Методы управления персоналом в гостинице

Методы управления персоналом в гостинице.

Статьи по теме

Искать по теме

Характеристика методов управления персоналом и специфика их использования на предприятии РГБ

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

Первая задача – это набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами – на внешнем рынке труда.

Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача – выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии.

Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача – эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов: образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д. Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям.

Методы управления персоналом – это конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей. Они многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на удовлетворение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно-распорядительных (административных) и правовых, социально-психологических.

Прежде всего рассмотрим экономические методы управления персоналом. Они носят косвенный характер управленческого воздействия, основываются на использовании экономических интересов людей ("методы пряника"), включают в себя: экономическое стимулирование людей, финансирование, оплату труда, кредитование, технико-экономический анализ и планирование, капиталовложения, ценообразование, страхование, участие в прибылях и капитале, установление материальных санкций и поощрений. На основе технико-экономического планирования определяется программа деятельности организации, определяются задания структурным подразделениям, обеспечивается рост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости продукции, материально стимулируются работники в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования усиливается роль экономических методов управления персоналом.

Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное планирование.

Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел и тем, которое необходимо достичь, а также дает возможность реализовать предоставляющиеся возможности и свести к минимуму будущий риск.

Место планирования среди других методов управления обусловливается, во-первых, тем, что результаты планирования непосредственно определяют содержание остальных функций управления, а во-вторых, тем, что именно на этом этапе формируются цели предприятия и устанавливаются средства достижения этих целей.

Таким образом, целью, планирования является упрощение достижения целей предприятия путем:

1. устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;

2. сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;

3. эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

4. облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.

5. Для достижения различных целей разрабатывают планы и в зависимости от того, каким целям они служат, выделяют их следующие виды: стратегические, текущие и проектные.

Планирование осуществляется посредством системы планов, включающей в себя долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы.

Долгосрочные планы составляются на 5-10, 10-12 лет, они имеют стратегический характер и отражают глобальные цели и основные этапы их достижения. В этих планах точно не указывают, каким образом организация будет достигать своих целей, а только определяют общую политику и генеральное направление деятельности организации, устанавливают приоритеты и распределяют имеющиеся ресурсы. Они должны учитывать состояние и перспективы развития внешней среды, а также собственные преимущества и недостатки, т.е. внутреннюю среду организации.

В стратегических планах решается вопрос о том, чего предприятие хочет добиться в будущем, а в тактических – как добиться поставленных целей.

Краткосрочные планы имеют тактический характер, они разрабатываются на различные календарные сроки до одного года включительно. Показатели планов предельно конкретны.

Внутрифирменное планирование – это экономический метод, который является основным инструментом, способствующим оптимизации управленческих решений. Для организации гостинично-ресторанного бизнеса это необходимо что – бы вовремя заменить кадры, подобрать соответствующий персонал без спешки, скорректировать существующий кадровый потенциал.

Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса, является коммерческий расчет. Он предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.

Использование экономических методов управления для индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система. Размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязывается с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т.п.

Так же в ресторанно – гостиничном бизнесе широко используются организационно-распорядительные и правовые методы управления. Эти методы призваны обеспечить эффективную деятельность торговой фирмы любого уровня на основе научной организации управления. Их подразделяют на методы организационного и распорядительного воздействия. По другому эти методы так же называют административными.

Административные методы базируются на власти, дисциплине ("методы кнута"), имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления; утверждение административных норм; правовое регулирование; издание приказов, распоряжений; инструктирование, отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций, стандартов организации; административные санкции и поощрения. Административные методы управления осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и включает организационное регламентирование (положения о функциях структурных подразделений, права, обязанности их руководителей и сотрудников); организационное нормирование (разработка технических, технологических, эксплуатационных нормативов, трудовых нормативов, финансовых, организационно-управленческих нормативов и пр.); организационно-методическое инструктирование (инструкции, действующие в организации: должностные инструкции, методические указания по выполнению работ, рабочие инструкции последовательности трудовых операций и пр.). Распорядительные административные воздействия осуществляются в форме приказа, распоряжения, которые являются правовыми актами ненормативного характера, придают юридическую силу управленческим решениям. Распорядительные воздействия предполагают контроль и проверку исполнения.

