управления собственным поведением в чрезвычайной ситуации.

Учитывая то, что деятельность социального работника связана с постоянным психическим и морально-нравственным напряжением, нужно отметить, что он достаточно часто вынужден работать именно в напряженных ситуациях, что, безусловно, требует развивать и поддерживать в себе способность к самообладанию.

Обобщая вышесказанное о специфике деятельности социального работника и его личных характеристиках, можно подвести следующие итоги:

– социальная работа в качестве профессиональной деятельности принуждает специалиста к обладанию специфическими знаниями, умениями и навыками, личностных характеристик, необходимы именно для такого рода деятельности.

- любая деятельность в сфере "человек-человек" приводит к возникновению и формированию синдрома профессионального "сгорания", что и становится специфической чертой деятельности по осуществлению социальной помощи. – наиболее важными для социального работника качествами определяем "гуманистическую направленность личности, личную и социальную ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности".

Посредством психологических особенностей личности социального работника организовывается собственно весь "процесс упорядоченного, осознанного влияния субъективного фактора на социальные процессы в обществе, личность, и личные качества социального работника позволяет повысить действенность социальной политики при имеющихся для этого у государства экономических ресурсах".

Но при этом, обеспечивая реализацию социальной политики государства и соответствуя большей части требований, предъявляемых к социальным работникам, они в свою очередь создают условия для возникновения и дальнейшего развития синдрома профессионального "сгорания".

Меры по профилактике профессионального сгорания в учреждениях социальной сферы

Профессиональное сгорание социальных работников, безусловно, оказывает негативное влияние на весь процесс оказания социальной поддержки и помощи наиболее нуждающимся гражданам, социальным группам. Такое положение приводит к снижению уровня качества оказываемых услуг, одновременно увеличивая степень социальной напряженности в обществе, что заставляет государственные органы проводить специальные мероприятия по стабилизации обстановки. В такой ситуации система государственной социальной помощи не срабатывает, не достигается требуемый результат – поддержка населения, попавшего в трудную жизненную ситуацию.

Такая ситуация требует проведения специальных мероприятий, направленных на профилактику профессионального сгорания в учреждениях социальной сферы. Их задача – обеспечить сохранение психического здоровья социальных работников, которое постоянно подвергается серьезному и постоянному воздействию со стороны клиентов, окружающей среды, социально-экономических и организационных обстоятельств.

"Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие", то есть – залогом благополучного и эффективного исполнения своих должностных обязанностей со стороны социальных работников, бесспорно, становится сохранение психического здоровья лиц, занимающихся предоставлением социальных услуг и оказанием социальной помощи.

Собственно профилактика профессионального сгорания, предупреждение нарушения или разрушения социально-психического здоровья работника требует квалифицированной специально направленной и апробированной помощи, которая в области теоретических исследований формулируется как психологическая гигиена. "Предупреждение болезненных психических реакций работника социальной службы в процессе профессионального общения – серьезная задача психологической гигиены. Главными целями организации мер по психологической гигиене профессиональной деятельности – разработка и осуществление совокупности мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья профессионала".

Существует мнение специалистов о том, что профессиональная помощь при "профессиональном сгорании" может реализовываться при активном содействии специальной терапии: индивидуальной работе с лицами, в отношении которых выявлены синдромы профессионального "сгорания", и собственно смягчение влияния организационного фактора в общей деятельности учреждений социальной защиты населения.

Для кадровых сотрудников многих отраслей деятельности в современном обществе, особенно – социальной защиты населения, важнейшими и необходимыми качествами позиционируются физическое и психическое здоровье, компетентность и профессионализм.

Исследователи уверены, что "компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы клиента – фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредством самообразования в ходе практической деятельности, заимствования опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация – завтра знать и уметь лучше, чем сегодня".

Считаем необходимым и обоснованным выделить важнейшие направления, которые профилактируют "сгорание" работников учреждений социальной защиты населения:

1 – постоянное обучение, повышение квалификации и уровня образования;

2 – совершенствование условий труда, расширение доступности и возможностей для полноценного отдыха;

3 – развитие, актуализация, обеспечение современного уровня развития средств труда;

4 – развитие профессиональной и личностной мотивации;

5 – изменения в системе оплаты труда (необходимо обеспечить максимально объективный и точный учет выполненной работы, так как специфика деятельности затрудняет этот процесс);

6 – организация и поддержание мер по социальной защите работников;

7 – организация масштабной и действующей с учетом фактических потребностей работников системы психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего процесса;

8 – принятие мер по организации и развитию эффективной системы улучшения психологического климата в коллективе.

