Психологические характеристики делового климата в коммерческой организации

Психологические характеристики делового климата в коммерческой организации.

Статьи по теме
Искать по теме

Проблема делового климата в истории психологической науки

Формирование делового климата в коммерческой организации является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда. В профессиональной деятельности специалистов коммерческой сферы деловой климат значительно влияет на количество клиентов и качество предоставляемых ими услуг.

В истории науки представлены достаточно широко разнообразные направления изучения социально-психологического климата, формой которого выступает деловой климат коллектива. Уже с XIX в. в современных развитых странах ученые начали интересоваться проблемами социально-психологического климата на предприятии и использовали этот фактор для повышения эффективности производства. Теоретической разработкой данной проблемы в это время занимались такие учение, как М.Вебер, Э.Дюркгейм, К.Маркс, В.Парето, Ф.Теннис и другие. Наибольшее внимание этому вопросу уделил Э.Дюркгейм в своей теории согласия и производственных корпораций. Вместе с тем практические исследования в данной области начали проводиться только в начале XX века в США Ф.Тейлором, на Западе – Э.Мэйо, М.Месконом, М.Альбертом, Ф.Хедури.

В отечественной психологии методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, практические исследования в области изучения климата различных коллективов были начаты в трудах А.С.Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: В.И.Антонюком, Ю.Ф.П.Виткаускене, А.И.Донцовым, О.И. Зотовой, И.В.Колесниковой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, А.Л. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими [8].

Теоретико-методологический анализ научной литературы по проблемам социально-психологического климата показал, что первоначально в западной социальной психологии появилось понятие "социальная атмосфера" (К.Левин, Липпитт, С.Уайт и др.), а уже позднее – "климат среды"(Р.Таджури, Дж.Кэмпбелл и др.) "климат организации" (организационный климат) ( Р.Пэйн, Д.Пью и др.) [11].

Как известно из энциклопедического словаря, понятия "климат" и "атмосфера" являются терминами географии и метеорологии и означают в данных науках статистически многолетний режим погоды (состояние атмосферы). При этом климат (от греч klima – наклон) является одной из основных характеристик местности, определяемой наклоном земной поверхности к солнечным лучам.

В связи с этим в течение длительного времени учеными велись дискуссии о правомерности использования в психологии данного термина. Так некоторые исследователи считают, что с прилагательным "психологический" понятия "климат" и "атмосфера" становятся не научными терминами, а только образными выражениями. "Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера – все это скорее метафорические, чем строго научные выражения, очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом" – писал по этому поводу В.Б. Ольшанский.Но с этим не соглашался К.К. Платонов, считая, что, получая такое прилагательное, они становятся научными терминами психологии, выражающими определенные явления. В понимании автора [77] социально-психологический климат группы определяется стойким настроением группы, а социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью, и поэтому не всегда отчетливо осознается. А.Н.Лутошкин разграничивает психологический климат и психологическую атмосферу, т. к. психологический климат относительно устойчивое явление, а с помощью психологической атмосферы дают характеристику эмоциональным состояниям в коллективе за сравнительно небольшой промежуток времени (психологическая атмосфера учебного дня, собрания). У Б.Д.Парыгина атмосфера понимается как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона сознания, а социально-психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

В продолжение этой мысли философ А.И.Титаренко замечает: "Есть такое понятие и, соответственно, реальное явление нашей жизни как моральная атмосфера. Несомненно, его нелегко определить, дать ему строгую формально логическую дефиницию. Однако значение этого понятия настолько очевидно и злободневно, что даже интуитивное его понимание выступает как важная веха самосознания моральных процессов, протекающих в обществе" [68].

Напротив Н.П.Аникеева считает, что под понятиями "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический настрой", "психологическая атмосфера" скрывается сходное понятие. "Важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии", отмечает автор [6 с. 5].

Вместе с тем К.Ардгирис употреблял термин "климат" вместе с термином "неформальная культура", Д.МакГрегор пользовался понятием "управленческий климат", а Дж.Литвин, Р.Стрингер, М.Шнейдер в своих работах употребляли понятия "мотивация и организационный климат". Таким образом, термины "культура" и "климат" применительно к формальной группе, организации применялись западными социальными психологами как синонимы. При этом психологический климат рабочей группы ими понимается многозначно: как "многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида", как "групповая ситуация", предполагающая "наличие заразительного энтузиазма, чувство долга, преданность общему делу", "командный дух" или "дух командной игры"; ощущение каждым членом группы собственной полезности, необходимости группе, примерно одинаковой профессиональной компетентности с другими членами группы – так считают исследователи Р.Бэрон, Н.Керр, Н.Миллер, Дж.Р.Хэкмен и др.; "относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации" [17, 28, 33] (French, 1985). Таким образом, деловой климат есть аспект восприятия корпоративной культуры каждым работником организации. [9].

