Подходы к оплате труда

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое содержание, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. С одной стороны. заработная плата является составляющей издержек производства для работодателя, стремящегося их минимизировать на единицу продукции, с другой стороны – доходом для работника, который стремится ее максимизировать. Эти две особенности заработной платы, сила которых определяется целым рядом экономических и социально-политических факторов, влияют на ее уровень и динамику.

На определенных этапах развития человеческого общества: первобытнообщинном, рабовладельческом, феодальном, капиталистическом – вознаграждение за труд проявилось в разных экономических формах. Так, к примеру, при первобытнообщинном и натуральном крестьянском хозяйстве вознаграждение за труд осуществлялось в натуральной форме и непосредственно определялось количеством и ассортиментом произведенной продукции. Еще во времена Средневековья идеолог Ибн-Хальдун отмечал, что размер "стоимости труда" зависит от следующих факторов:

- "количества человек"

- "места данного вида труда среди других форм"

- "потребности людей в труде", т.е. его ценности [6].

С возникновением товарного производства у работников появилась возможность удовлетворять свои потребности из выручки от продажи произведенной продукции, где вознаграждение за труд стало разделяться на две части: одна – для удовлетворения личных потребностей работника и членов его семьи, другая – для удовлетворения потребностей в совершенствовании орудий труда.

Одновременно с развитием товарного производства развиваются и феодальные отношения. Крепостной крестьянин создавал продукт, не только нужный для своего собственного существования и содержания семьи, но и прибавочный продукт, который присваивался феодалом в форме земельной ренты. Таким образом, прибавочный продукт выступал неоплаченной формой феодальной земельной ренты: отработочная, продуктовая и денежная.

Отработочная рента преобладала на ранних ступенях развития феодализма. Она выступала в виде барщины, при которой определенную часть времени (неделю, день или три дня) крестьянин трудился в имении феодала, а остальное время работал в своем хозяйстве.

В ходе дальнейшего развития феодального строя отработочная рента сменяется рентой продуктами, или натуральным оброком. Крестьянин пользуясь землей, обязан был регулярно доставлять феодалу определенное количество сельскохозяйственных продуктов и изделий домашнего промысла. При этом весь свой труд крестьянин использовал по собственному усмотрению, а это способствовало повышению производительности труда.

На более поздней стадии развития феодализма, когда широкое развитие получили товарно-денежные отношения, возникла денежная рента, при которой крестьянин отдавал помещику не сам продукт, а определенную сумму денег – стоимость продукта, реализованного на рынке [4].

С развитием товарно-денежных отношений особое место стало занимать ремесленное производство, которое все больше и больше отделялось от сельскохозяйственного и сосредотачивалось в городах. Для того чтобы оградить себя от эксплуатации и притеснений со стороны феодалов, а также от конкуренции сельских ремесленников, переместившихся в города, они объединялись в цехи, которые представляли собой начальную форму организации (предприятия).

Цехи строго регламентировали все условия производства и сбыта товаров: устанавливали продолжительность рабочего дня, определяли количество учеников и подмастерьев, объем и качество выпускаемой продукции, рыночные цены и т.д. Именно в данной общественно-экономической формации начинается развитие теории заработной платы.

Многие экономисты по поводу доходов высказывали разные точки зрения. Определенный вклад внесли такие экономисты, как: У. Петти, Д. Рикардо, Т. Мальтус и др. Заработная плата ими характеризовалась как цена труда рабочего, представляющая минимум средств к существованию его и семьи. У. Петти утверждал: "Закон должен обеспечить рабочему гарантированные средства к жизни потому, что если ему позволить получать вдвое меньше, чем он мог бы заработать, то он стал бы работать меньше, а это означает для общества потерю такого же количества труда". Поэтому заработную плату классики считали результатом продажи труда другим, которая ограничена необходимым минимумом средств к существованию. Однако в отличии от своих предшественников А. Тюрго относил заработную плату к числу элементов, лежащих в основе между ценностью земли, потреблением различного рода товаров (т.е. их полезностью), числом занятых в производстве людей и ценой труда (сложностью, его характером) [6].

Доход рабочих в смитовском рассмотрении находиться в прямой зависимости от уровня прожиточного минимума. Более того, по его убеждению "при наличии высокой заработной платы можно всегда найти рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате" [2].

Взгляды Д. Рикардо на заработную плату или, как он писал, "естественную" и "рыночную цену труда", вероятнее всего, сложились под влиянием теоретических воззрений Т. Мальтуса, "предупреждавшего" человечество о катастрофических последствиях, если темпы роста населения будут опережать прирост необходимых средств для существования людей. Характеризуя "естественную цену труда" как возможность рабочего содержать за свой труд себя и семью, а "рыночную цену труда" как плату, складывающуюся с учетом реального соотношения спроса и предложения на труд, Д. Рикардо делает весьма сомнительный, почти мальтусовский прогноз величины заработной платы в обществе в сравнении с темпами роста народонаселения. Он писал: "При естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее". В подтверждение своего прогноза Д. Рикардо добавлял также, что повышение заработной платы будет не в той мере, чтобы рабочий имел возможность покупать столь же много предметов комфорта и необходимости, сколько он покупал до повышения цены этих товаров, т.е. рост заработной платы – это не есть результат пропорциональной зависимости роста объема продаж товара. Исследуя законы, которые регулируют заработную плату, Д. Рикардо делал принципиальную оговорку, что доказываемая им тенденция заработной платы к падению может иметь место в условиях "частной и свободной рыночной конкуренции" и когда заработная плата не будет "контролироваться вмешательством законодательства" [6].

