Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 – 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников.

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности.

Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне [2].

Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Труд – целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Это основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Часть населения страны способная по своим физиологическим и интеллектуальным качествам создавать материальные блага и услуги является трудовыми ресурсами. Особенностью этого вида ресурсов становится их двойственность, заключаемая в развитии экономики как используемого ресурса и одновременно выступая в роли потребителя материальных благ [18].

В состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое, вне зависимости от возраста, в любых сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В него включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные принимать участие в труде, но при этом занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, учебой с отстранением от производства, проходящие военную службу.

К трудовым ресурсам в России относят:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда, войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

- население моложе или старше трудоспособного возраста, занятом в народном хозяйстве.

Возрастные группы для каждой страны устанавливаются действующим законодательством. Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде государств установлена нижняя граница 14 – лет, а в отдельных – 18 лет. Верхняя граница составляет 65 лет для всех или 65 для мужчин и 60 лет для женщин.

В Российской Федерации (далее РФ) в соответствии с трудовым законодательством принято выделять четыре возрастных группы трудовых ресурсов: молодежь (от 16-29 лет); население среднего возраста (30-49); люди предпенсионного возраста (50-55 и 55-60 лет, соответственно для женщин и мужчин); граждане пенсионного возраста (старше 55 и 60 лет, соответственно для женщин и мужчин) [2].

Неоднократно законодательной властью рассматривался вопрос о возможности увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – с 55 до 60. Но, исходя, из тяжелого экономического положения работающего населения, низкой продолжительности жизни, а также высокой доли смертности лиц трудоспособного возраста вынуждает откладывать данный вопрос до наступления более благоприятной ситуации внутри страны.

Для определения численной характеристики трудовых ресурсов служат такие данные, как общая численность населения в трудоспособном возрасте, численность неработающего населения того же возраста, считающегося (согласно правовым нормам действующим на территории РФ) нетрудоспособным, численность работающих лиц пенсионного возраста, численность работающих подростков до 16 лет.

С социальной классификацией Международной организации труда (МОТ) можно ознакомиться по схеме (рис.1.1).

Рисунок 1.1 – Социальный состав трудовых ресурсов в России по классификации МОТ

В состав экономически активного населения включаются занятые и безработные.

К части занятого населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, также лица младших возрастов, которые в период рассмотрения: а) работали по найму за вознаграждение, выполняли работу приносящую доход самостоятельно или у отдельных граждан; б) отсутствовали на месте работы в связи с болезнью, травмой, выходного дня или иных причин побочного характера; в) выполняли работу на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в период рассмотрения: а) не имели работы; б) были заняты поиском места работы или организацией собственного доходного дела; в) проявляли готовность приступить к работе. К безработным можно отнести учащихся, студентов, пенсионеров и инвалидов, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, а также лиц проходивших обучение в направлении служб занятости или выполняющих оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости [2].

Экономически не активное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1) среди части населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, не занятые никаким другим видом деятельности кроме учебной;

- лица, занятые домашним хозяйством, уходом за больными и т.д.;

- лица, которые не нуждаются в поиске работы независимо от источника дохода;

- которые прекратили поиск работы, но готовые воспользоваться предоставленной возможностью заработка;

2) среди части населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

- лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, при потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие "трудовые ресурсы" используется для характеристики трудоспособного населения, приводя его в масштабах страны, региона, отрасли экономики либо вводимого относительно профессиональной группы. Наряду с данным термином также применяются такие понятия, как "рабочая сила", "кадры", "работники", "персонал", "человеческий капитал", что дает возможность опираться на них при сравнении с другими странами, исходя из международных стандартов [14].

Применительно к организациям наиболее употребляемым является понятие "персонал" – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Признаками персонала являются:

- трудовые взаимоотношения с работодателем, оформленные в трудовом договоре, заключенном при найме работника на должность;

- обладание определенными характерными качествами, при наличии которых определяется деятельность на конкретной должности или рабочем месте, присвоение категории персонала: руководителя, специалиста, служащего, рабочего.

- целевое направление деятельности персонала, т.е. совокупное достижение целей организации путем установления реальных целей и задач и создания всех условий для достижения наибольшей эффективности в работе.

Главными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации напрямую зависит от характера, масштабов, сложности выполняемых работ, трудозатрат, задействованных технических средств (автоматизации и механизации), степени компьютеризации. Именно эти факторы становятся определяющими нормативной величины задействованного персонала. Персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, – тем числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

Структурой персонала называется совокупность групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Данное понятие может быть рассмотрено как в статистическом, так и в аналитическом плане [10].

