Организация труда на малом предприятии и пути ее улучшения

Организация труда на малом предприятии и пути ее улучшения.

Сущность и принципы организации труда

Все, что окружает людей, или то, что можно себе представить, рассматривается с позиций организации. Между тем в понимании термина "организация" можно выделить ряд самостоятельных и наиболее часто встречающихся определений, отражающих достаточно широкий спектр общепринятых представлений и применений.

Организация (от лат. organize ‒ стройный вид, объединение) ‒ объединение людей для достижения совместных целей.

В каждодневном бытовом употреблении под организацией понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, компания, институт, орган власти, представительство и т.д.), то есть реально существующая, целенаправленно функционирующая социальная система.

При исследовании, анализе и описании цели, формы, внутреннего устройства, структуры, процедуры и механизма формирования, функционирования и взаимодействия такой организации с другими субъектами употребляется словосочетание "организация системы", при этом имеется в виду уже нечто иное, чем собственно данное учреждение. В этом смысле понятие "организация" применяется с целью отражения внутреннего устройства учреждения, представления его составляющих в их взаимосвязях и зависимостях.

Организация (от франц. organisation ‒ устройство) ‒ внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие частей целого, обусловленные его строением.

Выбор и употребление этого понимания термина "организация" направлено на определение и представление внутреннего строения, структуры, функционально-процедурного разделения, распределения, специализации и взаимодействия составляющих данной системы.

С другой стороны, организация представляется самым распространенным видом целенаправленной деятельности человека, необходимо обеспечивающим эффективное решение любой стоящей перед ним задачи. Все, что осуществляется человеком, организуется им или другими субъектами в отношении него. В этом смысле организация представляет собой определенным образом планируемый и осуществляемый человеком целенаправленный интеллектуально-материальный процесс установления соотношений, связей, зависимостей, построения форм и процедур.

Организация (от ср.-век. лат. organizo ‒ сообщаю стройный вид, устраиваю) ‒ совокупность целенаправленных процессов или действий, ведущих к образованию необходимых связей.

Именно установление количественных, качественных, временных, пространственных и других связей между отдельными составляющими и представляет собой сущность организации как процесса. Понятно, что основным субъектом определения и установления таких связей, в соответствии с конкретными представлениями о необходимом порядке, становится человек, привносящий в них свое субъективное, интеллектуальное начало.

Организация (от франц. organisation ‒ устройство, формирование, взаимосвязь) ‒ строение, взаимосвязь составляющих описываемого.

По мнению Латфуллина Г.Р. и Райченко А.В. широкое и разнообразное восприятие, понимание и применение термина "организация" отражает явления и события. Они могут представлять собой как процесс, так и систему, иметь субъективную, объективную и смешанную природу, проявляться в материальных, интеллектуальных и смешанных формах.

Организация труда – это составная часть экономики труда. Под организацией труда понимают: функцию управления, установление трудового порядка, деятельность по устройству чего-либо, структуру, строение, расположение частей, налаживание трудового процесса. Практически это означает:

- установление цели деятельности;

- внедрение рациональных приемов, методов и дисциплины труда;

- определение норм труда и его оплаты;

- организацию обслуживания рабочих мест, планирование и учет труда, подбор и расстановку кадров;

- разделение работ между исполнителями;

- создание безопасных методов труда;

- определение последовательности технологических операций.

Основные задачи организации труда:

- ресурсосберегающая;

- оптимизирующая (функция установления полного соответствия организации труда уровню технологии и энерговооруженности предприятия);

- формирование эффективного работника;

- трудощадящая (охрана труда);

- воспитательная и активизирующая;

Общие принципы организации труда:

Комплексность организации труда ‒ объектом организации труда являются все структурные элементы производства ‒ как отдельные звенья производства (рабочее место, производственный участок, цех и др.), так и все производство в целом.

Пропорциональность организации труда ‒ установление рациональных пропорций затрат труда различных работников и трудовых коллективов.

Согласованность организации труда ‒ обеспечение выполнения всех элементов единого производственного процесса в соответствии с регламентированной их продолжительностью в строго установленный срок. В условиях разделения процесса производства на отдельные взаимосвязанные самостоятельные операции отклонения в сроках их выполнения и недостаточная координация приводят к нарушению нормального хода трудового процесса и снижению производительности труда.

Непрерывность организации труда ‒ обеспечение непрерывного осуществления взаимосвязанных процессов труда, основанных на специализации и кооперации, при соблюдении установленного регламента выполнения каждым работником всех его функций.