Классик Дж.С. Милль в вопросах сущность заработной платы придерживался в основном взглядов Д. Рикардо и Т. Мальтуса. Характеризуя ее как плату за труд и пологая, что она зависит от спроса и предложения на рабочую силу, Дж.С. Милль повторил их вывод о неизбежном минимальном размере оплаты труда рабочих, что стало основой его доктрины "рабочего фонда". В соответствии с последней ни классовая борьба, ни профсоюзы не могут предотвратить формирование заработной платы на уровне прожиточного минимума, однако в 1869 году в одной из своих статей Дж.С. Милль официально отказался от положений доктрины "рабочего фонда", признав, что профсоюзы действительно влияют на действия по ограничению заработной платы, которая определяется конкуренцией на рынке труда. Он сравнивает понятие минимума заработной платы с понятием физиологического минимума, разъясняя, что первое повышает второе. При этом источником для выплат заработной платы является некий "капитальный запас" [6].

К. Маркс впервые дал более всестороннего научное определение заработной платы. Он называет заработную плату превращенной формой стоимости и цены рабочей силы, так как на поверхности буржуазного общества она выступает как плата за весь труд, а фактически нет. Это завуалировано следующими моментами:

во-первых, сама природа производственных отношений капитализма предусматривает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время, а это значит, что появляются дополнительные факторы, которые необходимо учитывать при оплате труда, что практически не выполняется;

во-вторых, рабочий получает свою заработную плату лишь после окончания работы и для него заработная плата выступает как плата за весь рабочий день, на самом же деле рабочий авансирует капитала своим трудом и отдает свой труд раньше, чем получает заработную плату;

в-третьих, с изменением форм и сроков оплаты труда появляется возможность изменять ее условия независимо от фактически отработанного времени;

в-четвертых, в процессе производства рабочий создает большую стоимость, чем стоит рабочая сила.

Подчеркивая разницу между превращенной формой стоимости заработной платы и фактической, К. Маркс отмечать, что "заработная плата является не тем, чем она кажется, не стоимостью или ценой труда, а лишь замаскированной формой стоимости или цены рабочей силы" [4].

Сущность заработной платы при капитализме непосредственно проявляется в двух основных ее формах: повременной, сдельной (поштучной).

Повременная заработная плата есть такая форма, при которой величина оплаты труда рабочего зависит от фактически проработанного им времени (час, день, неделя, месяц). Поэтому повременная плата выступает непосредственно в виде почасовой, дневной, недельной и месячной оплаты. Единицей измерения оплаты рабочего при повременной заработной плате является цена рабочего часа, или цена за труда.

Сдельная заработная плата, как указывает К. Маркс, представляет собой видоизмененную повременную оплату. При установлении расценок капиталисты исходят из среднего размера дневной заработной платы и среднего количества изделий, которое изготовляется в течение рабочего дня. Норма устанавливается, как правило, на основе выработки наиболее искусных и сильных работников за рабочий день при повременной оплате.

К. Маркс отмечает, что поштучная оплата имеет "тенденцию к повышению индивидуальной заработной платы выше среднего уровня, в то же время понижает самый этот уровень", за счет устранения необходимости содержать штат надсмотрщиков [3]. Сама форма зарплаты стимулирует рабочих производить как можно больше и работать с наибольшей интенсивностью.

В начале XX в. русский буржуазный экономист М.И. Туган- Барановский выступил с так называемой социальной теорией заработной платы. Он утверждал, что рабочая сила не товар, поэтому она не имеет ни стоимости, ни цены, а зарплата представляет собой часть совокупного общественного продукта. Уровень заработной платы, по утверждению Туган- Барановского, определяется двумя факторами: производительностью общественного труда, создающего совокупность продукт, и социальной силой рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающая в распоряжение рабочих [4].

К. Менгер считает ошибочным ставить в вину "социальному строю" возникающую якобы "возможность... отнимать у рабочих часть продукта труда". Он пишет, что труд представляет собой только один элемент производственного процесса, который "является не в большей степени экономическим благом, чем элементы производства". Поэтому, по его мнению, владельцы капитала и земли живут не за счет рабочих, а "за счет пользования землей и капиталом, которые для инвалида и общества имеют ценность точно так же, как и труд" [6].