Регламентирование охватывает законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятий (законы Российской Федерации, указы, постановления и т.п.), и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.). Регламентирование предполагает использование правовых методов управления.

Для организационного нормирования используются:

1. номенклатурно-квалификационные нормативы (стандарты, тарифно-квалификационные справочники и т.п.);

2. технические стандарты (планировки залов, чертежи специализированного оборудования и др.);

3. организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

4. административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное стимулирование включает в себя перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.

Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа – инструктирования специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений. Методы распорядительного воздействия – это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям организации ресторанно-гостиничного бизнеса. Основными методами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания, разъяснения.

Не стоит забывать и про социально-психологические методы управления. Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия ("методы убеждения") и социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.п.). Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Социологические методы позволяют установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные коммуникации в коллективе, найти решение в конфликтных ситуациях, обоснованно принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся анкетирование, интервью, социометрия, наблюдение, собеседование. Психологические методы направлены на конкретную личность работника и строго индивидуализированы, обращены к внутреннему миру человека. Социально-психологические методы включают: социально-психологическую диагностику работников и трудовых коллективов, социально-психологическое планирование, формирование коллективов и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участие работников в управлении, установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников, развитие у работников инициативы и ответственности; минимизация психологических конфликтов, стрессов, осуществление психологического отбора персонала, психологической адаптации новых работников, разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения идеальных сотрудников.

Для практического решения задач кадрового менеджмента на крупных предприятиях ресторанно-гостиничного бизнеса могут создаваться социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории), деятельность которых осуществляется по трем основным направлениям:

1) исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

2) социальное проектирование – разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;

3) консультативная деятельность – оказание помощи в маркетинговых исследованиях.

В процессе социальных и психологических исследований нередко применяется обычное (открытое) наблюдение. В некоторых случаях может проводиться также включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

Для проверки гипотез и методик широко применяются эксперименты. Их проводят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

На уровне предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса используются опрос, беседа и интервью.

Опрос – это метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует Дать однозначные ответы.

Беседа представляет собой метод получения информации со слов опрашиваемых. Это дешевый метод, но он имеет недостатки: во-первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во-вторых, возможна субъективная оценка собеседника.

Интервью – это тоже метод получения информации со слов опрашиваемых. В отличие от обычной беседы в процессе интервью все вопросы и ответы должны фиксироваться. Этот социально-психологический метод, так же как опрос и беседу.

Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. Тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым произвольно отвечать, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр материалов для исследования. Тест в отличие от анкеты включает в себя четко сформулированные ответы на каждый поставленный вопрос. При этом тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает анализ теста, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов. Анкетирование и тестирование работников предприятия ресторанно – гостиничного бизнеса позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что способствует использованию каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей деятельности.

Применение социально-психологических методов в кадровом менеджменте наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами управления.

У гостиниц существует своя специфика организации персонала. Сравнивая персонал гостиниц с персоналом других организаций, необходимо отметить специфическую структуру кадровой политики. Производственный персонал – это службы горничных, сервисные службы, служба портье, служба консьержа, служба посыльных, а продавцы-консультанты – это служба приема и размещения, также отдел бронирования. И все эти службы входят в состав службы более высокого уровня организации – службу управления номерным фондом гостиницы. Таким образом, задачи службы управления персоналом в гостинице гораздо сложнее, так как необходимо концентрировать усилия и на производственном, и на торговом персонале одновременно.

Рассмотрим основные службы, их состав и функции на примере гостиничного комплекса "Космос":

- служба управления номерным фондом;

- административная служба;

- служба питания и напитков (ресторан);

- инженерные (технические) службы.

Служба управления номерным фондом занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом туристов, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением, а также отправкой домой или к следующему пункту маршрута путешествия после окончания тура, обеспечивает обслуживание в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, занимается оказанием бытовых услуг гостям.

Состав службы: директор, служба приема и размещения, служба горничных, объединенная сервисная служба (швейцары, коридорные, гардеробщики, служащие гаражного хозяйства), отдел бронирования, служба портье, служба консьержа, служба посыльных, инспектор по уборке номеров, служба безопасности.

Рассмотрим функции наиболее важных составных частей службы управления номерным фондом.

