Кадровая работа на предприятии

Анализ кадровой работы на предприятии.

Нормативно – правовая база работы с документами по личному составу

Сегодня существует специальный документ – распоряжение Правительства РФ от 23.04.1992 № 781-р "Об обеспечении сохранности документов по личному составу", согласно которому в случае ликвидации организации и отсутствия правопреемника государственные и муниципальные архивы принимают на хранение документы по личному составу. Росархив выступил еще в начале 90-х годов прошлого века с инициативой о создании сети специализированных архивов по всей стране для хранения документов по личному составу.

В нескольких регионах созданы отдельные архив по личному составу, в которые передаются все документы ликвидированных организаций. Сейчас 28 таких архивов создано на уровне субъектов Российской Федерации и более 500 на уровне районов.

Документы по личному составу должны храниться 75 лет. В течение такого же срока организации обязаны хранить личные дела. Для отдельных категорий работников вообще предусмотрено постоянное хранение личных дел. Эти сроки определены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения. Но Перечень относится скорее к нормативно-методическим, а не к нормативным правовым документам, а, следовательно, привлечь организацию за его несоблюдение весьма проблематично. Конечно, есть Уголовный кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях. Однако они не предусматривают, что за несоблюдение требований по хранению документов по личному составу организация и ее должностные лица могут быть привлечены к ответственности. [11, с. 26]

Алгоритм работы с документами в отделе кадров

В соответствии с действующим законодательством организация формирует и ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство. Ниже рассмотрим основные кадровые процедуры и их документационное обеспечение.

Прием на работу

Оформление найма сотрудника сопровождается формированием следующих документов:

Заявление работника;

Приказ о приеме на работу;

Трудовой договор;

Должностная инструкция;

Трудовая книжка;

Личная карточка;

Письменное обязательство работника о сохранении коммерческой тайны;

Иные документы (об образовании, военный билет, страховое свидетельство и т.д.).

Перед фактическим допуском к исполнению обязанностей, каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с внутренними локальными актами и инструкциями организации.

Документы о приеме на работу сотрудника хранятся 75 лет и сортируются следующим образом:

Трудовые договоры нумеруются, регистрируются в книге регистрации трудовых договоров и подшиваются в отдельную папку, в которой хранятся вместе с дополнительными соглашениями.

Трудовые книжки принимаются у работника и хранятся в сейфе или несгораемом шкафу. Запись о приеме у работника трудовой книжки (о выдаче трудовой книжки) делается в Книге движения трудовых книжек.

В соответствии с нормами Охраны труда, вновь принятые работники должны пройти Вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте. В том, что данные инструктажи проведены, сотрудник должен расписаться в соответствующем журнале. [33, с. 108]

Дополнительное соглашение

Любые изменения существенных условий трудового договора допускаются с обоюдного согласия работника и работодателя и сопровождаются заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.

Заключение с работником дополнительного соглашения сопровождается формированием следующих документов:

Приказ о внесении изменений в документ, регламентирующий существующие условия трудового договора (штатное расписание, ПВТР, должностная инструкция или несколько документов);

Документ (документы), регламентирующий существующие условия трудового договора, с изменениями внесенными Приказом;

Дополнительное соглашение к трудовому договору;

Запись в журнале первичного инструктажа на рабочем месте (в случае, если изменения коснулись трудовой функции).

Создаваемые документы хранятся в соответствующих папках (приказы – с приказами, штатные расписания – со штатными расписаниями и т.д.). Дополнительные соглашения прикрепляются к трудовым договорам (один экземпляр у работодателя, один экземпляр у работника).

Изменение штатного расписания

Процедура изменения штатного расписания применяется при наступлении следующих событий:

Изменение структуры организации;

Изменение наименований должностей;

Изменение окладов (тарифов).

При использовании наименований должностей, желательно руководствоваться действующим Единым тарифно-квалификационным справочником.