Статистически структура отражает распределение персонала организации и его движение со стороны занятости по видам деятельности, также по категориям и группам должностей. Таким образом, выделяются основные виды деятельности и задействованный по ним персонал и, соответственно, второстепенные. Все работники разделяются по категориям.

Аналитически структура разделена на общую и частную.

В общей структуре рассматриваются признаки персонала: профессия, квалифицированность, образованность, пол, возраст, стаж работы. В частной структуре отражается соотношение отдельных групп персонала, к примеру "занятых в технологических центрах" и т.д.

В соответствие характера трудовых функций исполняющий персонал делится на следующие категории:

- руководители, исполняющие функции управления организацией (директор, генеральный директор), структурных подразделений (руководители отделов, цехов и т.д.), а также исполнители (руководители секторов, мастера). К ним же относятся занимающие должности менеджеров;

- специалисты – работники, осуществляющие функциональное назначение. К ним относятся экономисты, юристы, бухгалтера, инспектора-кадровики и др.;

- служащие производят подготовку и оформление документации, контроль, хозяйственный учет. К ним относятся агенты, кассиры, табельщики и др.;

- рабочие – лица, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Бывают основные производственные рабочие и вспомогательные [16].

Все перечисленные категории персонала организации образуют собой промышленно-производственный персонал. Данное деление персонала осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.03.2014 №251 [2].

Учитывая требования современного развития общества, в квалификационный справочник была введена должность менеджера, исходя из опыта зарубежных стран, где менеджерами называются профессиональные управляющие, имеющие соответственное специальное образование, получаемое в дополнение к уже имеющемуся инженерному, экономическому, юридическому образованию. Менеджерами производится управление деятельностью организации, структурных подразделений, выполнение операций в бизнес-сфере.

За счет деятельности персонала происходит формирование человеческого и интеллектуального капитала современных корпоративных структур. Направление их развития напрямую определяется той степенью, с которой используется кадровый потенциал, это важнейший аспект для компании, вышедшей на инновационный путь развития.

Формирование трудовых ресурсов на предприятии

Основу нормативной базы компании в сфере управления человеческими ресурсами определяют следующие стандарты и нормативные акты:

- стандарт управления персоналом;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции;

- коллективные договоры;

- соглашения и индивидуальные трудовые договоры;

- нормативные документы, регламентирующие статус служб управления персоналом и социального развития, вопросы стимулирования работников, их социальной и моральной ответственности;

- иные правовые и нормативные акты.

Квалификационный и численный составы работников занятых морскими перевозками должен обеспечивать четкое выполнение постановленных стратегических задач/ В связи с этим большое значение приобретает совершенствование системы оплаты труда работников, которая включает в себя мотивационные механизмы, обеспечивающие повышение производительности и эффективности труда как основного условия роста заработной платы, тем самым активизируя трудовой потенциал компании.

Говоря о трудовом потенциале, следует отметить, что данное понятие является совокупностью возможностей использования живого труда, которые определяются на основании характеристик, оказывающих воздействие на эффективность трудовой деятельности. Это дает возможность определения его как ресурса и резерва живого труда, которым располагает трудоспособное население [13].

Характеризуя трудовой потенциал нужно отметить такие его составляющие как: здоровье, профессионализм, ресурс рабочего времени. Данные компоненты можно отнести к частично самостоятельным видам экономических ресурсов. Продолжительное время основной упор делался на обеспеченности ресурсами рабочего времени, т.е. численности персонала, но современное производство требует изменения приоритетности в сторону оценки творческого потенциала, активности трудового коллектива и отдельных его членов, образованности и профессионализма, а также нравственной составляющей, как важного экономического ресурса. Совокупность индивидуального трудового потенциала каждого работника задействованного в производственном процессе создает трудовой потенциал всей компании.

Рисунок 1.2. – Структура трудового потенциала компании

Эффективное управление трудовым потенциалом отрасли требует наличие рационально разработанной системы по стимулированию труда, что заключает в себе создание соответственных условий труда, принимающих форму комплексной материальной и моральной системы стимулов для достижения поставленных стратегических и оперативных целей компанией и оказывающих влияние на поведение работника. Основными факторами, определяющими мотивационный фонд, являются: уровень заработной платы и дополнительных выплат; условий труда; гарантий занятости; занимаемой должность; трудовой политики предприятия; содержательности работ; степени личной ответственности и самостоятельности работника; его профессиональное продвижение по карьерной лестнице; и не менее важный процесс саморазвития работников.

Работнику компании должны быть даны следующие социальные гарантии:

- надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

- безопасность и надлежащие условия труда;

- непосредственная возможность использования и развития своих способностей, удовлетворения потребности в самовыражении и самореализации;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

- хорошие взаимоотношения в коллективе;

- правовая защищенность работника;

- общественная полезность труда.