Но нельзя не отметить, что практически каждое из этих направлений несет в себе достаточно большой перечень типичных проблем, требующих "оптимальных и решительных действий". Для этого необходимо обеспечить максимально точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; замену дублирования при реализации функций; утомление, приходящее в итоге физических и психологических нагрузок, и другое.

Особое внимание необходимо уделить улучшению обстановки и психологического климата в коллективе. Устойчиво функционировать в психологическом дискомфорте чрезвычайно сложно, в связи с этим сотрудники пытаются использовать возможности неформального воздействия на межличностные отношения, чтобы перестроить их на более комфортном психологическом уровне.

Упоминаемый выше психологический профессиональный отбор несет серьезную психогигиеническую нагрузку во многих профессиях, которые связаны со сложными условиями (потенциальный риск, длительная изоляция, замкнутость пространства, тяжёлые климатические условия). Наибольшую распространенность заключают в себе психотравмирующие факторы, потенциально приводящие к невротизации, и встречаются они обычно в достаточно популярных и массовых профессиях, куда фактически не проводится специальный отбор. В их числе – специалисты по социальной работе и психологи, сотрудники специализированных служб и учреждений. Таких немного, но работают там те, кто в числе специалистов, постоянно имеющих дело с чужими проблемами, постоянно сталкивается с негативной информацией.

Очень важно, по нашему мнению, обладать профессионально существенными и важными качествами, чтобы в период помощи другим предупредить и не допустить собственное профессиональное и личностное "сгорание".

Считаем необходимым привести примерный перечень конкретных методов по профилактике "синдрома сгорания", которые вполне можно организовать в отношении специалистов системы социальной защиты населения:

– развитие и формирование других интересов, которые не связаны с непосредственной деятельностью, оптимально – совместить работу с учебой, исследованиями, подготовкой научных материалов и т.д.,

– включение разнообразности в собственную деятельность: формирование и внедрение свежих идей и их осуществление без согласования с официальными инстанциями;

– тщательное сохранение собственного здоровья, контроль за его состоянием, следование режиму сна и питания, изучение и применение техник медитации;

– разнообразная и активная социальная жизнь; присутствие в период отдыха друзей (рекомендуется – из других профессиональных областей), но с обязательным позитивным и здоровье сберегающим режимом общения, расширение неформальных контактов,

– осуществление давних желаний, их приближение и достижение, без стремления быть победителем во всех случаях и умение проигрывать без агрессивности и самоуничижения,

– умение построить самоанализ и воспринять самооценку без определенных ожиданий получения только похвал, авторитета, уважения окружающих,

– стремление получать и применять новые знания и опыт,

– чтение не исключительно профессиональной, но и другой ценной и позитивной литературы;

– участие в тренингах, семинарах, конференциях, с целью получения потенциальной возможности общаться с новыми людьми и обменяться с ними навыками, опытом;

– регулярная совместная деятельность с коллегами, имеющими значительные различия в профессиональном и личностном направлениях;

– увлечение, которое поможет получить удовольствие и новые знания, расширить круг общения.

"Обязательным условием профессионального развития личности является осознание ею приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению".

И все-таки, по нашему мнению основной профилактической мерой профессиональных деформаций личности, а значит – профессионального "сгорания" должны быть неизменное активное и эффективное стремление к творчеству в профессиональной деятельности, увеличение охвата и масштаба при достижении профессиональных целей, многообразие и расширение контактов. Связано это, прежде всего с тем, что значительные профессиональные деформации негативно отражаются и на других сферах жизни, и на собственно профессиональной деятельности, уменьшая ее действенность и результативность.

Исследователи предлагают в числе важнейших методов профилактики профессионального сгорания определить:

"а) рост осознания – через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

б) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса – через оценку того, что работник государственной службы думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации;

в) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок – через информационно-мотивационное осмысление значимости – коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров на государственной службе;

г) самоосвобождение от когнитивных стереотипов – через презентацию смысла коммуникативной активности;

д) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг".

