Системы оплаты труда на предприятии

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии.

Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики

Современная практика хозяйствования ставит перед предприятием сложные проблемы, например, такие как: кризис сбыта, рост цен на потребляемые материальные ресурсы, изношенность машин и оборудования, недостаток квалифицированных рабочих кадров и т.п., решить которые можно, лишь опираясь на стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала. Поскольку все функциональные сферы деятельности предприятия (производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности) взаимосвязаны между собой посредством управленческой деятельности, и все это приводится в движение людьми, труд которых должен быть оплачен и простимулирован, возникает реальная возможность создать такую систему управления предприятием, в которой заработная плата использовалась бы в качестве рабочего инструмента решения организационно-экономических задач [35, с. 786].

Теории заработной платы были развиты экономистами в течение более чем двух столетий. Свой вклад в развитие теорий заработной платы внесли и представители других научных дисциплин, такие как философы, социологи и психологи. Можно предложить классификацию существующих теорий заработной платы с учетом их значения для обоснования государственного управления оплатой труда.

Согласно выводам теорий заработной платы, в том числе экономических, социально-экономических и институциональных теорий, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством (рис. 1.1).

С одной стороны, заработная плата – это доход работников, необходимый для воспроизводства рабочей силы, покупательная способность и мотив их занятости, с другой стороны, это и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли в условиях конкуренции.

Рис. 1.1. Значение заработной платы для различных субъектов трудовых отношений [40, с. 63]

Но с третьей стороны, в управлении оплатой труда заинтересовано государство, так как быстрый рост заработной платы может служить одной из причин инфляции и высокой безработицы, а сдерживание ее роста может привести к неконкурентоспособности страны. Поэтому заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования.

Подход к определению заработной платы, связанный с ее функциями, очень важен в теоретическом и методологическом отношении. Используя этот подход, можно дать определение заработной платы, которое связано со всеми функциями структурного построения заработной платы. Рассматривая экономическое содержание "заработной платы" с позиции работодателей и работников, можно предложить следующее определение: заработная плата (как цена труда или рабочей силы) есть доходы наемных работников и менеджеров предприятий и организаций, которые одновременно являются одним из элементов издержек производства и частью дохода предпринимателя и зависят от индивидуальных и коллективных результатов труда и макроэкономической ситуации, а также от социально-экономических факторов, таких как уровень образования, квалификации и способностей, порядок и условия найма и ротации рабочей силы, форма собственности предприятия, вид применяемых социальных поддержек и ряд других факторов.

Следует подчеркнуть, что данное определение, с одной стороны, позволят предприятиям и организациям рассматривать заработную плату как цену труда или рабочей силы, а с другой стороны, обусловливает необходимость поддержки рыночного саморегулирования и проведения государственной политики, призванной создавать благоприятные макроэкономические условия и возможности для развития конкурентной и социально-ориентированной рыночной экономики и содействовать формированию здоровых коллективных и индивидуальных трудовых отношений и адекватной институциональной среды.

Управленческий подход к исследованию форм и систем заработной платы исходит из понимания заработной платы как управленческого рычага, что требует соблюдения условия адекватности применяемых на предприятии форм и систем заработной платы видам деятельности, осуществляемой работниками.

Большинство экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную [36, с. 257].

Ряд авторов выделяют еще и коллективную (бригадную) сдельную систему. Форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда – продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально – по каждому работнику, так и коллективно – по группе работников; как через продукцию произведенную (выполненный объем работ), так и через проданную. В таблице 1.1 представлена классификация форм заработной платы в зависимости от способа ведения учета затраченного труда.

Таким образом, в зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют пять форм оплаты труда: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную (распределительную), результатно-рыночную [34, с. 193].

Разновидностями форм оплаты труда выступают системы оплаты. Под системой оплаты труда следует понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени. В свою очередь, на величину нормы оплаты труда непосредственное влияние оказывают: качество, характер и условия труда (природно-климатические, производственные, социальные), профессионально-производственные риски и другие факторы.

Учет влияния факторов на размер вознаграждения за труд осуществляется через набор структурных элементов заработной платы: тарифные ставки (должностные оклады), премии (вычеты), доплаты (социальные, стимулирующие, компенсационные), надбавки, повышающие (понижающие) коэффициенты..