Как правило, в американской социальной психологии говорят об "организационной культуре", об отношениях сотрудников и руководителей. При анализе организационной культуры наиболее важным аспектом является характер отношений между менеджером и подчиненными, а также между сотрудниками организации в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей. На этом в частности базируется теория "человеческих отношений" Э.Мэйо [86].

По мнению отечественных психологов М.В.Удальцовой и Л.Н.Аверченко, термин "организационная культура" охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы [25].

В психологическом словаре [55] социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Таким образом, понятие климата у отечественных исследователей носит различные названия, хотя большинство вкладывают в них один и тот же смысл.

Следует подчеркнуть, на сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата.

В.И.Антонюк, О.И.Зотовой, Г.А.Моченовым, Е.В.Шороховой была сделана попытка обобщить информацию в полной мере, с точки зрения различных авторских позиций, наметить тенденцию к структурированию различных подходов к социально-психологическому климату на основе анализа близости научных взглядов [4]. Таким образом, социально-психологический климат рассматривается:

– как состояние коллективного сознания (Л.П.Буева, О.Я.Колесниченко, Н.П.Чернобровкин и др.);

– как отражение комплекса явлений, связанных с взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда (Н.Н.Обозов, В.Б.Ольшанский, К.К.Платонов и др.);

– как общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой (Л.И.Головач, Л.А.Борисенко, Е.С.Кузьмин, К.Р.Милодан и др.);

– как настроение группы (Г.Г.Голубев, В.Я.Квитко и др.);

– как атмосфера (Б.Д.Парыгин, В.А.Покровский, А.Ю. Рубанов, В.М.Шепель и др.);

– как социально-психологическая обстановка в коллективе (Л.Н.Коган, Т.А.Улыбина, А.Н.Щербань и др.);

– как состояние коллектива (И.П.Волков, А.Л.Журавлев, Е.С.Кузьмин, В.Г.Подмарков, А.Л.Свенцицкий и др.) [42];

– как совокупность социально-психологических характеристик отдельных работников в целом (В.Ф.Бизянов, А.К.Карпова, К.А. Шерковин и др.) [41,46,49];

– как морально-политическое единство членов коллектива (Н.С. Мансуров и др.);

– как взаимоотношения людей в коллективе (Г.В.Виноградов, Г.Д.Горячев, П.С.Емшин, Б.Н.Лебедев, Р.А.Максимова, Г.Х.Попов, В.Е.Семенов, Я.И.Стуль, Л.В.Фаткин, В.Г.Шорин и др.);

– как отношение (Н.И.Лапин, Л.И.Уманский и др.)

Через десять лет Л.Г.Почебут и В.А. Чикер была предложена другая классификация социально-психологического климата. Авторы использовали прототип вышеизложенной классификации, объединив некоторые точки зрения воедино, подчеркнув общность феноменов, но в основе оставили рассмотрение социально-психологического климата через присущие ему характеристики. В основе новой модели лежат четыре основных подхода к пониманию природы этого явления [20].

Представителями первого подхода (Л.П.Буева, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, Е.С. Кузьмин. Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкий, В.А. Чикер, Е.В. Шорохова и др.) социально-психологический климат рассматривается как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С.Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [52].

Сторонники второго подхода (Н.П.Аникеева, А.Н.Лутошкин, А.А.Русалинова и др.) считают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [53].

Авторы третьего подхода (Е.А.Климов, Б.Д.Парыгин, В.А.Покровский, В.М.Шепель и др.) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [15].

Создатели четвертого подхода (В.В.Бойко, Л.Н.Коган, А.Г.Ковалев, В.В.Косолапов, В.И.Панферов, А.Н.Щербань и др.) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [37].

В это же время впервые в отечественной социальной психологии Н.С.Мансуровым был введен термин "психологический климат" [74].

Одной из первых работ, в которой было дано определение "социально-психологический климат" и проанализировано состояние исследований этого феномена в конце 60-х годов, явилась работа Г.А.Моченова и М.Н.Ночевника [56]. В ней говорится: "Под социально-психологическим климатом... надо понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива" [69].

В последствие была сформирована широкая социально-психологическая проблематика коллективов: производственных (Е.С.Кузьмин, Б.В.Шорохова, О.И.Зотова, К.К.Платонов, А.А.Русалинова и др.), научных (А.М.Ламкочян, М.Г.Ярошевский, В.А.Покровский, А.Ю.Рубанов и др.), школьных (И.В.Бабурова Л.И.Уманский, А.Н.Лутошкин, А.С.Чернышев, и др.), военных (Мицкевич А.Н., А.М.Столяренко, С.И.Съедин, Э.П.Утлик, Н.Ф.Феденко и др.) и прочих общностей, объединенных по каким-либо специальным признакам [30, 42, 78, 80].