Ритмичность организации труда ‒ равномерное выполнение и синхронизация всех операций одного или нескольких связанных между собой трудовых процессов.

Эффективность организации труда ‒ это обобщающий принцип. Он предполагает выполнение всех трудовых процессов с оптимальным соотношением затрат и получаемых результатов.

Основными направлениями организации труда на предприятии являются: совершенствование форм разделения и кооперации труда; улучшение организации, обслуживания и аттестации рабочих мест; рационализация трудовых приемов; нормирование труда; совершенствование стимулирования и оплаты труда.

Организация труда в своей основе способствует наилучшему соединению техники и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом за счет повышения его содержания.

Понятие и классификация персонала предприятия

Для эффективного руководства кадрами компании необходимы точные сведения о занятости. Это значит, что компания должна располагать точной, непрерывно поступающей информацией о числе и квалификации служащих, выполняющих различные виды работ.

Число работников, необходимое для укомплектования штата компании, зависит от объема производства и эффективности его организации. Набор кадров как функция управления – это выявление свободных должностных позиций в штатном расписании и замещение их. Определение вакансий должно, по возможности, носить опережающий характер, т.е. оно должно предусматривать появление рабочих мест в будущем. Работа по формированию штата включает, кроме того, определение нужного количества людских ресурсов для новых заводов, отделов и иных организационных образований. Сотрудники, отвечающие за набор кадров, должны четко представлять себе кадровые запросы компании, а также источники удовлетворения этих запросов. Они должны сделать все для точного определения потребности организации в рабочей силе в целях улучшения эффективности работы.

Прогнозирование кадровых потребностей.

Для эффективного функционирования организации необходимо исключить дефицит или переизбыток рабочей силы на длительный период. Увеличение кадровых потребностей должно быть умело предусмотрено, чтобы вовремя пополнять и обучать новый персонал. Необходимо прогнозировать и уменьшение численности организации, чтобы проводить сокращение систематично, желательно путем проводов на пенсию или обычных перемещений по службе. Неспособность вовремя заполнить вакансии может стать причиной снижения эффективности труда, а также чрезмерной нагрузки служащих. С другой стороны, наличие большего, чем требуется, числа работников, может привести к численности персонала и увеличению стоимости труда. Безделье служащих, как и другие факторы, например, уменьшение возможностей продвижения по службе, могут неблагоприятно отразиться на моральном состоянии работников.

Поскольку изменение внешних условий ведет к изменению структуры организации, что неизбежно повлечет за собой создание новых и ликвидацию старых рабочих мест, а также отразится на индивидуальных должностных назначениях, важно заранее спланировать грядущие перемены. Невозможно предвидеть каждое изменение потребностей в рабочей силе, но грамотная политика кадрового планирования облегчит задачу прогнозирования кадровых потребностей. Такое планирование должно отражать ожидаемые изменения деловой активности и потребительского спроса, а также предусматривать влияние этих изменений на характер производства и структуру организации.

Процесс отбора и найма персонала

Процесс отбора начинается с момента, когда кадровая служба получает официальную заявку какого-либо подразделения, нуждающегося в пополнении своего штата или замене работников. Получив заявку, кадровая служба выполняет запрос. Для начала просматривается картотека соискателей, ранее признанных подходящими, но не получивших работы в компании. Наводятся справки, имеют ли они по-прежнему желание и возможность поступить на работу. Если желаемый результат на этом этапе не достигнут, необходимо приступить к набору кандидатов.

На основе специальных данных о должности составляется список профессиональных критериев, и в процессе отбора профессиональные качества кандидатов сопоставляются с этими критериями с целью выбора наилучшего.

Невозможно переоценить важность ясного понимания интервьюерами и остальными участниками процесса отбора, должностных требований и особенностей рабочего места, о котором идет речь. Поэтому желательно, чтобы интервьюеры поддерживали тесную связь с руководителями подразделений, подавшими заявки, и по возможности получали информацию о вакансии из первоисточника. Как считают Герберт Дж. Круден, и Артур У. Шерман в больших компаниях каждый интервьюер специализируется на вакансиях определенного служебного уровня, что способствует детальному знанию им профессиональных особенностей этого уровня.

1.3 Внутренний трудовой распорядок и дисциплина труда

Трудовой распорядок – существующая в организации система взаимоотношений между работодателем и работником, обязательные правила поведения для всех работников, касающиеся условий труда, отдыха и иных условий, которые, по мнению работодателя, являются наиболее важными.