Известны две общепринятых формы заработной платы – это основной и дополнительный виды расчета за выполненную работу. Чаще всего работодатели используют основные формы заработной платы, когда производится расчет за количество отработанного времени, качество сделанных работ: оплата по тарифным разрядам, сдельным расценкам, окладам, различные виды доплат за выполнение работ в ночное время, за вредные условия труда, за старшинство, заведование и т.д.

Дополнительная оплата – отдельные выплаты, предусмотренные законодательством. К ним относятся оплата отпусков, льготных часов, за время выполнения государственной или общественной деятельности, выплата пособий при увольнении работника и др. В наше время часто применяются такие формы заработной платы, как почасовой и договорной расчет за выполненную работу. Размер вознаграждения за проработанное время устанавливает почасовая оплата. Для этого необходимо отработанное время умножить на количество оплаты за определенный промежуток времени.

Почасовая ставка рассчитывается как деление установленной величины оклада на норму часов труда. Почасовой расчет за выполненную работу применяется в профессиях, где установлен технологический режим: – массово-поточный выпуск продукции; – автоматизированное производство; – производство с преобладанием аппаратурных процессов. Почасовая зарплата выгодна тем, что позволяет без особых усилий увеличивать интервал труда без изменения его оплаты.

Классификация систем заработной платы, в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами живого и (или) овеществленного (в результате) труда, представлена в таблице .

Классификация систем заработной платы в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами рабочего времени

Система заработной платы	Норма труда	Норма оплаты труда	Форма учета затрат рабочего времени (непосредственного или овеществленного в результате труда)
Простая повременная	Нормированное задание	Тарифная ставка разряда рабочего; должностной оклад	Фактически отработанное время
Повременно-премиальная	Нормированное задание	Тарифная ставка разряда рабочего; должностной оклад; норматив премии	Фактически отработанное время
Прямая сдельная	Норма времени (выработки)	Тарифная ставка разряда работы, исходя из которой рассчитывается сдельная расценка	Количество произведенной продукции (выполненный объем работ)
Сдельно-премиальная	Норма времени (выработки)	Тарифная ставка разряда работы, исходя из которой рассчитывается сдельная расценка; норматив премии	Количество произведенной продукции (выполненный объем работ)
Сдельно-прогрессивная	Норма времени (выработки)	Тарифная ставка разряда работы, исходя из которой рассчитывается сдельная расценка; коэффициент увеличения тарифной ставки	Количество произведенной продукции (выполненный объем работ)
Косвенно-сдельная	Нормированное задание; норма выработки обслуживаемых рабочих	Тарифная ставка разряда рабочего; норматив премии	Время, фактически отработанное исполнителем; количество продукции, произведенной группой обслуживаемых рабочих
Аккордная	Нормы времени на виды работ, входящие в комплекс; норма времени на выполнение комплекса работ	Тарифные ставки разряда работ, исходя из которых рассчитывается сдельная расценка на комплекс работ; (норматив премии); сумма всего коллективного заработка или его части, приходящаяся на единицу расчетной величины; тарифная ставка разряда рабочего; (КТУ)	Время, фактически отработанное каждым работником; объем работ, выполненных группой работников
Бригадная	Нормы времени на виды работ, входящих в комплекс	Тарифные ставки разряда работ, исходя из которых рассчитываются сдельные расценки по видам работ; норматив премии; сумма всего коллективного заработка или его части, приходящаяся на единицу расчетной величины; тарифная ставка разряда рабочего; КТУ	Время, фактически отработанное каждым работником; объем работ, выполненных группой работников
Балльная (бестарифная)	Нормы времени на виды работ, входящих в комплекс	Тарифные ставки разряда работ, исходя из которых рассчитываются сдельные расценки по видам работ; сумма коллективного заработка, приходящаяся на 1 балл; ККУ; КТУ	Время, фактически отработанное каждым работником; объем работ, выполненных группой работников
Комиссионная	Нормированное задание	Норматив от объема продаж	Количество проданных изделий
Контрактная с переменной частью, зависящей от выручки (прибыли)	Нормированное задание	Должностной оклад по контракту; норматив увеличения заработной платы в зависимости от темпа прироста выручки (прибыли)	Фактически отработанное время; количество проданных изделий

Оплата труда как элемент материальной мотивации персонала

В условиях динамичного развития для предпринимательской деятельности характерна высокая степень конкуренции. В настоящее время практически все предприятия, независимо от их рода деятельности, испытывают на себе постоянное давление жесткой конкурентной борьбы. Следовательно, основные задачи предприятий заключаются в повышении конкурентоспособности продукции или предоставляемых услуг для закрепления позиций на рынке в целях получения максимальной прибыли. Конкурентоспособность современных предприятий достигается за счет улучшения управления кадровым составом и направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства товаров и услуг [25, с. 119].