Мотивационная система труда должна обеспечивать соблюдение следующих важнейших принципов:

- выполнения актуальных задач мотивационной политикой;

- наличие взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности;

- создание и внедрение критериев количественной и качественной оценки труда;

- начисление оплаты труда в зависимости от количества и качества выполненных работ, без уравнительных подходов;

- применение дополнительных мер по стимулированию (материальных, моральных, социальных) к работникам, результативность работ которых превышает средние показатели по подразделениям;

- мотивационная система должна реагировать на происходящие изменения в процессе производственной деятельности [20].

Так же должны быть активизированы резервы организации и нормирования труда (экономия рабочего времени, снижения времени простоя и внутрисменных потерь, соответствие численности объемам возложенных работ, ликвидация малонагруженных и неэффективных рабочих мест и площадок и т.д.).

Перечисленные мероприятия относятся к успешно реализованным механизмам задействованным предприятием, так же к ним следует отнести:

- систему нормативно-провавого обеспечение;

- организационную структуру управления персоналом, дающую возможность оперативного и эффективного решения задач кадровой обеспеченности и корпоративного развития персонала;

- ротацию внутрикорпоративного персонала;

- создание единой корпоративной системы социальной поддержки работников, медицинской и жилищной обеспеченности, помощь в развитии культурной и оздоровительной составляющих;

- формирование корпоративной системы ценностей и повышение общей культуры предприятия;

- планирование и реализация корпоративной молодежной политики в развитии кадровой обеспеченности высококвалифицированными специалистами.

Главной целью стало повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач. Развитие кадрового потенциала отражает нацеленность на основные задачи предприятия и определяет, тем самым, механизм их реализации – повышение степени вовлеченности персонала в решении постановленных задач при росте эффективности его профессиональной деятельности.

Исходя из выше сказанного, формируются целевые задачи:

1) повышение конкурентоспособности предприятия, за счет системы развития кадрового потенциала (оплаты труда, мотивации, оценки персонала, социальной поддержки);

2) соответствие компетенции менеджеров высшего и среднего звена в области корпоративных финансов;

3) установление оптимальной возрастной структуры и качественного состава персонала предприятия;

4) посредством системы постоянного улучшения производственных и социальных условий создание высокого инновационного потенциала;

5) система непрерывного обучения сотрудников на основе планирования по индивидуальному развитию и контролю знаний;

6) повышение эффективности работы персонала за счет совершенствования системы оценки и мотивации;

7) достижение запланированного роста производительности труда, соотносимого с финансово-экономическими показателями производственной деятельности;

8) единая корпоративная система ротации кадров за счет развития базы вакансий и резерва;

9) за счет развития статуса социально ответственной компании создание высокой привлекательности и престижности работы;

10) соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;

11) применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий.

Дальнейшее успешное развитие предприятия будет завесить во многом за счет обеспечения отрасли достаточным количеством высокопрофессиональных специалистов. Для обеспечения качественного образовательного процесса необходим выход на долгосрочное перспективное планирование подготовки специалистов, в том числе по новым направлениям подготовки в области межтранспортного взаимодействия, а также по тем направлениям, которые нуждаются в узкой специализации (менеджмент, финансы, управление качеством, международные экономические отношения).

Основными мероприятиями в области развития человеческих ресурсов являются:

- обеспечение морского транспорта (на всех уровнях) профессионально подготовленными рабочими массовых профессий, специалистами и руководителями, ориентированными на длительные трудовые отношения и развитие профессиональной карьеры на морском транспорте;

- подготовка специалистов широкого профиля и развитие у персонала морского транспорта высокого уровня компетенции для работы в условиях единой транспортной системы, активного взаимодействия видов транспорта, логистических комплексов и единых технологических цепочек, высоких стандартов качества;

- содействие созданию корпоративных систем управления персоналом, ориентированных на мотивированный и эффективный труд работников, повышение его качества, производительности, активное участие в технической модернизации и инновационном развитии морского транспорта.

Для выполнения вышеуказанных мероприятий необходимо следовать разрабатываемым методикам фактической и прогнозной оценок потребностей морского транспорта в кадрах, с учетом уровня требуемого образования, категории и специализации, обеспечивающую планирование и подготовку специалистов, адаптированных к выполнению перспективных задач морского транспорта. В частности, в сфере развития инфраструктуры и внедрения новых единиц подвижного состава, повышение качества ремонтных предприятий для обеспечения высокоскоростного движения, а также в иных сферах, обеспечивающих инновационное развитие.