Служба приема и размещения – наиболее крупное подразделение гостиницы, осуществляющее основное взаимодействие с клиентами. Регистрационная стойка – это центр функционирования не только службы приема и размещения, но и всей гостиницы, потому что именно здесь гость регистрируется, получает ключи от номера и расплачивается при выезде. Гостиница оказывает широкий спектр дополнительных платных услуг. В их числе: получение необходимой информации; оформление паспортов и туристских документов; запись на экскурсии; обмен валюты; приобретение билетов в театры, музеи, концертные залы, на стадионы; заказ проездных документов на средства передвижения, аренда автомобиля и пр. Все эти функции возложены на службу приема и размещения.

Служба горничных является наиболее функционально значимым подразделением, если речь идет об услугах гостиничного размещения, так как это подразделение отвечает за уборку номеров, холлов, коридоров и других помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов. В этом подразделении самый большой штат персонала по сравнению с другими службами отеля. Лицо, возглавляющее службу горничных, несет ответственность за работу персонала по поддержанию чистоты и порядка в жилых и служебных помещениях гостиницы.

Служба консьержей выполняет специальные функции обслуживания, такие, как заказ и доставка театральных билетов, организация VIP-коктейлей, услуги секретарей, машинисток, переводчиков и т.п.

Служба портье осуществляет контроль за номерным фондом, ведя картотеку по занятости номеров и наличию свободных мест, и выполняет функции информационного центра. Информация через службу портье движется в двух направлениях: к гостям и в различные подразделения гостиницы информация о потребностях клиентов.

Отдел бронирования отвечает за получение, прием заявок на резервирование и собственно бронирование. Кроме того, этот отдел фиксирует статус номеров и контролирует весь процесс продаж во избежание двойного бронирования. Отдел бронирования тесно взаимодействует с отделом маркетинга и продаж, он должен постоянно следить за конъюнктурой, собирая заявки на бронирование и фиксируя любое повышение спроса, которое гостиница могла бы использовать, увеличивая тем самым стоимость размещения и давая предприятию больший доход. Номера, не забронированные заранее, передаются в службу размещения, где они продаются по более высокой цене.

Административная служба отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает финансовые вопросы, вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала гостиницы, контролирует соблюдение установленных норм и правил по охране труда, технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности. Состав службы: секретариат, финансовая служба, кадровая служба, эколог, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.

Служба маркетинга и продаж – в функции службы входит собственно продажа гостиничного продукта, а также предоставление услуг по проведению массовых мероприятий, организация рекламы и связей с общественностью. Основная цель службы – продвижение гостиничных услуг.

Исходя из этого, персоналу подразделения маркетинга и продаж необходимо координировать свои усилия со службой приема и размещения и другими структурными отделами для эффективного выявления потребностей гостей. Персонал службы маркетинга стремится привлечь потенциальных клиентов путем исследования рынка, конкурирующих гостиничных продуктов, потребностей и ожиданий клиентов, влияющих на тенденции спроса в будущем. Творчески переработанная информация используется в рекламных мероприятиях и PR-кампаниях.

С другой стороны, персонал, ответственный за продажи, стремится создавать доход посредством предложения гостиничного продукта индивидуальным и групповым клиентам. Персонал службы приема и размещения также может выступать в качестве продавцов, отвечая на телефонные звонки и регистрируя прибывающих гостей.

Служба питания и напитков (ресторан) – с точки зрения влияния на доходность гостиницы занимает второе место после подразделения номерного фонда. Служба общественного питания обеспечивает обслуживание гостей предприятия в ресторанах, кафе, барах гостиницы, решает вопросы по организации банкетов, презентаций и т.д.

Техническая служба создает условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевидения и связи.

Также можно выделить вспомогательные и дополнительные службы. Вспомогательные службы обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной, портновской, бельевой служб, службы уборки помещений, множительной службы, услуги склада и др. Дополнительные службы оказывают платные услуги. В их состав входят парикмахерская, бассейн, сауна, солярий, аэрарий, спортивные сооружения и другие подразделения.