Заработная плата находится в основе материального благополучия большинства членов общества. За счет заработной платы люди удовлетворяют многообразные потребности и запросы. Заработная плата должна обеспечить воспроизводство рабочей силы, что выражается в удовлетворении потребностей человека в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, сохранении здоровья, развитии культурного уровня. Современный взгляд на управление оплатой труда требует от работодателя установления таких нормативов, которые учитывали бы необходимость компенсировать и расходы работника [8, с. 36].

Действенным инструментом управления персоналом является эффективное функционирование системы стимулирования и мотивации, которая качественно разработана и правильно используется на практике, побуждая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Как показывает практика, стратегические цели предприятия и деятельность отдельных сотрудников зачастую не связаны между собой. Несмотря на то, что сотрудники знают стратегию предприятия, они могут не располагать информацией о том, какие действия следует предпринимать для достижения стратегических целей. Кроме того, у сотрудников может отсутствовать мотивация к достижению поставленных целей. Таким образом, сформулированные цели должны быть конкретизированы для уровня конкретного сотрудника и связаны с его непосредственной деятельностью. Эти требования достигаются благодаря детализации разработанных стратегических целей до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным исполнителям.

Для фокусирования сотрудников на этих целях необходимы соответствующие стимулы – связь достижения целей с системой мотивации.

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе предприятий: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора; мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

Прежде чем решать вопрос об изменении имеющейся или создании новой системы мотивации персонала, необходимо выяснить потребности сотрудников организации, т.е., первым делом изучить их мотивационные предпочтения. Система мотивации должна быть адекватна структуре мотивации персонала – только в этом случае она будет способствовать повышению, а не ослаблению мотивации сотрудников.

Очевидно, что люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Деньги были и остаются действенным инструментом мотивации по нескольким причинам:

1) ненасыщаемость: денег не бывает слишком много, т. к. с их помощью можно приобрести множество разнообразных благ;

2) универсальность: деньги скрашивают любую деятельность и в любой момент времени;

3) точная измеряемость: деньги служат адекватной мерой сравнения себя с другими людьми.

Система материальной мотивации реализуется в рамках компенсационной политики организации. Компенсационная политика – это система вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.

Компенсационный пакет является методом материальной мотивации, если [28, с. 96]:

- ориентирует сотрудника на достижение нужного организации результата, т. е. связывается с показателями эффективности деятельности;

- не ухудшает материальное положение сотрудника;

- позволяет увеличить вознаграждение;

- понятен сотрудникам и реален в исполнении.

Опишем структуру компенсационного пакета.

Постоянная часть (базовая заработная плата) – это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. При этом базовая заработная плата – это гигиенический фактор, который обеспечивает прожиточный минимум, соответствующий образу жизни человека. Базовая заработная плата складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат):

a) должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом;

б) надбавки определяются исходя из индивидуальных особенностей сотрудника, и рассчитываются в процентах от его базового оклада. Размер надбавки может варьироваться от 10% до 50% месячного базового оклада. Сотрудник может получать надбавку за напряженность работы, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за наставничество, за знание иностранного языка и т. д.

2. Переменная часть (стимулирующие выплаты) – это дополнительное вознаграждение работнику за результативность труда.

Следовательно, к переменной части относятся в первую очередь различного рода бонусы и премии. Таким образом, переменная часть увязывает уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Размер стимулирующих выплат может варьироваться от 30% до 100% месячного базового оклада. Если стимулирующие выплаты часты, но сумма, по сравнению с окладом, мала (10-20%), то это повышает удовлетворенность системой компенсаций, но не мотивирует сотрудника прикладывать больше усилий. Если бонусы выплачиваются редко, например один раз в год, они перестают восприниматься как часть дохода. Следовательно, не устанавливается связь между высокими показателями труда и высокой оплатой.