В начале 70-х годов значительное место в рамках изучения данной проблемы занимали исследования групповой дифференциации с помощью социометрических методик, проблемы групповой совместимости и сплоченности, некоторые вопросы социальной перцепции (главным образом восприятие человека человеком), а также поведения личности в условиях группового давления (проблема конформности).

Анализ имеющихся точек зрения на сущность социально-психологического климата показывает, что большинство авторов включают в это понятие весьма широкий спектр социально-психологических характеристик. Е.В.Шороховой и О.И.Зотовой, справедливо, отмечается, что с учетом имеющихся подходов к рассматриваемому понятию, ряд исследователей, обращая внимание на сущностные характеристики социально-психологического климата, рассматривают его либо как состояние коллективного сознания или уровня группового развития, либо как состояние коллектива и его отдельных членов, либо как взаимоотношения между работниками, либо как совокупность отношений людей к социальной действительности. Причем примерно одни и те же социально-психологические явления в одном случае включаются в понятие климата как состояние коллективного сознания, а в другом – как состояние его членов, что составляет основную сложность для группировки имеющихся определений [43, 45, 50]. Кроме того, в различных работах отечественных ученых деловой климат как форма социально-психологического изучался, как принято в общей психологии, "здесь и теперь", то есть в данных коллективах на текущий момент времени без учета возможных изменений его состояния в будущем.

При этом самого серьезного внимания заслуживает сущностное определение делового климата, в основе которого лежит определение социально-психологического климата Б.Д.Парыгина: "Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности" [82]. Это определение получило дальнейшее развитие в работах известных социальных психологов: Г.М.Андреевой, К.К.Платонова, А.Л.Свенцицкого, а так же у военных психологов Мицкевич А.Н., А.М.Столяренко, С.И.Съедин, Э.П.Утлик, Н.Ф.Феденко и ряда других. В его основе лежит понятие психического настроя. При этом общий эмоциональный настрой соединяет в себе настроения людей, их отношения друг к другу, к работе, окружающим событиям. Настроение рассматривается как итог всех событий, происходящих в группе [62].

Г.М. Андреева пишет: "Психологический климат чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений" [5]. Однако далее автор соглашается с тем, что такое определение не является дефиницией в строгом смысле этого слова и представляет собой описание явления.

Аналогично, но более подробно, раскрывает сущность климата А.Н.Лутошкин: "Психологический климат коллектива – это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива" [65]. Настроение – это как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которые отражаются в его чувствах, отношениях, переживаниях. Кроме того, психологический климат коллектива А.Н.Лутошкин определяет как "зеркало коллектива", в котором можно увидеть, как люди относятся друг к другу, как переживается их отношение к складывающимся обстоятельствам жизни [70].

По Е.П.Володиной – "характер взаимоотношений между членами коллектива, занимающими одинаковое служебное положение"; между руководителем и подчиненными; "настрой группы по отношению к работе, к трудовому процессу и всем сторонам его организации" [27].

З.П.Утлик затрагивает механизм "взаимовлияния его (коллектива) качеств и состояний, которые определяют самочувствие каждого его члена, степень удовлетворенности им своих социальных потребностей; взаимоиспытываемые чувства, оценки, мнения; готовность к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих" [105].

По мнению К.К.Платонова и В.Г.Казакова, социально- психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. При этом как отмечает Платонов К.К.: "Социально-психологический климат для каждого члена группы – это объективная реальность, которую он отражает, включаясь в эту группу и, особенно, в коллектив; отраженный психологический климат становится одновременно и его субъективной реальностью для других членов этой группы" [77].

По мнению Н.Н.Обозова, "когда мы говорим о психологическом климате, это означает, что речь идет не о таких материальных вещах, как влажность или температура воздуха или стимулирование труда, или даже взаимоотношения между людьми в процессе труда, а о психологическом отражении всего комплекса этих явлений, причем отражении скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме" [73].

Также и Н. П. Аникеева под понятием психологический климат понимает "эмоционально- психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами" [6 с. 5].