Менгер подвергает серьезной критике и теорию заработной платы классиков, по которой цена простого труда тяготеет к минимуму, но она при этом должна "прокормить" рабочего и его семью, "иначе, – отмечает К. Менгер, – представление рабочего в распоряжение общества не будет продолжительным..." По его мнению, такой подход неправомерен, поскольку идея о заработной плате как источнике "для поддержания жизни" будет всегда приводить к увеличению числа работников и снижению цены труда до прежнего (минимального) уровня. Поэтому во избежание регулирования цены простого труда по принципу минимума средств существования им рекомендуется учитывать соотношение более высокой цены остальных видов труда к затрате капитала, к ренте с таланта и т.д.

Теоретические основы сущности заработной платы с позиции теории цены рассматриваются А. Маршаллом. "Заработная плата регулируется не ценой спроса, не ценой предложения, а соотношением спроса и предложения" По Маршаллу, найм рабочей силы будет осуществляться до тех пор пока предельная (чистая) стоимость продукта труда будет превышать цену самого труда. Это означает, что предельная производительность труда регулирует цену спроса на труд [1].

Другой распространенной разновидностью теории заработной платы является теория "регулируемой" заработной платы. Представителем теории "регулируемой" зарплаты является английский экономист Дж. М. Кейнс. Согласно его теории решающую роль в регулировании заработной платы играют государство и профсоюзы. Государство своим трудовым законодательством и профсоюзы заключением трудовых договоров с предпринимателями могут определять и устанавливать уровень заработной платы [4].

Кейнс считал необходимым проводить политику понижения реальной заработной платы якобы для борьбы с безработицей. Он открыто утверждал, что увеличение занятости рабочего населения может наступить только с уменьшением ставок реальной заработной платы. Свои предложения Кейнс пытался обосновать с помощью теории "предельной производительности", согласно которой заработная плата определяется предельной, т.е. наиболее низкой, производительностью труда. Осуществлять прямое снижение номинальной заработной платы, по мнению Кейнса, рискованно, так как оно может вызвать сопротивление со стороны рабочего класса. Поэтому Кейнс рекомендовал государству проводить политику "замораживания" номинальной заработной платы и снижения реальной заработной платы посредством инфляции.

Несколько отличной точки зрения придерживались представитель посткейсианства. К их числу относится Дж. Робинсон. По мнению Д. Робинсок, повышение заработной платы в меру роста производительности труда является важнейшим стимулом технического прогресса и дальнейшего экономического роста. С одной стороны, возможна более высокая заработная плата без увеличения производительности при условии наличия конкуренции и замедления темпов накопления, с другой – невозможно иметь более высокую производительность без увеличения заработной платы [1].

К представителю неолиберального течения можно отнести М. Фридмена, который выявил, что предложение рабочей силы зависит от уровня реальной заработной платы и ожидаемого уровня цен. Использованный им принцип ожиданий стал объектом критики со стороны другого течения неоконсерватизма. Так, к примеру, Р. Лукас указывал на слишком упрощенную картину формирования человеческих ожиданий. Поскольку ожидания рациональны, рабочие понимают, что увеличение ставок номинальной заработной платы и прирост денежной массы вызовут инфляцию. При этом стимулирование государством совокупного спроса приведет к стабилизации производства и занятости на первоначальном уровне при возросших ценах и денежной зарплате. Все эти изменения по воздействию на объем производства и уровень занятости ведут только к нарастанию номинальной зарплаты и цен [1].

Из вышеизложенных положений теорий заработной платы трех основных школ (становление экономической мысли, классическая и неоклассическая) следует, что в современных условиях заработная плата является сложной экономической категорией, представляющей в основном как вознаграждение за труд. Она сильно завит от влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы проявляются установлением государством минимального размера оплаты труда, уровнем национального богатства. соотношением спроса и предложения на рынке труда. Внутренние факторы напрямую связаны с процессом труда: производительность труда, сложность, характер труда и т.д. В настоящее время уровень заработной платы не достигает величины стоимости рабочей силы. Для определения величины заработной платы применяются различные системы и формы.

В зависимости от конкретных исторических условий также применялись различные системы и формы заработной платы. При этом преследовалась главная цель: как можно больше повысить интенсивность труда и степень эксплуатации рабочих. Поэтому эти системы назывались потогонными, и одной из них было система Тейлора [4].

В начале XX в. американский инженер Ф. Тейлор разработал и применил на американских предприятиях новую систему организации труда и заработной платы. При введении этой системы подбиралась специальная группа рабочих. С помощью хронометража устанавливалось в минутах, секундах и долях секунды рабочее время, затрачиваемое ими на каждую трудовую операцию. Полученные данные таким образом подвергались тщательному анализу с целью устранения всех лишних движений рабочего. На основе этого устанавливалась очень высокая норма выработки, или так называемый "урок". За выполнение и перевыполнение "урока" определялись более высокие расценки, а для тех, кто не выполнял, – крайне низкие "штрафные" расценки. В ленинский период систему Тейлора называли научной системой выжимания пота из рабочих. Вместе с тем отмечалось, что сама по себе научная организация труда имеет прогрессивное значение.