Указание в Штатном расписании должностей, не предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником, влечет ущемление прав работников на социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Изменение штатного расписания сопровождается формированием следующих документов:

Приказ о внесении изменений в штатное расписание;

Новое штатное расписание, с учетом изменений внесенных Приказом;

Дополнительные соглашения с работниками (в случае, если внесенные в штатное расписание изменения коснулись существенных условий трудового договора).

Изменение биографических, учетных данных

Процедура изменения биографических, учетных данных может быть обусловлена наступлением следующих событий:

Изменение фамилии работника;

Изменение реквизитов организации.

Процедура оформления изменения биографических, учетных данных отображается заключением с работником дополнительного соглашения.

Перевод, перемещение

В случае, когда перевод или перемещение работника носят временный характер (на период вынужденного отсутствия – до 1 месяца или на период нетрудоспособности) и не затрагивают существенных условий трудового договора – достаточно письменного согласия работника (в простой письменной форме). При этом, начисление зарплаты производится по исполняемой должности (но не менее средней зарплаты по занимаемой). [34, с. 69]

Все остальные переводы или перемещения влекут необходимость заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, и сопровождается формированием следующих документов:

Заявление работника;

Приказ о переводе или перемещении;

Дополнительное соглашение к трудовому договору.

При переводе или перемещении, перед фактическим допуском к работе с работником должен быть проведен инструктаж на рабочем месте, с соответствующей записью в журнале инструктажей и подписью работника.

Командирование сотрудников

При направлении сотрудника в командировку в организации формируется следующая документация:

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9);

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма Т-10а);

Командировочное удостоверение (форма Т-10);

Авансовый отчет (форма АО-1).

Документы о командировке хранятся в организации 5 лет.

Необходимо помнить, что расходы на командировку уменьшают налогооблагаемую базу организации в случаях, когда сотрудник командируется на предприятие с которым у организации имеется договор о сотрудничестве.

Предоставление отпуска

Оформление предоставления очередного оплачиваемого отпуска сопровождается формированием следующих документов:

Заявление работника на отпуск;

Приказ о предоставлении отпуска (форма Т-6);

Запись в личной карточке (Т-2) и графике отпусков (Т-7) о фактических датах отпуска.

С приказом о предоставлении отпуска работник должен быть ознакомлен не позднее, чем за две недели под роспись!

График отпусков должен быть утвержден не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года (до 17 декабря).

Вновь принятые работники, получают право на отпуск по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации. Т.е., вновь принятого сотрудника работодатель обязан отпустить в отпуск продолжительностью 28 календарных дней по его требованию, после 6 месяцев непрерывной работы в организации.

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям) может быть наложено в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него должностных обязанностей и оформляется следующим образом:

Работодатель затребует от работника письменное объяснение (по истечении двух рабочих дней, если указанное объяснение работником не предоставлено, составляется акт об отказе в объяснении допущенного нарушения);

Не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения), руководитель организации издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику;

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом); [38, с. 81]

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, а все хранимые по взысканию документы уничтожаются.

Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и/или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Увольнение работника

Оформление увольнения работника сопровождается формированием следующих документов:

Принимается заявление работника на увольнение (за 2 недели до предполагаемой даты увольнения);

Издается приказ об увольнении (форма Т-8);

Рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск и готовится Записка – расчет.

Работник сдает полис обязательного медицинского страхования (ОМС) и расписывается:

- в приказе на увольнение,

- в расчетной ведомости,

- в личной карточке,

- в журнале выдачи полисов ОМС,

- в книге учета движения трудовых книжек.

В последний рабочий день (день увольнения), производится полный расчет с сотрудником, делается запись в трудовой книжке работника.

В случае, когда уволенные работники за расчетом не являлись, у работодателя должны быть почтовые квитки об отправке им уведомлений о необходимости забрать расчет и трудовую книжку.