Влияние методов управления персоналом на результат хозяйственно-финансовой деятельности предприятия РГБ

Сегодня как никогда заметно повышенное внимание гостиниц к управлению человеческими ресурсами. Численность и бюджет отдела кадров в последнее время устойчиво растут, так же как его ответственность и влияние. Эта проявилось и в смене терминологии: сейчас используют термин "управление человеческими ресурсами" вместо ранее употреблявшегося "управление персоналом". В небольших гостиницах, не имеющих возможности содержать отдельное подразделение, ответственное за работу с кадрами, эту функцию выполняет руководитель предприятия. В связи с изменившимися условиями на российском гостиничном рынке, ростом конкуренции, государственным регулированием и продолжающимся сокращением занятости полномочия отдела кадров меняются. Однако функции этого подразделения остались прежними: поиск и наем персонала (включая внешний поиск и внутренние перестановки), подготовка и повышение квалификации сотрудников, трудовые взаимоотношения (включая проблемы качества), компенсационные выплаты, оформление пенсий, администрирование (включая разработку и проведение политики в отношении персонала), юридическое обеспечение трудовых отношений.

Доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

За последнее время в индустрии гостеприимства существенно снизилась потребность в содержании большого количества наемного персонала за счет внедрения современных технологий. Естественно, что потребность в труде человека полностью нельзя заменить различными автоматизациями и техническими совершенствованиями, поэтому сегодня особенно остро стоят проблемы организации труда на основе новаторских решений в технологиях управления персоналом.

Для предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса персонал – это важнейшая часть капитала предприятия, поэтому и управление персоналом играет важную роль в капитале предприятии, что в свою очередь является существенным вкладом в достижение главной цели предприятия – получения прибыли.

Для сферы обслуживания важнейшую роль играет правильный подбор сотрудников, которые отвечают запросам и требованиям посетителей. Это обусловлено тем, что при посещении гостиницы клиент вступает в контакт с очень большим количеством сотрудников гостиницы и на основе качества их работы, полученного обслуживания формирует мнение об этой гостинице. Поэтому практически каждый сотрудник гостиницы непосредственно вовлечен в достижение основных целей предприятия, а достижение этих целей уже зависит не только от уровня квалификации персонала, но и от проявленной сознательности в отношении клиента. Это и вежливость персонала по отношению к клиентам, и отзывчивость к их проблемам, и качество выполняемых ими работ по обслуживанию клиентов. Следовательно важнейшей функцией управления персоналом гостиницы становится эффективное управление персоналом гостиницы, разработка такой системы мотивации персонала к качественному труду, при которой будет достигаться наибольшая отдача от каждого члена коллектива, и применение наиболее эффективных методов управления персоналом.

Рост роли персонала, его обязанностей, эффективных взаимоотношений между всеми сотрудниками компании – все это стало причиной переосмысления категории "персонал". В настоящее время все более актуальным становится использование термина "человеческие ресурсы" – они используются наряду с финансовыми и материальными ресурсами в деле достижения целей организации.

Соответственно этому меняется и содержание деятельности по управлению персоналом. Так, управление персоналом с учетом аспекта управления человеческими ресурсами становится все более ориентировано на долгосрочную перспективу, стремится к созданию органической структуре и более приоритетным является максимально эффективное использование труда сотрудников, чем минимизация стоимости этого труда.

Для ресторанно-гостиничного бизнеса характерен перенос акцентов на повышение эффективности использования труда наемных сотрудников, и для многих предприятий сферы обслуживания это становится одной из главных стратегий бизнеса в целом. При этом качество обслуживания клиентов гостиниц будет обеспечиваться с учетом требований со стороны работников, которые будут предъявлять более высокие требования к менеджменту человеческих ресурсов. Таким образом, чтобы стать клиент-ориентированной организацией, необходимо будет сначала инвестировать определенные средства и приложить серьезные усилия для повышения условий труда персонала, качественного улучшения системы вознаграждений, создание качественной и полноценной базы материального обеспечения труда персонала, а также создать все необходимые условия для развития персонала.

Современная концепция менеджмента, которая также затрагивает и сферу управления персоналом, основывается на ориентации предприятий на постоянное поддержание и повышение уровня качества. Для достижения своих целей, а первостепенной является прибыль, предприятие может использовать различные средства, но наиболее эффективным является на сегодняшний день качество. Причем не только качество непосредственно продукции, но и качество организации в целом, т.е. и управление предприятием, и организация работы персонала, и качество взаимоотношений и взаимодействий с внешней средой организации.