3. Социальная составляющая компенсационного пакета (бенефиты) – это различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы представляют собой дополнительные блага, получаемые работниками от организации. Они повышают благосостояние сотрудников и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех организаций (оплачиваемые основной и дополнительный отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т. д.). Часть социального пакета предоставляется организациями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам (предоставление автомобиля, оплата мобильного телефона и питания, выдача кредитов и т. д.).

В табл. 1.1 приводятся наиболее распространенные условия премирования, используемые в практической деятельности российских предприятий.

Таблица 1.1

Условия премирования и размер вознаграждения [24, с. 113]

Размер премии может также основываться на результатах работы группы. Хотя уже более 100 лет назад было доказано, что коллективные усилия не превышают даже половины суммы максимально возможных индивидуальных усилий, коллективная работа не всегда приводит к ухудшению результатов. Люди в группе работают усерднее, если задача особенно сложна и увлекательна.

Для того чтобы сотрудник работал с полной отдачей, ему надо что-то еще, иначе велика вероятность, что он уйдет в другую компанию, даже если собственная организация пообещает сотруднику повысить заработную плату. Счастливый работник – это эффективный и производительный работник. Причем, согласно данному положению "доктрины человеческих отношений", деньги – далеко не единственный и не главный мотивационный стимул, делающий человека счастливым. Следовательно, количество усилий сотрудников было бы минимальным, если бы они работали в организации только ради денег.

Помимо денег, для сотрудников важны признание, уважение и развитие. Именно это обеспечивает им ощущение полноты существования. При этом очевидно, что нематериальная мотивация – это лишь дополнение к материальной. Более того, нематериальную мотивацию можно назвать скрытой материальной мотивацией, т. к. в большинстве случаев на затраты работодателю идти все-таки приходится. Тем не менее, нематериальная мотивация является не столько "приятным дополнением" материальных стимулов, сколько мощным мотивационным инструментом.

Стимулировать интерес к работе и активность при выполнении профессиональных обязанностей могут различные конкурсы профессионального мастерства. Также положительно влияют на производительность разного рода соревнования, как индивидуальные, так и коллективные.

Повысить интерес к работе и, следовательно, производительность может введение системы дополнительного стимулирования, основанной на предоставлении сотрудникам личных бонусов. Личный бонус – вознаграждение, поощряющее высокие индивидуальные заслуги специалиста в деле решения стратегических и тактических задач (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, экономию ресурсов и т. п.) [24, с. 115].

На сегодняшний день существуют модификации гибкого способа предоставления вознаграждения.

1. "Буфет": работник имеет право пересмотреть получаемый им компенсационный пакет в сторону увеличения объема наиболее важного для него вознаграждения за счет сокращения объема других. Например, для сотрудника оплата стоматологических услуг актуальнее, чем абонемент в спортивный клуб. "Цена" этих двух вознаграждений примерно равная, а лимит позволяет сотруднику получить и то, и другое. Тогда он отказывается от абонемента в спортивный клуб в счет оплаты стоматологических услуг, увеличивая таким образом "стоматологический бюджет" в два раза.

2. "Комплексные обеды": сотрудникам предоставляется на выбор несколько пакетов вознаграждений примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Они могут быть, например, рассчитаны на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей, на сотрудника предпенсионного возраста и т. д.

представлены некоторые возможные способы нематериального вознаграждения сотрудников.

Способы нематериального вознаграждения

Тип вознаграждения	Способы вознаграждения
Профессиональное развитие	Полная / частичная оплата профессионального обучения Полная / частичная оплата краткосрочного обучения (тренингов) с целью повышения квалификации Возможность разработать / реализовать интересный проект Выдвижение в кадровый резерв на вышестоящую должность Предоставление доступа к Интернету и другим источникам информации, способствующей развитию
Символы служебного положения	Переходящий титул на ограниченный период Почетная грамота Нагрудный знак отличия Размещение фотографии на Доске почета Статья в корпоративном издании Именное рабочее кресло Жидкокристаллический экран Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.) Размещение фотографии в буклете компании Именные часы Возможность парковать машину на директорской стоянке Возможность пользоваться корпоративным автомобилем с личным водителем в течение определенного времени Поручение почетных заданий: быть представителем компании на конференциях и выставках; быть в составе делегаций
Уменьшение ограничений свободы выбора	Возможность самому выбирать дату отпуска Возможность самостоятельно планировать свой рабочий день: график работы, часы прихода и ухода с работы Расширение зон ответственности при решении производственных вопросов Оплачиваемый отгул Продление обеденного перерыва
Ценные подарки	Туристическая путевка Бытовая техника Награждение билетами в театр Оплата абонемента в спортивный клуб Награждение коллекционным, дорогим изданием книги (самый лучший вариант – книга по специальности) Сертификат на определенную сумму, который может быть использован при покупке товара или оплате услуг