С ростом механизации процессов труда получила распространение система организации труда и заработной платы, называемая фордизмом. Впервые она была применена и рекламирована в 1914 г. как "система высокой заработной платы". Американский миллионер Генри Форд применил на своих автомобильных заводах организацию производства, основанную на конвейере. Посредством увеличения скорости движения конвейера достигается огромное повышение интенсивности труда. Далеко не всякий рабочий может выдержать сверхвысокое напряжение, создаваемое ускоренным движением конвейера. Труд рабочего, занятого выполнением однообразных частичных операций, превращается в крайне изнурительный процесс, не требующий высокой квалификации. Однако широкое распространение конвейерной системы в капиталистических странах сопровождается резким увеличением числа несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве. Рабочий к 40-50 годам теряет свою трудоспособность и выбрасывается на улицу [4].

В ряде капиталистических странах широкое распространение получала также и так называемая система "участия в прибылях". Заработная плата при этой системе состоит из двух частей: основной (повременной или сдельной) и дополнительной, которую капиталист выплачивает рабочим в конце года как "долю прибыли" предприятия. В действительности же под видом "участия в прибылях" рабочий получает часть собственной заработной платы, так как основная заработная плата устанавливается на пониженном уровне, а создается видимость, будто рабочие вместе с капиталистами участвуют в распределении прибыли и одинаково заинтересованы в повышении рентабельности предприятия. Такая система имеет своей целью обеспечить максимум прибыли капиталистами и отвлечь рабочих от участия в митингах и забастовках.

Различные "премиальные" формы заработной платы получили свое развитие в системе Хэлси, Гантта, Роуэна и др. Все они предусматривали резкое повышение интенсивности труда и фактическое понижение оплаты за выработку, достигнутую сверх установленной нормы. А за перевыполнение норм выработки выдается "премия". Заработная плата при этом растет в значительно меньшей степени, чем перевыполнение рабочими установленной нормы выработки. Например, в основу системы Хэлси положен принцип премиальной оплаты за "сбереженное" время в дополнение к средней оплате за час труда. Однако премия выплачивается в размере не полной почасовой ставки заработной платы (1/3 или 1/2 почасовой оплаты). В результате применения данной системы, чем больше повышается интенсивность труда, тем меньше почасовая оплата [4].

В связи с техническими сдвигами в экономике промышленно развитых капиталистических стран претерпели изменения и формы оплаты рабочей силы, к примеру, в результате широкого распространения механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения конвейерной системы значительно повысился удельный вес повременной заработной платы.

В условиях рыночной экономики заработная плата связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работников может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации.

Основываясь на неоклассической теории, предприниматели практически единодушно утверждают, что всякое повышение заработной платы ведет к удорожанию продукции, которое неминуемо толкает их к прибыли. Таким образом, повышение заработной платы трактуется как главный ограничитель роста прибыли.

Существует и белее современная точка зрения, выраженная известными американским ученым М. Портером по поводу неэффективности и порочности ограничительной политики в отношении заработной платы:

"Политические решения, направленные на замедление роста заработной платы, часто оказываются ошибочным. Следует допускать рост зарплаты, идущий в ногу с ростом производительности труда или слегка опережающий его. Это создает благотворные стимулы к поиску более передовых источников конкурентного преимущества и ведению конкуренции в отраслях и сегментах с производством более сложного характера. Рост зарплаты ведет также к повышению покупательной способности, направленной на приобретение товаров большего количества и более высокого качества" [5].

Действительно, в развитой рыночной экономике не только сформировались условия, способствующие росту заработной платы, но и появилась тенденция повышения реальной и номинальной заработной платы, сочетающаяся с возможностью максимизации прибыли. Об этом свидетельствуют экономические показатели США XX в., где рост номинальной заработной платы устойчиво опережал рост и оптовых, и потребительских цен. И хотя опережающий рост заработной платы создавал давление на цены в сторону их роста, оно не сказывалось отрицательно на максимизации прибыли. Важным фактором максимизации при росте заработной платы является расширение платежеспособного спроса на макроуровне, так как заработная плата аккумулирует подавляющую долю доходов. Помимо расширения платежеспособного спроса повышение обеспечивает прорыв в высокотехнологических отраслях, в которых требуются работники с высокой квалификацией, высоким уровнем образования и производственным опытом. Другим таким фактором является параллельный рост прибыли – источника накопления. Оба эти процесса неразрывно связаны.

В отличии от развитых стран Запада у нас – и в советский период, и сейчас применяется вынужденная политика заработной платы. В ходе экономических преобразований социалистическая нерыночная модель экономики. в которой заработная плата непосредственно выступала частью национального дохода и роста, хотя и медленно, была поэтапно трансформирована в несоциалистическую, но по сути отличающуюся от рыночной модели. Теперь заработная плата определяется не рынком и общепринятыми мерами государственного регулирования, а новыми собственниками, причем произвольно, и является по существу долей работника на предприятии, не связанной с ценой труда [5].