Поскольку социально-психологический климат является интегральной характеристикой состояния группы, измерение его проявлений осуществляется по нескольким показателям. При этом среди исследователей не существует единого мнения, какие именно показатели характеризуют состояние социально-психологического климата группы. Одни авторы (В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов) предлагают в качестве содержательной характеристики социально-психологического климата принять особенности взаимоотношений людей в коллективах [19]; другие (А.А.Русалинова, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, И.П.Волков, А.Н.Лутошкин, Е.В.Шорохова) предлагают судить о состоянии социально-психологического климата в группе по показателю "удовлетворенность-неудовлетворенность" различными аспектами ее жизнедеятельности [94,95,96]. Социально-психологический климат предлагалось, также изучать через исследования отношений между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью участия); отношений между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов); отношения к труду на двух уровнях: как общей удовлетворенности трудом и как намерения продолжать работу в группе [82, 99].

Так, в работе В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и Б.Н. Панферова утверждается, что "социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия" [19, с. 6]. Как полагает В. Н. Панферов, суть социально-психологического климата заключается в совокупности групповых эффектов, содержание которых человеческие отношения. Социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

А.Л.Свенцицкий определяет социально-психологический климат как "психическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности жизнедеятельности коллектива" [110]. Это состояние, считает А.Л.Свенцицкий, включает в себя когнитивный и эмоциональные компоненты и характеризуется разной степенью осознанности. Близким по значению является определение Е.С.Кузьмина, И.П.Волкова, Ю.Н. Емельянова, которые под психологическим климатом понимают такое "социально-психологическое состояние первичного производственного коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива" [24, с. 98]. В оценке психологического климата как отмечают авторы, целесообразно различать, с одной стороны, взаимоотношения между людьми равного служебного положения, с другой – взаимоотношения между руководителем и подчиненным. Так, Е.С.Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [10].

Л.Г.Почебут, В.А.Чикер также считают, что социально-психологический климат – это "состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния" [81, с. 98]. Исследователи отмечают, что при изучении социально-психологического климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат определяется как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно достаточно продолжительное время не разрушаться и сохранять свою специфику, несмотря на возникающие трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием "психологическая атмосфера". В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается членами коллектива. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, и они осознаются и переживаются людьми более остро. Чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, к другому социально-психологическому климату [81].

Е.В.Шорохов, К.К.Платонов считают, что каждый из коллективов, составляющих общественную систему, также представляет систему определенных связей и отношений, возникающих как результат актуальной деятельности участников и ее психического отражения в их сознании; "отражательная деятельность, сопровождающая функционирование коллектива, создает некоторый совокупный психический продукт, который составляет своеобразный психологический климат" [77, стр. 18]. Это специфическое явление слагается из особенностей восприятия человека человеком, их коммуникабельности, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений.

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [82].

Л.И.Уманский и большая группа исследователей, тесно связанных с эмпирическим изучением климата, уделяют больше внимания формам проявления климата организации и его показателям. К таким формам они относят: "связи и взаимоотношения" между личностью, членами группы (групп) и коллектива во всем их многообразном сочетании; "потребности, установки, мотивы, ожидания, ценностные ориентации, моральные нормы и интересы коллектива, группы и отдельных работников; эмоционально-психологический настрой, чувства и эмоциональные переживания коллектива, группы и отдельных работников; психофизиологическую, социальную и социально-психологическую совместимость отдельных работников и групп; ценностно-ориентационное единство, направленность, убежденность и т.п. Нет необходимости доказывать, что любое проявление психической деятельности человека является в высшей степени социально-психологическим [2].

Оригинальным и перспективным в плане рассмотрения внутригрупповых процессов, протекающих в коллективе, видится подход Г.В. Акопова. Он рассматривает психологический климат как элемент более масштабной системы, а именно "группового сознания". Согласно Г.В. Акопову, структура группового сознания включает в себя шесть компонентов: стиль управления в группе; групповая перцепция; психологический климат; система групповых норм, санкций и одобрений; общение и выработка общественного мнения; традиции коллектива [38].

Другие авторы (В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган и др.) акцент делают на "степени психологической совместимости, сплоченности, морально-психологического единства членов группы, "самочувствие личности в группе" [75].

Р.Х. Шакуров исследует понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально- психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [91].

В.М. Шепель указывает на то, что "психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей" [117].

Согласно А.С.Чернышеву, А.С.Крикунову социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида, и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей [112].

По мнению А.В.Морозова, понятие социально-психологического климата обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Рассмотрение сущности социально-психологического климата, исходя из динамики его развития, было предложено А.И.Донцовым, К.К.Платоновым, А.В.Петровским, Б.Д.Парыгиным, В.М.Шепелем, Н.С.Мансуровым, А.К.Уледовым и другими психологами. Так, В.М.Шепель пишет: "Социально-психологический климат – это уровень развития психологической структуры коллектива" [113]. В этом случае можем предпринять попытку выйти на качественно новый уровень оценки степени развития группы (коллектива). П.С.Мансуров, в свою очередь, пишет, что климат коллектива "определяет степень его сформированности, развитости, соответствия... общественным отношениям", то есть расширяет базу этого понятия, что перекликается с определением центральной страты (А) (предметной характеристики группы как коллектива, являющегося частью общественного устройства) в стратометрической концепции А.В.Петровского [76].