Основным локальным нормативным актом в организации, где закреплены правила внутреннего трудового распорядка, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации устанавливают в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени, время отдыха, оплату труда, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, случаи предоставления гарантий и компенсаций, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также иные вопросы, касающиеся взаимоотношений работодателя и работника. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации обязательны для всех лиц, которые состоят в трудовых отношениях, как для работников, так и для работодателей. Правила внутреннего трудового распорядка организации распространяются в равной степени на штатных и нештатных работников, на работников с полной и частичной занятостью, на работников, занимающих одну или несколько должностей по совместительству.

Правила внутреннего трудового распорядка организации существуют для достижения необходимого уровня организации труда с целью подчинения трудовых взаимоотношений, возникающих между работодателем и работником в трудовом процессе, обязательному соблюдению установленного трудового распорядка в организации.

Этот документ составляется на бланке организации, согласовывается путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируется юристом и утверждается директором предприятия.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

Дисциплина труда – определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в ТК РФ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации.

Трудовая дисциплина является показателем уровня организации труда, нравственного развития коллектива.

Сущность и характеристика нормирования труда

Сущность нормирования труда – установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Значение норм в стимулировании эффективной производственной деятельности вытекает из того, что они являются основой установления объемов ресурсов, необходимых для достижения заданных производственных результатов.

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности.

В настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда:

- нормы времени;

- нормы выработки;

- нормы обслуживания;

- нормы численности;

- нормы управляемости;

- нормированные задания.

Поскольку всеобщим измерителем труда служит рабочее время, все нормы труда являются производными от нормы времени.

По исследованиям Панфиловой Н.Ю., Медведевой Ю.Н., Маркова М.В. норма времени ‒ это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических и хозяйственных условиях с учетом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах.

Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы.

Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы:

Н_вр = Т_пз + Т_оп + Т_орм + Т_отл + Т_пт , (1.1)

Т_оп = Т_ос + Т_вс (1.2)

где Н_вр – норма времени;

Т_пз – подготовительно-заключительное время;

Т_оп – оперативное время;

Т_ос – основное время;

Т_вс – вспомогательное время;

Т_орм – время на обслуживание рабочего места;

Т_отл – время на отдых и личные надобности;

Т_пт – перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.

В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени изменяется методика нормирования каждого из них.

Организация оплаты и стимулирования труда

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная плата – это часть фонда потребления, которая поступает как вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей. Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда и его результативностью, а также договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.

Заработная плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным предприятиям, действующим на рынке как покупатели рабочей силы.

Организация оплаты труда на предприятии и в учреждении состоит из следующих последовательных действий:

- определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

- определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

- определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;

- определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда.

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

- спрос и предложение труда;

- сложившаяся конкретная конъюнктура;

- территориальные аспекты;

- законодательные нормы.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

По исследованиям Никитина В.Ю. в современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рисунок 1.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ, (1.3)

где ЗП – заработная плата;

ТС – тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Рисунок 1.1 – Формы и системы заработной платы

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);

- на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, где выработка не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени рассчитывается как:

ЗПпп = m * T, где (1.4)

m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Т – фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения. Основные рабочие – повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Как считает Никитин В.Ю., что рабочие – повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп= m * T (1+(p+k*n)/100), (1.5)

где:

р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * V, (1.6)

где:

СР – сдельная расценка за единицу продукции;

V – количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

- применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Андросова Л.А. сказала,что оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Стимулирование труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

У каждого человека существует потребность в признании и часто – в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.

Макаревич О.Б., Бабенко Л.К., Шилов А.К., Коваленко А.В. дали определение мотивации труда. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

По мнению Хунгуреевой И.П., Шабыковой Н.Э., Унгаевой И.Ю. поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности.

Эти правила заключаются в следующем:

1) меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата;

2) меры поощрения должны быть значимыми для того, чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации;

3) требуется соблюдение гласности при применении различных мер поощрения;

4) при применении различных мер поощрения необходимо использовать традиционно сложившееся правило – торжественную обстановку;

5) негативные (вредные) привычки и традиции должны быть вытеснены положительными, а не приказами;

6) необходимо принять во внимание то, что чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

7) доступность поощрения.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат.

Показатели эффективности организации труда и использования персонала

Текучесть кадров

Как считает Рогова О.А. текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления организации труда на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, по мнению Алимовой Н.А. текучесть кадров – это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий текучести кадров.