Таким образом, в условиях рыночной экономики организации оплаты труда на предприятиях должна строиться, с нашей точки зрения, на следующих принципах: учет и контроль минимального размера оплаты труда, соответствующего прожиточному минимуму; строгая ответственность предприятий за организацию оплаты труда; обеспечение плановой индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции; денежное поощрение высокого качества труда, продукции и услуг; обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных категорий и групп работников; установление фиксированной доли заработной платы в себестоимости продукции, работ или услуг; приоритетность выплаты заработной платы "снизу – доверху"; контрактное закрепление приоритетности и соотношений между категориями рабочих; выравнивание уровней российской и европейской оплаты труда.

Разработка методологических основ организации заработной платы в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, состоит, по нашему мнению, в поиске оптимального соотношения заработной плата и затрат труда в соответствии с его сложностью, уровнем образования и квалификации работников, технологическими особенностями производства.

Приходиться признаться, что сегодня нет единого понимания сущности и определения принципов организации заработной платы, как объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Заработная плата многофункциональна. В современных условиях, по нашему, мнению, заработная плата должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций: воспроизводственной, распределительной, мотивационной, статусной, социальной, функции формирования платежеспособного спроса работающих по найму, ресурсно-разместительной. Необходимо подчеркнуть, что противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводами, касающимся организации заработной платы.

С начало рыночных реформ рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Однако, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией и Трудовым Кодексом Российской Федерации, организация заработной платы в рыночной экономике строиться на основе общих для предприятий всех форм собственности принципов.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

- принцип справедливости;

- принцип эффективности;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- совместимость интересов субъектов рыночной экономики;

- учет мотивирующих факторов, ожиданий, потребностей персонала, выявление и устранение демотивирующих факторов;

- учет конъюнктуры рынка труда (принцип биржевой заработной платы);

- недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;

- учет этапа жизненного цикла компании;

- соответствие требованиям законодательства;

- соответствие системы оплаты труда ценностям и корпоративной культуре.

Рассмотрим предложенные принципы более подробно.

Первый принцип – неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы. Под номинальной заработной платой в работе понимается сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен.

Все более насущной становиться необходимость перехода к политике равного роста доходов над ростом цен, что подтверждается и опытом стран, прошедших путь к развитой рыночной экономике [2].

Данный принцип реализуется через индексацию заработной платы, т.е. повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательской способности получаемых трудовых доходов. Мнение о неизбежном в этом случае раскручивания инфляционной спирали, как справедливо было замечено директором Института экономики РАН чл.-корр. РАН Р.С. Гринбергом, "не имеет под собой сколько-нибудь серьезных научных оснований" [3].

Рост заработной платы выгоден и обществу в целом, так как увеличивается бюджет за счет налогов, и одновременно запускается цепная реакция процесса воспроизводства. Возрастает возможность для роста потребительских расходов: растущий спрос давит на производство, расширяется ассортимент предложения товаров и услуг, возрастает доходность предприятий, что позволяет увеличивать заработную плату.

Второй принцип – соответствие меры труда мере его оплаты, обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условия труда, природно-климатических условий и других особенностей производства без ограничения ее максимальным размером.

Некоторые исследователи обозначают этот принцип как "справедливость системы оплаты труда". Справедливость – это морально-нравственная ценность, характеризующая распределение благ. Следует согласиться, что законы морали и нравственности в современной экономике существуют лишь до тех пор, пока не расходятся с рациональным подходом к приобретению прибыли.

Данный принцип одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости. В этом случае необходимо оценивать вклад, степень ответственности и результативность. За больший труд должно быть большее вознаграждение. Для этого проводиться оценка должностей или рабочих мест и устанавливается уровень заработной платы, т.е. вводиться постоянная часть заработной платы в соответствии с занимаемой должностью, а величина переменной части заработной платы зависит от личного вклада конкретного сотрудника.

Однако по ряду причин эта формула не всегда дает верный результат.

Во-первых, веса критериев (самое тонкое место в проблеме критериального анализа) чаще всего назначают, исходя из интуитивного представления о сравнительной важности критериев. Однако, исследования показывают, что человек (эксперт) не способен непосредственно назначать критериям корректные численные веса. Необходимы специальные процедуры получения весов.

Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем совершеннее мотивационная система.

При этом социальная справедливость не предполагает формального уравнения работников. Русский философ И. Ильин считал, что справедливость "требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями" [5].

Понятия социальной справедливости включает сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств, например, соответствующее вознаграждения за выполнение конкретной работы. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должностными последствиями оценивается как несправедливость.

Однако, например, для традиционных японских организаций свойственно не только справедливо оценивать труд своих сотрудников, но и изменять их заработную плату в зависимости от социальных факторов (распределение благ по потребностям): молодой, только что женившейся работник, получает больше своих неженатых коллег, хотя работает также.

В некоторых инновационных компаниях принято создавать лучшие условия труда и платить большую заработную плату талантливым, перспективным и одаренным работникам, нежели их менее способным коллегам, несмотря на то, что "здесь и сейчас" и те, и другие приносят равную пользу. Здесь справедливость понимается как равно открытый доступ талантам.

Третий принцип – принцип эффективности, т.е. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения производительной реальной заработной платы, размер которой, по нашему мнению, должен оцениваться путем дефилирования номинальной заработной платы с помощью индексов цен производителей, а не индекса потребительских цен [6].