Особенности оформления кадровых документов

При осуществлении документационного обеспечения в организации необходимо обращать внимание на требования предъявляемые Инспекцией по труду к оформлению кадровых документов.

Штатное расписание

Обязательно указывать оклады сотрудников;

Нельзя указывать для одинаковых должностей разные оклады (ст. 37 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ (за равный труд – равная оплата);

Для различия окладов, для одинаковых должностей могут устанавливаться надбавки, которые и составят зарплату сотрудника, указанную в трудовом договоре;

"Вилки" в окладах запрещены. Необходимо делать для одной должности разные квалификационные категории, которые могут оцениваться по-разному;

В штатном расписании может быть не одна штатная единица, а меньше, например – 0,4 или 0,25; [29, с. 117]

Предложения по изменению Штатного расписания согласовываются Руководителем функционального направления, Руководителем службы персонала Управляющей Компании и утверждаются Генеральным директором.

Оплата труда

Если работники помимо оклада, обозначенного в трудовом договоре и штатном расписании, получают надбавки, премии и комиссионные – в организации должен быть документ четко и детально регулирующий порядок, основания, критерии расчета и начисления таких выплат по существующим системам оплаты труда и премирования. Таким документом является "Положение об оплате труда".

При организации оплаты труда в организации необходимо помнить о следующих наиболее часто встречающихся ошибки:

Одним из основных ориентиров для налоговых органов и инспекторов по труду при проверке организации являются показатели минимальной и средней заработной платы.

В течение месяца на предприятии должны быть установлены две даты для выплаты заработной платы с интервалом 14-15 дней.

Даты, размеры и место выдачи зарплаты должны быть указаны в Положении об оплате труда и в трудовых договорах. Случается, что Положении об оплате труда указаны одни даты (размеры окладов), в трудовых договорах – другие, а в ведомостях по зарплате – третьи, что является нарушением Трудового законодательства.

В случае если в одну из назначенных дат работник не приходит за зарплатой, работодатель должен составить акт о неявке работника за получением зарплаты снимая, таким образом, с себя ответственность за невыплату в установленное время.

Правила внутреннего трудового распорядка

При самостоятельном составлении ПВТР необходимо помнить о следующих встречающихся нарушениях:

В ПВТР, трудовых договорах, графиках работы должны быть установлены одинаковые режимы работы для одинаковых должностей.

При нормированном рабочем дне с пятидневной рабочей неделей в трудовых договорах и ПВТР продолжительность рабочего дня не может превышать 8 часов в день, а для совместителей –16 часов в неделю (0,4 ставки).

График отпусков

Право работника на труд и отдых установлено Конституцией, а нарушение конституционных прав влечет уголовную ответственность – помните об этом. Важно отслеживать исполнение и соблюдение графика отпусков – это установленная законом обязанность работодателя! Кроме того, компенсации за неиспользованный отпуск накапливаются и могут достигать существенных размеров.

Деление отпуска на части допускается, но – при наличии заявления сотрудника (из заявления должно быть ясно, что деление отпуска происходит по личной просьбе работника). Необходимо соблюдать правило о том, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Точность формирования графика отпусков допускает формулировки "конец апреля", "начало мая" или номера недели.

Вновь принятым сотрудникам, отпуск должен быть предоставлен (по требованию работника) по истечении первых 6-и месяцев работы!

График отпусков на очередной календарный год формируется в организации и утверждается не позднее, чем за две недели до наступления очередного года (до17 декабря).

Трудовой договор

При разработке и заключении трудовых договоров, необходимо обратить внимание на следующее:

Трудовые договоры должны быть заключены с каждым сотрудником.

Заключение срочных договоров допускается исключительно по основаниям указанным в ТК РФ;

Размер заработной платы (тарифа), а также форма оплаты должны быть прямо указаны в трудовом договоре.