Текучесть кадров ‒ это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

По исследованиям Хунгуреевой И.П., Шабыковой Н.Э., Унгаевой И.Ю. деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного, общественного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

b= В/Т (1.7)

t= Т/В, где (1.8)

b – выработка продукции в единицу времени;

t – трудоемкость изготовления продукции;

В – объем произведенной продукции, руб.;

Т – затраты живого труда на производство продукции, руб.

Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию. Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Кобец Е.А., Корсаков М.Н. считают, что трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования.

Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

Повышение технического уровня производства:

- механизация и автоматизация производства;

- внедрение новых видов оборудования;

- внедрение новых технологических процессов;

- улучшение конструктивных свойств изделий;

- повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

Улучшение организации производства и труда:

- повышение норм и зон обслуживания;

- уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

- упрощение структуры управления;

- механизация учетных и вычислительных работ;

- изменение рабочего периода;

- повышение уровня специализации производства.

Структурные изменения в производстве:

- изменение удельных весов отдельных видов продукции;

- изменение трудоемкости производственной программы;

- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- изменение удельного веса новой продукции.

Рост производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

∆P = (ФЭ1 – ФЭ0) / ФЭ0 * 100 (1.9)

где ФЭ1,ФЭ0 – эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-час.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т.е. уровень заработной платы. Цена спроса на любой фактор производства и труд здесь не является исключением и зависит от его предельной производительности, т.е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы, неполной занятости. По мнению Горфинкеля В.Я., и проф. Купрякова Е.М. проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты.

Литература

7.Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 833 с.

8.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Табургак П.П., Викуленко А.Е., Овчинникова Л.А. и др. Учебное пособие для вузов / Под ред. П.П. Табургина, В.М. Тумина и М.С. Сапрыкина. – Ростов Н/Д: Феникс, 2010. – 377 с.

9.Анализ производственно-финансовой деятельности дистанции электро-снабжения.: Учеб. пособие/ сост. Гукова Г.Н. – М.: РГОТУПС, 2012. – 543 с.

10.Ананькина Е.А., Данилочкина Н.Г. Управление затратами. – М.: изд-во ПРИОР, 2012 – 364 с.

11.Андросова Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. – Пенза, 2009. – 166с.

12.Баканов М.И., Мельник М.В., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебник / Под ред. М.И. Баканова – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 536 с.

13.Басовский Л.Е. Маркетинг: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2012.-219 с.

14.Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 366 с.

15.Бланк И.Л. Управление прибылью.- 2-е изд., расш. и доп.- К.: Ника-Центр, Элы", 2012, – 752 с.

16.Бэгбюли Ф. Управление проектом / Фил Бэгьюли – Пер. с англ. В. Патрешек. – М.:ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 219 с.

17.Бригхем Ю., Гаспенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс: В 2-х т./Пер. с англ. под ред. В.В. Ковалева. – СПб.: Экономическая школа, 2011. – 497 с.

18.Большой экономический словарь. /Под ред. А.Н. Азрилияна. Издание третье, стереотипное. – М.: Институт новой экономики, 2010. – 864 с.

19.Ван Хорн Дж. К. Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика/Пер. с англ. В.Лукашевича и др. Под общ. Ред. В.Лукашевича, М. Ярцева. – С.П.: Оркестр, 2010. – 496 с.

20.Герберт Дж. Круден, Артур У. Шерман. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч.И. Подбор и расстановка кадров / Пер. с англ. – М.: ИПК госслужбы, 2010 – 620 с.

21.Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я.Горфинкель, Е.М.Купряков, В.О. Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. Е.М.Купрякова. ‒ М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 504 с.

22.Долан Э.Дж. и др. Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика/Пер. с англ. В.Лукашевича и др. Под общ. Ред. В.Лукашевича, М. Ярцева.-С.П.: Оркестр, 2011. – 496 с.

23.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во "Дело и сервис", 2011. – 368 с.

24.Друри К. Основы управленческого учета. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 365 с.

25.Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во "Бухгалтерский учет", 2013. – 528 с.

26.Ефремов В.С. Стратегическое планирование в бизнес-единицах. М.: Финпресс, 2010. – 644 с.

27.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.: Инфра-М. – 2011. – 335 с.

28.Иваненко А.Ф. Анализ хозяйственной деятельности на железнодорожном транспорте: Учебник для вузов ж.-д. трансп. М.: Маршрут, 2011. – 355с.

29.Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 350 с.