Факт относительного удорожания рабочей силы, "переоценка рабочей силы по сравнению с производительностью", основанного на использовании потребительской реальной заработной платы, в настоящее время также вызывает сомнения известных российских экономистов, а используемые при этом сопоставления рассматриваются как методологически некорректные.

Принцип эффективности применительно к предприятию означает, сто получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах:

во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться;

во-вторых, темп роста производительности должен повышать темп роста заработной платы.

Согласно теории производительность труда определяется отношением к затратам времени не количества продукции в натуральном выражении, а количества произведенных потребительных стоимостей, т.е. совокупности потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обуславливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее страницы [7].

Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.

Однако если определенный физиологический предел интенсивности труда будет превышен, то никакой рост заработной платы не сможет компенсировать ускоренного изнашивания рабочей силы.

Четвертый принцип – материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда, учитывающую как индивидуальные, так и коллективные результаты деятельности сотрудников. В этом случае необходимо стимулировать сотрудников на оказание взаимопомощи, поддержки, правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов.

Пятый принцип организации заработной платы – принцип совместимости интересов субъектов рыночной экономики, соответствия целей организации заработной платы и мотивации персонала целям организации. Компания становится успешней только в том случае, если планомерно развивается. В аспекте управления понятие "планомерное развитие" мы рассматриваем как создание и реализацию стратегических планов. Не смотря на то, что стратегии становятся все сложнее и учитывают все больше факторов, влияющих на состояние дел компании, количество неудач в осуществлении стратегических планов компаний не уменьшилось.

Причиной большинства неудач является не низкое качество самих стратегий, а многочисленные ошибки в их реализации – в первую очередь, сотрудников компаний.

По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана, "когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого" [8].

Принцип совместимости интересов субъектов рыночной экономики достаточно четко сформулировал Дж. Гэлбрейт [9]: "Отношения между обществом в целом и отдельной организацией должно быть совместимо с отношением этой организации и личности. Должна существовать совместимость целей общества, организации и личности. Должна также существовать совместимость мотивов, которые побуждают организации и отдельных лиц добиваться реализации этих целей".

Шестой принцип – учет мотивационных факторов, ожиданий, потребностей персонала, выявление и устранение демотивирующих факторов. Учет этих показателей, как правило, ведется параллельно, так как они дополняют друг друга и могут составлять различные вариации.

Наиболее часто мотивирующими факторами, признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условий работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно.

Например, по опросу российских руководителей был сделан вывод о том, что для них предпочтительнее следующие мотивационные факторы: самореализации, признание, деньги, возможность развития и повышения уровня профессионализма, интересная работа, прозрачность перспектив, работа в сильной управленческой команде, устойчивость компании, бренд работодателя.

По мнению профессора Белкина В.Н. "в связи со снижением уровня жизни в стране на передний план среди мотивов труда выдвинулись материальные, прежде всего заработная плата. В советское время этот мотив нередко занимал 3-4-е место, сейчас – первое".

Для сотрудников европейских компаний по результатам опроса были определены такие факторы мотивации сотрудников, как проявление интереса руководства компании к благополучию сотрудников, возможность совершенствования своих профессиональных способностей, свобода в принятии решений, репутация компании, участие в командной работе, удовлетворение сотрудников общей рабочей атмосферой и уровнем их личной заработной платы.

К демотивирующим факторам относятся: нарушение негласного контракта, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы, большой уровень стресса, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника, конфликтность, внутренний дискомфорт и др.

Система мотивации организации должна быть комплексной, включающей материальную систему оплаты и нематериальное вознаграждение, используя различные способы нематериальной мотивации с учетом мотивационных факторов. Создание у сотрудника внутренней мотивации возможно за счет его вовлеченности в работу, предоставления возможности самореализоваться, признания его заслуг и достижений, что в целом создает у сотрудника чувства удовлетворенности и радости от работы.

Седьмой принцип – учет конъюнктуры рынка труда (принцип биржевой заработной платы) – исследование сложившихся уровней заработной платы и их изменению по группам профессий в конкурирующих фирмах способствуют пониманию конкурентных сил, действующих на рынке труда и связанных с практикой оплаты труда. Знание тенденций, развивающихся на рынке труда, является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально-квалификационного состава.

Вместе а абсолютным уровнем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе, и его представление а справедливости трудового вознаграждения [13].

Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуется организации.

Восьмой принцип – недопущение дискриминации в сфере труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Несмотря на то, что женщины давно равны в правах с мужчинами, проблему тендерного неравенства продолжают исследовать ученые во многих странах мира. На российском рынке труда, как и в большинстве стран мира, средняя заработная плата женщин стабильно ниже средней заработной платы мужчин. Объяснение данного феномена имеет большое значение для понимания функционирования рынка труда. К тому же уровень заработной платы показывает эффективность экономической отдачи от человеческого капитала людей.

Под дискриминацией в оплате труда мы понимаем в работе различия в заработках, которые не могут быть объяснены различиями в производительности работников.