Многочисленные опросы показали, что и персонал, и работодатели чаще всего положительно оценивают гибкие методы предоставления вознаграждения. Работникам это позволяет максимально удовлетворить свои потребности и получить свободу выбора, работодатели же добиваются повышения мотивации персонала и его лояльности к организации. Таким образом, чем больше способов вознаграждения используется, тем более эффективна система мотивации персонала.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Многие предприятия стали применять грейдовые системы оплаты труда по опыту западных фирм. Система грейдов – это шкала уровней доплат, принятых на предприятии. На российских предприятиях ею заменяют действующую с советских времен тарифную сетку. На Западе грейдовая система оплаты труда применяется только для руководителей среднего и высшего звена, а в России её пытаются использовать для всех сотрудников предприятия, что не дает ожидаемого эффекта. В бюджетных организациях Российской Федерации с 2008 года была введена новая система оплаты труда, заменившая действующую с 1992 года единую 18-разрядную тарифную сетку на 6 квалификационных уровней. Однако анализ применяемых в настоящее время форм и систем оплаты труда как в коммерческих, так и в бюджетных организациях доказывает отсутствие в большинстве случаев связи между результатами труда работников и уровнем его оплаты.

Наблюдаемый рост социальной напряженности в обществе, низкая эффективность производства в первую очередь связаны с недостатками действующих систем материального и морального стимулирования труда работников в производственных и в непроизводственных отраслях экономики. Следовательно, на сегодня важным резервом роста эффективности производства является решение проблем экономического и правового характера в сфере оплаты труда работников, как на предприятиях, так и на государственном уровне.

Таким образом, подведем итог.

Согласно выводам теорий заработной платы, она представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством. Заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования.

В зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют пять форм оплаты труда: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную (распределительную), результатно-рыночную.

Под системой оплаты труда следует понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени.

Действенным инструментом управления персоналом является эффективное функционирование системы стимулирования и мотивации, которая качественно разработана и правильно используется на практике, побуждая конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Наиболее эффективной системой оплаты труда является система, сформированная для конкретного предприятия с учетом его рода деятельности, специфики, увязанная со стратегическими целями предприятия в целом, сочетающая элементы материального и нематериального стимулирования работников.

Литература

4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестеров. – М.: Синергия, 2012. – 192с.

5. Алехина О.Е. Привлечение, удержание и развитие персонала. – М.: Дело, 2012. – 124с.

6. Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник. / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2012. – 671с.

7. Бирагов, Х.Х. Соотношение темпов роста производительности и оплаты труда. / Х.Х. Бирагов, Т.Б. Кайтмазов, Б.Б. Уянаев // Известия Горского государственного аграрного университета. – 2012. – № 1-2. – С. 326-328.

8. Вайсбурд, В.А. Совершенствование организации оплаты труда. / В.А. Вайсбурд // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. – 2012. – № 1. – С. 35-41.

9. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688с.

10. Ветлужских, Е.Н. Мировые тенденции в совершенствовании систем оплаты труда. / Е.Н. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. – 2012. – № 2. – С. 170-172.

11. Вифлеемский, А.Б. Новые системы оплаты труда и трудовое законодательство. / А.Б. Вифлеемский // Народное образование. – 2012. – № 5. – С. 135-145.

12. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента. / Г.Г. Вукович, О.С. Климова // Экономика: теория и практика. – 2012. – № 3 (27). – С. 66-72.

13. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. / В.И. Герчиков. – М.: Инфра-М, 2011. – 282с.

14. Горбачев, И.В. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала на основе участия в управлении. / И.В. Горбачев // Челябинский гуманитарий. – 2012. – Т. 2. – № 19. – С. 10-14.

15. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2012. – 378с.