Конкретно-исторический подход к изучению социально-психологических явлений, использованный А.В.Петровским и реализованный в рамках стратометрической концепции деятельностного опосредования межличностных отношений, позволил определить другие пути изучения социального поведения личности в системе ее объективных связей. Исходя из его концепции, изучать следует не личность вообще, не малую группу вообще, а личность в группе, содержание отношений, которые детерминированы объективными условиями развития общества". Именно так должны исследоваться "люди, взятые не в какой-то фантастической замкнутости и изолированности, а в своем действительном, наблюдаемом эмпирически, процессе развития, протекающем в определенных условиях" [76].

Социально-психологические феномены в коллективах, где взаимоотношения опосредованы целями и ценностями совместной деятельности и качественно отличающиеся от явлений, характерных для случайного скопления людей, удалось выявить экспериментально. К ним следует отнести: коллективистическое самоопределение (И.А.Оботурова, А.А.Туровская, Л.А.Глазова и др.); наличие сплоченности как ценностно- ориентационного единства (В.В.Шпалинский, А.И.Донцов и др.); действенную групповую эмоциональную идентификацию (А.И.Папкин, М.А.Туревский, В.В.Абраменкова); содержательное мотивационное ядро выбора (Н.М.Швалева); адекватность и добросовестность в возложении и принятии ответственности за успешность совместной деятельности (Л.А.Сухинская и др.) [26,35,84].

Стратометрический подход к групповой структуре постулирует, что ядерный слой взаимоотношений группы, включающий в себя цели и задачи общественно полезной деятельности, опосредует межличностные отношения, определяя их содержательную сторону. При этом ведущей детерминантой групповых процессов в коллективе является отношение к содержанию коллективной деятельности, ее мотивация, социальный смысл [76].

Проведенный теоретический анализ научных подходов к пониманию сущности социально-психологического климата позволил С.В.Беденко составить наиболее оптимальную классификацию, основанную на взаимосвязи внешних и внутренних условий в детерминации поведения.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива – это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [58].

Машков В.Н определяет социально-психологический климат как суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях [65].

Состояние социально-психологического климата является показателем управляемости процессами в коллективе. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в делах коллектива. Е.С. Кузьмин и А.Л. Свенцицкий предложили следующие характеристики руководителя, непосредственно детерминирующие его отношение к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе: качества руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным; авторитет его в глазах членов коллектива; стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления [60].

В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности.

Направленность климата определяется исследователями чаще всего терминами "здоровый – нездоровый" (Б.Н. Лебедев, Б.Д. Парыгин и др.), "оптимальный" (К.К. Платонов и др.), "благоприятный – неблагоприятный" (И.П. Волков, Г.А. Виноградова, Е.С. Кузьмин, А.Л.Свенцицкий, И.Е. Шварц и др.) и т.д [63].

Как отмечали Д.Кайтрайт и А.Зандер, целью формирования любого коллектива в рабочей среде является эффективная реализация поставленной задачи, возможная благодаря координации усилий и ресурсов индивидов. Непсихологическими (объективными, экономическими) критериями групповой эффективности [98]. Р.Л.Кричевский называет такие показатели деятельности как: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность; И.А.Скопылатов и О.Ю.Ефремов – качество, ресурсозатраты, надежность. В качестве результатов деятельности некоммерческой организации П.Друкер предлагает учитывать объем оказанных услуг, оценку деятельности, данную клиентами, всеми членами коммерческой организации. Под психологическими критериями эффективности Р.Л. Кричевский понимает удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива, Б.Д. Парыгин – преобладающий психический настрой группы, удовлетворенность членством в коллективе, И.А. Скопылатов и О.Ю. Ефремов – саморазвитие членов коллектива, Л.Г. Почебут и В.А.Чикер – субъективные (психологические, социально-психологические, физиологические) показатели [87].

Оригинальную концепцию климата организации предложили Дж.Литвин и Р.Стрингер.Они выделили три потребности, наиболее важные, по их мнению, для анализа поведения индивида в организации [100]:

- потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами;

- потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов;

- потребность в афилиации, то есть желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения;

В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Авторы рассматриваемого подхода выделили девять критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются:

- структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида;

- степень ответственности индивида;

- теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации;

- система поощрений и наказаний;

- уровень конфликтности и др.

Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Дж.Литвина и Р.Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Стремление найти критерии оценки климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникли противоречия, вследствие которых описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Анализ исследований социально-психологического климата в истории науки послужил основой формирования представления о деловом климате в коллективе коммерческой организации.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия делового климата в коллективе коммерческой организации позволил сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива и определил наше понимание делового климата в коллективе коммерческой организации. Специфика его состоит в том, что он есть интегральная и динамическая характеристика психических состояний всех членов коллектива коммерческой организации. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Важными характеристиками делового климата в коллективе коммерческой организации являются: степень группой идентификации, уровень сплоченности, устойчивая мотивация, признание групповых правил и норм.

Групповая идентификация – устойчивое отождествление каждым сотрудником себя с коллективом, принятие его целей и системы ценностей, осознание себя членом этой группы или общности, а также. складывающаяся в процессе взаимодействия и общения форма межличностных отношений, проявляющаяся в их эмоциональной насыщенности и направленности, определяющихся восприятием членами сообщества переживаний своих товарищей по группе как стимула собственной активности для достижения успеха в решении групповой задачи. В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений, групповая идентификация оценивается в качестве одного из самых важных психологических феноменов межличностных отношений и в содержательном плане представляет собой реально проявляющуюся в совместной деятельности способность реализовать такую активность, которая отражает готовность относиться к переживаниям, желаниям, чувствам, интересам других членов группы как к своим собственным [83].

В зарубежных исследованиях использовалось понятие "организационная идентификация". Организационная идентификация подразумевает принадлежность к организации, которая отражается в Я-концепции как членство в социальной группе. Определение индивидом себя в терминах организации обеспечивает частичный ответ на вопрос "Кто Я?" и включает три аспекта: когнитивный (знание о принадлежности к организации), ценностный (наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства) и эмоциональный (принятие организации на основании двух первых показателей). Такое самоопределение влияет на поведение и приводит к действиям, которые конгруэнтны организационной идентичности.

Исследования В.Книппенберга экспериментально доказывают, что организационная идентификация негативно коррелирует с текучестью кадров (сотрудники, идентифицирующие себя с организацией ценят свой коллектив и организационное членство и стремятся сохранить это и остаться в организации), и позитивно коррелирует с рабочей мотивацией и включённостью в работу и удовлетворённостью работой [61].

Другие авторы рассматривают идентификацию как составляющую более общего, по их мнению, психологического конструкта – преданности организации, который отражает силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. Наряду с лояльностью и вовлечённостью, преданность включает идентификацию как твёрдую убеждённость в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации.

На наш взгляд, одной из важных составляющих характеристик делового климата коллектива коммерческой организации является групповая сплоченность, т.е. тенденция любой группы или общества поддерживать себя, скреплять свои отдельные компоненты [73]. Степень сплоченности группы обычно отражается в ее устойчивости к разрушающему действию внешних сил. Согласно представлениям родоначальников концепции – американских психологов К.Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера и их многочисленных последователей, сплоченность является своего рода "результирующей" тех сил, которые удерживают людей в коллективе. К числу основных факторов сплоченности чаще всего относят: сходство базовых ценностных ориентаций членов группы, ясность и определенность групповой цели, демократический стиль лидерства (руководства), кооперативную взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности, относительно небольшой объем группы, ее престиж [64].

Важной составляющей делового климата коллектива коммерческой организации является система мотивирования персонала в отношении работников предприятия, достигших определенной стадии личностного развития, важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие вызова, который содержит в себе та или иная деятельность. Мотивация имеет целью активизировать сотрудников, побудить их эффективно трудиться для реализации намеченных целей. В случае, когда сотрудник коммерческой организации мотивирован, а, следовательно, заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Для многих работников коммерческой организации представляется достаточно важной реализация потребностей в социальном общении, в частности, хорошие отношения с коллегами и руководством, уважение с их стороны [93,101].

Реальное поведение индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им.

Содержание и организация труда в коммерческой организации способствуют формированию особых норм и ценностей поведения сотрудников. Нормы коллективного поведения – установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для организации, и ее членов необходимым условием включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования [29].

В данной научной работе конкретизировано понятие деловой климат в коллективе коммерческой организации. Тем самым выделяется один из аспектов социально-психологического климата. По нашему мнению, деловой климат как форма социально-психологического климата в коллективе коммерческой организации представляет собой совокупность социально-психологических характеристик, влияющих на эффективность взаимодействия участников профессиональной деятельности, раскрывающих их ценностные ориентации, демонстрирующих нравственную зрелость и устойчивость к неблагоприятным социальным воздействиям, определяющих уровень развития коллектива и обусловливающих стабильность и перспективу успешной совместной деятельности.