Качество играет очень важную роль потому, что оно является более сильным мотиватором, чем, например, прибыль. Можно провести аналогию с теорией Маслоу для рассмотрения иерархии между потребностями в организации. Для организации прибыль является физиологической потребностью, так как без нее предприятие просто умрет от финансового голода, а потребность в качестве будет относиться к потребностям роста, развития и самовыражения.

Также ориентация предприятий на высокий уровень качества обусловлена следующими объективными причинами:

Во-первых, сегодня основным принципом является ориентация каждой организации на рынок и потребителя. Главной задачей фирмы становится приспособление к прямым и косвенным факторам среды. Одним из инструментов управления, ориентированного на рынок, является маркетинг. При этом намного легче работать на рынке и соперничать с конкурентами при наличии высококачественных услуг.

Во-вторых, важную роль играют внутренние ресурсы и компетенции фирмы, которые позволили бы предприятию завоевать преимущества перед конкурентами. Для предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса одним из таких преимуществ является качество оказываемых услуг. После того, как человек остановился в гостинице, где ему понравилось обслуживание, он не будет рисковать с проверкой качества услуг в других отелях.

В-третьих, важным изменением для создания современного менеджмента явилось изменение взглядов на управление персоналом. Вначале был сделан отказ от автократичного стиля (теория Х) в пользу демократического (теория Y) как более эффективного. В настоящее время широко применяется теории "Z", согласно которой организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры и др.

Поэтому в современном бизнесе ориентация на качество просто необходима и требует от кадровой службы обеспечения предприятия индустрии гостеприимства высококвалифицированными работниками. Также кадровая служба должна учитывать более высокое качество труда высококвалифицированного и опытного персонала по сравнению с другими сотрудниками, поэтому необходимо стимулировать весь персонал на постоянное совершенствование своего труда, а для добившихся высоких показателей сотрудников необходимо планировать различные льготы и поощрения.

К несчастью, в индустрии гостеприимства некоторые предприятия в первую очередь нацелены на краткосрочные эффекты, которые приносят большую прибыль за короткий промежуток времени, а долгосрочные ориентиры, которые могут принести гораздо большую прибыль, но спустя определенное время, отходят на второй план, либо вообще не принимаются в расчет. К такой ситуации относится, например, регулирование взаимоотношений персонала и разделение обязанностей в противовес построению долгосрочной организационной культуры, которая способна принести гораздо больший эффект за счет больших масштабов и большей глубины управление человеческими ресурсами.

Также управление человеческими ресурсами должно определить и эффективность бизнеса, и личные достижения каждого из членов коллектива. При учете влияния на результаты работы предприятия необходимо не забывать о моральной атмосфере, удовлетворенности трудом, что также находится в компетенции службы управления персоналом.

В итоге достижения всего коллектива и отдельных сотрудников предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса, которые напрямую влияют на результат работы всего предприятия в целом, подвергаются прямому влиянию кадровой политики, которая реализуется на предприятии службой управления персоналом.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодородность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда означает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре, уменьшается.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного овеществленного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.

Производительность овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере развития НТП, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных или денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходимость выбора для каждого из подразделений наиболее подходящего измерителя объема продукции (результата производства), используемого для оценки достигнутого уровня производительности труда. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения наиболее простой и достоверный, когда объем продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, килограммах, штуках, метрах). Данный метод широко используется тогда, когда производимая продукция однородна по содержанию, назначению и качеству. С помощью данного измерителя можно измерить производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или работ. Достоинством данного метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.

Если предприятие производит несколько видов однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Стоимостный метод измерения производительности труда применяется при выпуске разнородной продукции, при измерении производительности труда в территориальном и отраслевом разрезах. С помощью данного измерителя можно измерить любые виды продукции (работ, услуг), сопоставить.

Мерой затрат труда является рабочее время. Производительностью труда – эффективность, результативность труда в процессе производства. Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья, материалов, организацией производства и управления, а также с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный, показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В сфере услуг выработка вычисляется как отношение стоимости услуг без учета стоимости материалов за определенный период времени к среднесписочной численности персонала предприятия сферы услуг за тот же период. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка.

В = V / N, (1)

где В – среднегодовая выработка,

V – стоимость оказанных услуг за год,

N – среднесписочная численность персонала.

Также важным этапом в анализе обеспеченности организации трудовыми ресурсами является изучение их движения. Для этого используются коэффициенты оборота и коэффициент текучести.