Срочный трудовой договор, заключенный на период выполнения работ и перезаключенный сразу после окончания работ на новый период будет признан судом бессрочным. Данное положение не распространяется на срочные трудовые договоры, заключаемые с Главным бухгалтером!

Любые переводы или перемещения допустимы исключительно с письменного согласия работников!

Трудовой договор с Генеральным директором обязателен, если только он не единственный учредитель организации!

Трудовая книжка

Работа с трудовыми книжками в организации осуществляется в соответствии с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 и "Инструкция по заполнению трудовых книжек", утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. N 69.

Трудовые книжки хранятся в сейфе или в несгораемом шкафу.

Улучшение работы кадровой службы

Важная роль отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого директора является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.

В целях снижения заболеваемости персонала проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в железнодорожных санаториях-профилакториях для работников и их детей.

В целях улучшения системы кадровой стратегии необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным работникам;

- оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;

- установить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия;

- организовать отдых детей работников в оздоровительном лагере Березка.

Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Закрепление кадров и сокращение текучести – это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Считаем, что подобные мероприятия будут заинтересовывать персонал предприятия в долгосрочном трудоустройстве.

Руководитель крупной компаний все чаще и чаще сталкивается с проблемой высокой загруженности и неспособности решить все периодически возникающие проблемы компании в одиночку. Тогда ему на помощь приходят штат сотрудников и способность эффективно организовать их труд.

Делегирование полномочий как один из рычагов эффективного управления

Результативность деятельности подчиненных доказывает заслуги руководителя, способного грамотно и рационально организовать процесс управления персоналом. Штат сотрудников, работающих под руководством талантливого менеджера – это работники, заинтересованные в продвижении компании и эффективности процесса труда. В свою очередь каждый руководитель обязан обладать искусством делегирования (перепоручения).

Процесс перепоручения основывается на выделении диапазона делегирования (или диапазона действий). Диапазон действий необходимо определять, основываясь на цели компании, ее задачи и стратегию развития. Важность определения диапазона делегирования неоспорима, т.к. этот процесс четко определяет задачи, стоящие перед подчиненными, границы передаваемых полномочий и ответственности за результат их деятельности.

Вместе с делегированием определенных задач, руководитель обязан наделить сотрудника необходимыми для их решения полномочиями, а значит, и дополнительной ответственностью.

Для оптимально успешного применения "делегирования" нужно следовать некоторым правилам:

1) В первую очередь, следует осуществлять процесс перепоручения необходимо провести анализ сильных сторон каждого из сотрудников, тем самым определить спектр задач, с которыми каждому их них посильно справиться без проведения углубленного коучинга.

2) Четко очертить границы передаваемых полномочий и ответственности за делегированные задачи, а так же определить временные диапазоны выполнения работы и формат предоставления ее результата. В основе выполнения работы должно находится понимание ее результата и степень ответственности (санкций) за ее ненадлежащее выполнение в указанные сроки.

3) Руководитель должен внимательно отслеживать ход реализации поставленной задачи и, при необходимости, принимать личное участие в достижении результата. Также одним из эффективных способов реализации поставленной задачи является совместная работа, то есть выделение заранее оговоренного времени для обсуждения с сотрудником процесса реализации задачи и результатов его работы;

4) Также важным условием эффективной работы сотрудника является его поощрение. Похвала со стороны руководства усилит мотивацию сотрудника и побудит к инициативе.

Однако, была выявлена следующая тенденция: в случае следования руководителем всем описанным выше правилам, сотрудники фирмы стали внимательнее и ответственнее относиться к поставленным задачам. Таким образом, улучшилось качество работы коллектива в целом, и увеличилась производительность труда. Полученные результаты лишь еще раз подтверждают эффективность данного метода.

Необходимо применять современные методы обучения и подготовки персонала, такой как jobshadowing. После внедрение этого метода понизится вероятность найма немотивированных работников, усовершенствуются способности персонала по предоставлению информации в доступном виде, и повыситься осознанность своих собственных действий в работе.