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два устоявшихся мнения относительно предпочтений работодателей, которые поддерживают тендерное неравенство.

Первое связано с тем, что женская рабочая сила является менее "выгодой" и более затратной. Во многом этот стереотип базируется на действующих льготах и гарантиях, представляемых работающим женщинам в соответствии с требования трудового законодательства. Это снижает привлекательность женщины как работника и является источником статистической дискриминации, основанной на подсчете ожидаемых выгод и издержек. Подобный стереотип подкрепляется также различной структурой бюджета времени: "двойной" занятостью (дома и на работе) женщин. Второе – среди экономистов господствуют представления о том, что существуют "женские" и "мужские" профессии. А это, в свою очередь, вызывает горизонтальную и вертикальную сегрегацию на рынке труда. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной категории.

Работодатели менее охотно инвестируют в подготовку женщин из-за большого риска того, что сделанные инвестиции не окупятся.

Женщины часто отдают предпочтение тем отраслям и профессиям, где требуется меньше инвестиций в развитие навыков, так как срок, в течение которого эти инвестиции могли бы окупиться, у них меньше, чем у мужчин.

Больше всего женщин трудиться сегодня в таких сферах, как управление персоналом, наука и образование, бухгалтерия и финансы, туристический, гостиничный и ресторанный бизнес, реклама и HR, индустрия развлечений. При этом установлена тесная взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснением из нее женской рабочей силы. В частности, на 15-17% сократилась доля женщин в таких ранее высоко феминизированных отраслях, как торговля, общественное питание, кредитование, финансы, страхование, И одновременно именно в этих отраслях за прошедшие годы отмечался наиболее быстрый прирост заработной платы [14].

таким образом, асимметрия занятости, различия в накопленном человеческом капитале объясняют основную часть дифференциации в заработной плате между мужчинами и женщинами. Тем не менее, существенная ее часть, которую принято связывать с дискриминацией женщин (и непотизмом по отношению к мужчинам) в оплате труда, остается необъясненной и определяется по остаточному принципу, так как для дискриминации не существуют самостоятельного измерителя. Согласно официальным данным Росстата, женщины зарабатывают в среднем почти на треть меньше, чем мужчины.

Девятый принцип – учет этапа "цикла рынка" компании. Эффективная система оплаты труда не может быть разработана без определения этапа рыночного (жизненного) цикла. Данный аспект, как правило, мало изучается в условиях конкретного бизнеса, так как переход из одного этапа рыночного цикла в другой не всегда очевиден.

Когда компания только стартует в своем бизнесе, структурированная система оплаты труда, как правило, находиться внизу списка приоритетов. Со временем, она начинает подниматься вверх в этом списке, становясь составной частью стратегии компании.

По мере роста бизнеса и его прохождения через цикл рынка возрастает важность системы оплаты, как для работодателя, так и для работника.

В последние два десятилетия продолжительность этого цикла имеет тенденцию к резкому сокращению. Реалии цикла рынка имеют прямое влияние на планирование оплаты труда. Рассмотрим каждый из этапов цикла рынка в связи с решениями по оплате труда.

Этап старта характеризуется высоким объемом расходов и низким уровнем прибыли. Основная задача – удержаться в бизнесе. Должностные инструкции четко не определены, системы оценки неформальны.

Общий подход на этапе старта к оплате труда – максимальная гибкость в оплате. Базовые оклады должны быть низкими с фиксацией возможной перспективы, премии высокие. Часто применяются различные варианты акционирования как часть всей системы оплаты. Быстрый рост может вызвать системой оплаты в связи с ростом численности персонала и необходимостью перехода на формальные принципы установления вознаграждений.

Характерной чертой этапа роста является достижение численности персонала 20-25 человек. В этот момент группа основателей компании преобразовывается в организацию с формальной структурой. Начинается делегирование полномочий, разработка письменных процедур деятельности организации, больше внимания уделяется не только привлечению новых квалифицированных специалистов, но и удержанию старых. Увеличивается специализация, более формализуются должностные инструкции, вводится регулярная система оценки как один из элементов контроля. Изменяется и содержание стратегии.

Базовые выплаты подтягиваются до уровня конкурентов для привлечения и удержания необходимого персонала. Развиваются системы стимулирования, что позиционирует компанию как объект, где вознаграждаются работники за выполнение специальных проектов и привлечение нового бизнеса. Акции для работников и участие в прибылях, как система стимулирования, применяется, хотя компании очень селективно относятся к выбору тех, кто получит свою долю в будущем. Разрабатывается необходимый баланс между базовой оплатой и системами стимулирования.

Этап зрелости наступает в компании тогда, когда формирована структура управления и организационная культура компании. Это этап стабильности, нахождения в бизнесе нескольких лет. Организация достаточно полно насыщена письменными процедурами управления, должностными инструкциями и формализованными системами оценки. Привносятся специалисты широкого профиля, обладание не только конкретными технологическими знаниями, но и знаниями в области управления. Компании начинают задумываться на системами оплаты, не только на уровне окладов и часовых тарифных ставок. Во-первых, расширяется тенденции платить больше рыночных ставок. Во-вторых, доминирует оплата по достигнутым результатам, что позволяет планировать бюджет роста оплаты труда и контролировать себестоимость. В-третьих, устоявшиеся компании, или тех, кто работает в ней достаточно долго.