Безусловно, особого и чрезвычайно пристального внимания требуют молодые работники, у которых даже при наличии высокой степени полученного академического образования, возможно – достаточным уровнем профессиональных способностей, на момент непосредственного начала профессиональной деятельности пока ещё не окончательно сформированы некоторые важные для предстоящей работы личностные черты.

При условии рационального и детального, проведенного вышестоящими и более опытными работниками, учета индивидуальных особенностей и способностей молодого специалиста существует реальная возможность оптимизировать учебную и профессиональную деятельность, оказать возможное содействие в отработке и апробированию, дальнейшему применению персонального и эффективного манеры деятельности.

Особенно значим и обязательно должен быть использован с максимальным эффектом в проведении работы с молодыми специалистами потенциал творческого самовыражения, который непременно необходимо выявить и учитывать при организации персональной работы. Любая профессиональная деятельность обязана неизменно устанавливать перед работником новейшие цели, которые потребуют не только его профессионального роста и развития, но приведут к пониманию необходимости работать над личностным ростом, развивая одновременно с профессиональными навыками и умениями свои индивидуальные характеристики. Нахождение на неизменном и не развивающемся профессиональном уровне, имея даже высокие достижения и результаты, не развивают личность, что достаточно быстро может привести к постепенной профессиональной деформации. Безусловно, такой работник не сможет осуществлять свою профессиональную деятельность на требуемом уровне, не будет иметь возможность оказывать профессиональную помощь клиентам, обратившимся в социальную службу.

Литература

1. Демидова Т.Е. Профессиональное общение социального работника.– М., 2013.– с. 25.

2. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М., 2014. – с. 31.

3. Циткилов П. Я. Технология социальной работы: учеб. пособие / П. Я. Циткилов. – М.: Дашков и К°, 2011. – с. 39.

4. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника.– М, 1993.– с. 28.

5. Филина С. О "синдроме профессионального выгорания": http://psy.1september.ru/articlef.php?ID=200303613

6. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М., 2014. – с. 42.

7. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие.–Самара: Изд. Дом "БАХРАХ",2010.– с. 141.

8. Павленок, П.Д. Методология и теория социальной работы: Учеб. пособие. – 2-е изд.- М.: издательство: "Инфра-М", 2014. – с.152.

9. Павленок, П.Д. Методология и теория социальной работы: Учеб. пособие. – 2-е изд.- М.: издательство: "Инфра-М", 2014. – с.159.

10. Маркова А.К. Психология профессионализма.– М., Дашков и К, 2012. – с. 52.

11. Бойко В. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. – СПб., Сударыня, 2013. – с. 112.

12. Бойко В. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. – СПб., Сударыня, 2013. – с. 115.

13. Бойко В. В. Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении. – СПб., Сударыня, 2013. – с. 184.

14. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – с. 72.

15. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. – с. 81.

16. Шмелева Н.Б. Личность специалиста социальной работы (психологопедагогический аспект)// Работник социальной службы.– 2000.– №4.– стр. 33-37.

17. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М., 2014. – с. 57.

18. Конфликтология в социальной работе: Учебник. Сорокина Е.Г., Вдовина М.В. Дашков и К, 2013. – с. 85.

19. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М., 2014. – с. 72.

20. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М., 2014. – с.81.

21. Роли и функции социальных работников. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и функции/Лаврененко И.М.. Мещанкина И.С.– М., 2012. – с. 96.

22. Роли и функции социальных работников. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и функции/Лаврененко И.М.. Мещанкина И.С.– М., 2012. – с.105.

23. Филина С. О "синдроме профессионального выгорания": http://psy.1september.ru/articlef.php?ID=200303613

24. Ильин Е. П. Психофизиология состояний человека [ текст] / Е. П. Ильин // СПб.: Питер, 2012. – с. 73.

25. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника.– М, 1993.– с. 51.

26. Ильин Е. П. Психофизиология состояний человека [ текст] / Е. П. Ильин // СПб.: Питер, 2012. – с. 85.

27. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М., 2014. – с. 96.