Теоретико-методологический анализ исследований о деловом климате позволяет утверждать, что в настоящее время не существует конвенционального, единственно признанного определения данного понятия. Это объясняется сложностью и многоаспектностью изучаемого феномена.

А.А. Русалинова убедительно доказывает, что климат как сложное, многоплановое и, вместе с тем, целостное состояние социальной группы "не может быть изучен непосредственно, поэтому его приходится изучать опосредствованно, через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности группы" [90, с. 409], что может быть представлено более полно через его структурные компоненты.

Социально-психологическая структура делового климата в коллективе коммерческой организации

Понятие "структура" предполагает вычленение компонентов в рамках принятой концепции по единому основанию. В отечественной психологии изучение структурных элементов проходило сначала в связи с рассмотрением социально-психологического климата, а затем применительно к деловым отношениям и деловой культуре в организациях.

В психологической науке в отношении структуры социально-психологического климата большинство исследователей имеют единство взглядов.

Так, Б.Д.Парыгин видит в структуре проявлений межличностных отношений две основные составляющие – отношения людей к труду и отношение их друг к другу. В свою очередь отношения людей друг к другу дифференцируются на отношения по вертикали (отношения между руководством и подчиненными) и отношения по горизонтали (отношения между коллегами). Автор убедительно доказывает, что природа социально-психологического климата подразумевает, прежде всего, всю систему сложнейших социальных и социально-психологических взаимосвязей, которые образуются в процессе взаимодействия социальной микро- и макросреды. Микросреда – специфические для данного коллектива условия его жизнедеятельности. Макросреда – общая духовная и социально-психологическая атмосфера общества в целом. Рассматриваемая научная работа Б.Д.Парыгина ценна тем, что в ней вводится такой элемент структуры как социальная организация, которая опосредует связь микро- и макросреды. "В рамках социальной организации рассматриваются два важнейших фактора социально-психологического климата коллектива: культура человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Высокая культура человеческого общения включает в себя культуру восприятия и понимания, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности" [116].

Б.Д.Парыгин рассматривает социально-психологический климат как полифункциональный показатель, в структуру которого входит: уровень психической включенности человека в деятельность; меры психической эффективности этой деятельности; уровни психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, не использованных резервов и возможностей; масштаб и глубина барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива; те сдвиги, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе и коллектива в целом.

В содержательном отношении элементами социально-психологического климата являются: горизонтальные отношения между членами коллектива; вертикальные отношения между управленческим персоналом и рядовыми сотрудниками; состояние духовной атмосферы и духовных отношений; оценка работником своей производственной деятельности и коллектива; настроение, преобладающее в процессе производства и жизнедеятельности коллектива; отношение членов группы к выполняемым обязанностям; уровень толерантности, взаимопомощи и конфликтности, согласия в межличностных отношениях; динамика текучести кадров и др.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

В.М.Шепель предлагает считать, что климат как характеристика отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [71].

Более подробно анализируют структуру социально-психологического климата В.В.Бойко, В.И.Панферов, А.Г.Ковалев. С позиции данных авторов, структура определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений [79].

Переходя к вопросу о деловых отношениях и их влиянии на деловой климат коллектива, необходимо отметить, что через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей. Это – производственные, экономические, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Экономические принципы организации труда касаются, прежде всего, рационального использования рабочей силы в коллективной деятельности. Экономические и правовые отношения закрепляются в организационной структуре производства, которая должна обеспечивать их реализацию. В процессах делового общения в коллективах коммерческой направленности детерминантой делового климата являются нравственные отношения, которые проявляются в культуре поведения людей. "Отдельные моменты общественных отношений, – считает Г. М. Андреева, – представляются их участникам лишь как межличностные взаимоотношения. Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений" [5, с. 20].

Через межличностные отношения, – отмечают В.В.Бойко, В.И. Панферов, А.Г.Ковалев, – раскрываются социально-психологические формы, в которые облекается содержание общественных отношений в процессах общения людей [16]. Это – организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Межличностные отношения могут быть непосредственными и опосредованными. Непосредственные межличностные отношения складываются на основе персональных контактов, конкретно-чувственного восприятия людьми друг друга, их реального взаимодействия. Опосредованные межличностные отношения возникают в результате такого общения, при котором людей связывают продукты их деятельности, инструментальные средства общения, общественные мнения и т.д. Характер межличностных отношений определяется условиями и формами совместной деятельности людей. Межличностные отношения проявляются в различных формах взаимодействия, взаимосвязи, взаимопонимания и взаимовлияния людей. В коллективах межличностные отношения могут иметь официальный и неофициальный характер. Если официальные межличностные отношения строятся на основе должностных прав и обязанностей, то неофициальные – на основе индивидуально-психологических предпочтений, которые устанавливаются в зависимости от деловых и прочих качеств, членов коллектива, их социальной ценности, выявляемой в процессе взаимного познания. Н. А. Куртиков наряду с производственными, юридическими, национальными, моральными отношениями рассматривает еще две группы отношений: функциональные (формальные или деловые) и межличностные (неформальные).