Это спада – естественное заключение в цикле рынка. Технология и рынки меняются довольно быстро, и даже политические события на национальном и международном уровне могут застать организацию начать сползать вниз. Иногда этап спада называют периодом сокращений. Данный этап не обязательно означает банкротство организации. Компании может просто корректировать сама себя к изменяющейся внешней среде. Именно здесь применяются жесткие методы типа технологий реинжиниринга.

На данной стадии бизнес-статегия компании направлена на перегруппировку ресурсов. Основная цель – более эффективное функционирование и удержание своего сектора рынка. Идет прямое замораживание заработной платы, уменьшаются гарантии и компенсации в форме сокращения продолжительности отпуска, удлинения продолжительности рабочего дня, исключения разовых премий за выполнение работы. Менеджмент, если он, конечно, может себе это позволить, вводит систему премирования тех, кто остался и не испугался трудностей. О справедливости системы оплаты вряд ли приходится говорить, ибо работников заставляют работать больше, а платят меньше.

Существуют разные точки зрения на роль, которую может сыграть система оплаты труда в процессе организационного изменения. Так К. Фомбран рассматривает оплату труда как основной метод для проведения изменений: "... вознаграждения представляют собой один из недостаточно эффективно используемых инструментов для проведения организационных преобразований" [15]. В то же время М. Бир утверждает, что разработка компенсационной системы в редких случаях может быть полезной при начале решения проблем, связанных с бизнесом и человеческими ресурсами.

Десятый принцип – соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством.

Защита работников от нерегулярного и неадекватного вознаграждения за труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законодательных норм, обеспечивающих выполнение работодателями обязанностей по оплате труда, игнорирования которых может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Одиннадцатый принцип – соответствие системы оплаты труда ценностям и корпоративной культуре. Заработная плата имеет и практические, и символические аспекты. Информируя о том, что и кто в организации ценится больше или меньше, заработная плата и отражает, и помогает формировать особую корпоративную культуру компании. Поэтому менеджеры должны следить за тем, чтобы логика, заложена в систему заработной платы, достигала цели. Если руководители организации говорят о важности взаимодействия и сотрудничества, но при этом в системе вознаграждений нет составляющей, зависящей от показателей коллективной работы, и заработная плата начисляется исключительно по индивидуальным показателям, это информирует сотрудников о том, что на самом деле организация считает важным, прежде всего, индивидуальное поведение и личные производственные показатели.

К основным принципам эффективной системы оплаты труда могут быть добавлены требования, которые не отражают действие экономических законов, но они конкретизируют принципы и в зависимости от состояния экономики могут пересматриваться или отменяться при потере актуальности. Требования, как правило, отражаются в нормативных документах организации в виде нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, конкретных установок, они динамичны, изменяемы и субъективны.

Вовлеченность персонала в проведение изменений – одно из основных требований. Для его осуществления используется потенциал руководителей, учитываются их предложения для нахождения наилучшего пути достижения стратегических целей организации. Особенно нелегкая задача – коммуникация принципов, т.е. доведение их до персонала компании. Поэтому, необходим прямой маркетинг системы оплаты. Работники компании должны понять цели системы оплаты и влияние этих целей на них самих.

Своевременность, простота, логичность и допустимость пониманию работников действующих форм и систем заработной оплаты, связи между качественными результатами их труда и размерами вознаграждения также должны учитываться в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Согласно теории ожидания. В. Врума сотрудник должен знать, каков должен быть конечный результат поставленной цели, и будет ли он вознагражден с учетом приложенных им усилий. Задерживание выплаты снижает мотивацию сотрудников на достижение результатов в будущий период, вызывает раздражение, неудовлетворенность, и как следствие, снижение лояльности к компании, увольнение ценных сотрудников.

Решающая роль в разработке и внедрении современных систем стимулирования труда в организации принадлежит ее лидеру. Лишь его понимание неизбежности смены системы стимулирования труда, твердая воля позволяют преодолеть инерцию коллектива, сопротивление отдельных руководителей, специалистов и рабочих [11].

Как показала история перестройки и последовавших за ней реформ, принудительное и непродуманное введение хозрасчета (рыночных отношений) на многих предприятиях различных отраслей народного хозяйства СССР породили глубочайший финансово-экономический кризис. Хозяйственный расчет – один из механизмов регулирования в экономике, и степень его эффективности зависит от многих факторов. Однако, что представляет собой эта система управления, и какие проблемы сегодня она позволяет решить, многие понимают по-разному.

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что самый надежный механизм мотивации в организации связан с зависимостью оплаты от результатов работы, от квалификации труда. Несмотря на то, что достижение достойного труда в институте требует дополнительных затрат, достойный труд выгоден, так как он более производителен и эффективен, повышает конкурентоспособность предприятия.