К неэкономическим методам мотивации можно отнести:

1. Участие в делах организации – в компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. На планерках действует правило "свободного микрофона", то есть каждый может высказать свои мысли и идеи, часто в режиме мозгового штурма сотрудники обсуждают проекты, решают актуальные вопросы.

2. Неформальная обстановка – кроме стульев есть мягкие пуфики, совместные перерывы на кофе, иногда работники, чтобы немного отвлечься, могут поиграть в настольные игры, у каждого есть свое рабочее место, но для усиления кооперации между ними нет перегородок, незаурядный дизайн и интерьер.

3. Профессиональное развитие – нередко сотрудники могут по собственной инициативе выбрать интересную тему и осветить ее на одной из планерок, компания часто принимает участие в конкурсах, проводит семинары как внутренние, так и для внешних слушателей.

4. Формирование корпоративной культуры (+ морально-психологические методы). В компании высокий уровень корпоративной культуры, посредством которой строятся дружеские и эффективные взаимоотношения в коллективе. В офисе развешаны таблички со слоганами, призывающие работать результативнее.

Подытожим рекомендации:

1. Ввести сдельную форму оплаты труда для работников с инструментальным типом мотивации.

2. Ввести доску почета лучшего работника, но проследить за будущей атмосферой в коллективе, при необходимости отказаться от данного вида мотивации.

3. Работника с хозяйским типом мотивации ставить в качестве начальника отдела.

4. Обсудить с работниками профессионального типа, по каким причинам они не приходят на рабочее место вовремя. Если нет никаких объективных причин, провести завлекающие утренние мероприятия (например, совместный завтрак или общий ритуал для последующего вовлечения в работу).

5. Сотрудников с предпринимательской жилкой стоит привлекать к проектам исключительно на этапах разработки, далее переводить их на новые проекты.

6. Работникам с якорем "стремления быть полезным" предоставить инициативу проводить как можно больше семинаров, освещающих темы, которые могут помочь коллегам в проектах.

7. Для сотрудников с якорем "испытание сил" отбирать как можно более трудные задания и не нагружать рутиной.

8. Не назначать сотрудников с якорем "самостоятельность и независимость" руководить проектами (кроме случаев, когда они сами изъявляют желание), проводить контроль их деятельности как можно реже.

Литература

Нормативно – правовые документы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с изменениями и дополнениями).

3.

Монографическая литература:

4. Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2008.

5. Дмитриева В. С.Эффективная кадровая политика // Эко. – № 2, 2011.

6. Знатнов Е. А.Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом, № 9, 2010.

7. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2011.

8. Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом, № 8, 2008.

9. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, №1, 2010.

10. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, №3, 2008.

11. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, №19, 2011.

12. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, №19, 2010.

13. Солодова Н. Г.Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. – 2011.

14. Строителева Т. Г.Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. – 2008.

15. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом, № 8, 2008.

16. Тайделл Т.М. Как улучшить управление организацией. – М.: Инфра-М, 2009.

17. Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2009.

18. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2011.

19. Герчикова И. Н.Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2010.

20. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. "Введение в теорию и практику управление персоналом", 2011.

21. Егоршин А. П.Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008.

22. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2010.

23. Игнатов Н., Сушкина А.Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. – 2008.

24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2010.

25. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2011.

26. Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: ЭКЗАМЕН, 2010.

27. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 10, 2008.

28. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2010.

29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2010.

30. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2009.

31. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С.18.

32. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., – 2011.

33. Порваткин Г.М. Азбука кадровика. – М.: Вершина, 2008.

34. Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. – М.: Проспект, 2008.

35. Самойлов И.В. Опубликовано в номере: Консультант бухгалтера, №6, 2009.

36. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, №6, 2011.

37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2011.

38. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2010.

39. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2010.

40. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, №5, 2011.

41. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд, № 10, 2011.

42. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Экзамен, 2010.