16. Иванов, А.П. Сбалансированная система показателей как механизм стимулирования труда персонала. / А.П. Иванов, О.А. Животовская // Автоматизация и современные технологии. – 2011. – № 08. – С. 36-41.

17. Ильюк, В.В. Повышение конкурентоспособности персонала: внутренний контроль и стимулирование. / В.В. Ильюк // Путеводитель предпринимателя. – 2012. – № 12. – С. 130-137.

18. Каминская, К.Р. Повышение социально-экономической результативности предприятия путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования персонала. / К.Р. Каминская // Теория и практика общественного развития. – 2012. – № 4. – С. 279-281.

19. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева, И.А. Баткаев. – М.: Инфра-М, 2012. – 356с.

20. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2012. – 584с.

21. Кириллова, О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях. / О.Г. Кириллова, Т.И. Петрова // Общество: политика, экономика, право. – 2012. – № 2. – С. 78-80.

22. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом. / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 4. – С. 80-82.

23. Корзенко, Н.И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала. / Н.И. Корзенко, М.Е. Зобнина // Вестник Челябинского государственного университета. – 2012. – № 2. – С. 66-69.

24. Кутырева, Л.А. Организация процесса разработки эффективной системы оплаты, стимулирования и учета труда персонала предприятия. / Л.А. Кутырева // Ярославский педагогический вестник. – 2011. – Т. 1.- № 2. – С. 110-115.

25. Лордкипанидзе, М.Г. Проблемы оплаты труда работников предприятий. / М.Г. Лордкипанидзе // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2012. – № 8. – С. 118-120.

26. Лытнева, Н.А. Системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики. / Н.А. Лытнева // Вестник Орловского государственного аграрного университета. – 2012. Т. 35. – № 2. – С. 139-142.

27. Мансуров, Р.Е. Повышение эффективности компании за счет вовлечения персонала. / Р.Е. Мансуров // Управление развитием персонала. – 2012. – № 1. – С. 73-81.

28. Меркурьева, Ю.В. Управление оплатой труда: инновационное содержание ключевых критериев эффективности. / Ю.В. Меркурьева // Инновации. – 2012. – № 1. – С. 94-99.

29. Миляева, Л.Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия. / Л.Г. Миляева // Мотивация и оплата труда. – 2012. – № 1. – С. 40-47.

30. Москвина, О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия. / О. Москвина // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. – № 5. – С. 17-21.

31. Неклюдова, М.Ю. Этапы формирования внутрифирменной политики оплаты труда. / М.Ю. Неклюдова // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2012. – № 7 (55). – С. 30-36.

32. Овумян. М.Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом. / М.Н. Овумян // Управление человеческим потенциалом. – 2012. – № 4. – С. 274-287.

33. Озерникова, Т. Г. Зависимость результата работы от материальной мотивации работника / Т. Г. Озерникова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2012. – № 12. – С. 33-40.

34. Пимкина, О.В. О необходимости комплексных мер по совершенствованию организации оплаты труда. / О.В. Пимкина // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2012. – № 2. – С. 192-195.

35. Симоненко, В.Н. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий. / В.Н. Симоненко, Н.Н. Симоненко, Е.Ю. Старкова // Фундаментальные исследования. – 2013. – № 11-2. – С. 785-789.

36. Суханова, Т.В. Классификация форм и систем заработной платы: управленческий подход. / Т.В. Суханова // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2011. – № 1. – С. 256-259.

37. Уварова, Г.А. Стимулирование и мотивация персонала как тактика ведения конкурентной борьбы. / Г.А. Уварова // Дискуссия теоретиков и практиков. – 2014. – № 1. – С. 92-101.

38. Утенин, В.В. Распространенные системы оплаты труда в российских компаниях и типичные ошибки при их разработке и внедрении. / В.В.Утенин, С.В. Киселев // Менеджмент сегодня. – 2012. – № 2. – С. 78-92.

39. Федоренко, К.П. Материальное денежное стимулирование персонала как фактор повышения конкурентоспособности фирмы. / К.П. Федоренко // Личные продажи. – 2013. – № 2. – С. 158-164.

40. Цимбалюк, С.А. Теоретико-прикладные аспекты обеспечения справедливой оплаты труда. / С.А. Цимбалюк // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2014. – № 2. С. 61-64.