Вместе с тем разработка и внедрение инноваций базируется на творческих решениях, что обуславливает особую роль трудовых ресурсов. Любая компания, строящая планы деятельности на длительную перспективу. В соответствии с системой менеджмента качества, основанной на стандартах серии ISO 9000:2000, работники являются одним из наиболее важных ресурсов, необходимых для осуществления стратегии и достижения целей организации. Отдельное значение приобретают анализ и оценка трудовых ресурсов на предприятиях морского комплекса с целью эффективного управления имеющимися трудовыми ресурсами и выявления направлений развития [25].

Как правило, методы оценки стоимости трудовых ресурсов базируются на принципах социальной психологии и используются при сравнительных оценках стоимости трудового потенциала персонала. В таких методах критерием стоимости выступает величина результата труда, степень достижения командой целей в работе. Для них характерны такие особенности, затрудняющие их применение, как:

- трудности объективной оценки и количественного измерения некоторых видов работ;

- отсутствие соответствующей квалификации у руководителей при постановке целей;

- отсутствие мотивации к групповой работе.

Основные показатели для анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется, как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства [17].

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

- сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [16].

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции.

Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени [19].

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего [22].

Выработка рассчитывается в единицу времени:

- среднегодовая выработка на одного рабочего или работника;

- среднедневная выработка;

- среднечасовая выработка.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях [28].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [17].

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [14].

Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции [25].

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции.

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда а, следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей – вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели – это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени [35].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики, имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей. Рентабельность всегда зависит от прибыли.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала.

Список источников

5. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев; под ред. Н. Ф. Пушкарева. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 175 с.

6. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 328 с.

7. Боброва, Л. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита / Л. Боброва // Управление персоналом. – 2012. – N. 8-9. – С. 40-43

8. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. – Харьков: Гуманитар. центр, 2013. – 153 с.

9. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2009. – 495 с

10. Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Н. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 132 с.

11. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. – Харьков: Гуманитар. центр, 2012. – 153 с.

12. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала: определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования / П. Гаудж; пер. с англ.; под науч. ред. И. В. Тараненко. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2009. – 248 c.

13. Гутгарц, Р. Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Р. Д. Гутгарц. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 234 c.: ил. – (Секреты менеджмента)

14. Джой-Меттьюз, Дженнифер. Развитие человеческих ресурсов / Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Эксмо, 2012. – 428 c.

15. Дипроуз, Д. Мотивация / Д. Дипроуз; пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. – М.: Эксмо, 2010. – 246 c.

16. Дубиненкова, Е. Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших / Е. Н. Дубиненкова. – СПб.: Речь, 2011. – 167 с.

17. Ендовицкий, Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ: учеб. пособие / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 302 с.

18. Забирова, Л. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами / Л. Забирова // Человек и труд. – 2009. – N. 9. – С. 80-82

19. Круглова, Н. Ю. Антикризисное управление: учеб. пособие / Н. Ю. Круглова. – М.: КноРус, 2012. – 511 с.

20. Корнелиус, Н. HR менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика: пер. с англ. / Н. Корнелиус. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2012. – 491 c.

21. Лучшие HR-решения: Экспертиза журнала "Кадровое дело": сб. ст. / гл. ред. И. В. Андреева. – М.: Вершина, 2006. – 268 c.

22. Мордовин, С. К. Управление развитием человеческого потенциала: теория, методология, инновации: автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра экон. наук / С. К. Мордовин; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. – СПб., 2008. – 42c.

23. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. – М.: Дело, 2008. – 232 с.

24. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу; пер. с англ. – 3-е изд. – СПб.и др.: Питер, 2012. – 351 c.

25. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. пособие / Е. Б. Моргунов. – М.: Журнал "Управление персоналом ", 2012. – 550 с.

26. Обращение с опасными отходами: учебное пособие / В.М. Гарин, Г.Н. Соколова. – М.: Проспект, 2012.

27. 34. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству / Ю. Г. Одегов // Управление персоналом. – 2012. – N. 11-12. – С. 54-56

28. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А. С. Головачев [и др.]. – 3-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2011. – 602 c.

29. Плышевский, Б. П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда / Б. П. Плышевский // Вопросы статистики. – 2012. – N. 6. – С. 3

30. Промышленная экология: учебник / В.М. Гарин И.А. Кленова, В.И. Колесников. – Ростов н/Д: РГУПС, 2012.

31. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Н. С. Пряжников. – М.: Академия, 2009. – 366 с.

32. Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник МГУ. Сер.Экономика. – 2012. – N. 5. – С. 49-65

33. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: [подходы, методы, рекомендации]: пер. с англ. / [Х. Беланджер и др.]; под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 760 c.

34. Яковлева, Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Г. Яковлева. – СПб.: Питер, 2011. – 238 с.