Применительно к коллективу коммерческой организации социально-психологическая характеристика делового климата включает, прежде всего: ценностные ориентации в коллективе, нравственную зрелость его членов, устойчивость сотрудников к неблагоприятным воздействиям, продуктивность взаимодействия и формирует следующие структурные компоненты: нравственный, эмпатийный, рефлексивный, регулирующий, лидирующий, целеполагающий, когнитивный, межличностный, ценностный. Эти компоненты можно объединить в следующие группы признаков: отношения, деятельности и саморегуляции в коллективе. Первая группа признаков предполагает межличностное взаимодействие между сотрудниками коллектива в процессе деятельности. Вторая группа обусловливает морально-нравственную и мотивационно-стимулирующую основу совместной работы в коллективе коммерческой организации. Третья раскрывает сложные взаимосвязи между личными потребностями человека и требованиями корпорации относительно совпадения мировоззренческих позиций [114].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях. Такие социально-психологические характеристики, как: межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно творить, профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания значимы для делового климата. Рассмотрим каждый структурный компонент в отдельности.

Эмпатийный компонент – важный элемент в поддерживании взаимоотношений между коллегами в коллективе коммерческой организации. В психологической науке существует множество подходов к определению данного феномена. Так, Т.П.Пашукова рассматривает эмпатию как эмоциональное соучастие в переживаниях других людей, обусловленное комплексом эмоционально-психологических свойств личности и проявляющееся в процессе межличностного взаимодействия в виде сочувствия и переживания. И.М.Юсупов определяет эмпатийный потенциал личности как предрасположенность субъекта к вчувствованию – проникновению в объекты социальной природы и указывает на его положительную корреляцию с альтруистическими действиями человека, с высокой достоверностью прогнозируя проявление соответствующих реакций в реальной обстановке. В.А. Лабунская и А.П. Сопиков трактуют эмпатию как процесс понимания переживаний другого человека, осмысление его внутренней жизни. В.А. Лабунская подчеркивает, что эмпатия основана на адекватной интерпретации выразительного поведения другого, понимании его чувств и психических состояний. С позиции нашей работы интересен подход С.Б. Борисенко, который полагает, что полнота выраженности эмпатического процесса у человека зависит от степени развития процессов эмоциональной идентификации и личностной рефлексии, а также сформированности позитивной установки на других людей [39].

Лидирующий компонент в социально-психологической структуре делового климата в коллективе коммерческой организации указывает на стремление членов коллектива к групповому лидированию. Важным компонентом лидирования является способность к прогностическому предвидению, т.е. опережающему видению коллективной деятельности (умение заглянуть за горизонт), оставить позади конкурирующие группы.

Межличностный компонент делового климата представляет собой индивидуально-личностные особенности членов коллектива, влияющие на характер взаимоотношений, целедостижение и на обстановку в целом.

Согласно многочисленным исследованиям, межличностные взаимоотношения внутри коллектива отражают социально-психологическое единство членов коллектива, общность их взглядов, социальных ценностей, психологическую близость. Они строятся на основе сплоченности, взаимопомощи, сотрудничества. Такие отношения стимулируют общение людей и способствуют развитию коммуникативных качеств, отражающих активность психологических взаимосвязей членов коллектива, открытость и искренность в общении. Недостаточность в проявлении коммуникативной активности связана с робостью, скрытностью, замкнутостью, что, как правило, порождает феномены сплетен, слухов, недомолвок, отрицательных стереотипов при оценке себя и других людей.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого коллегу.

Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально- психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование делового климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на деловой климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д.

На самочувствие людей и через него на климат в коллективе коммерческой организации оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать прогрессивному росту работающих с ним людей [19].

В отечественной психологии приводятся следующие особенности руководителя, положительно влияющие на людей и климат коллектива: принципиальность, ответственность по отношению к людям и к делу, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, дисциплинированность, доброта, доступность, отзывчивость. Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива отмечаются: непоследовательность в поведении, эгоизм, грубость, карьеризм, неуважение интересов других [92].

Так, А.Л. Журавлев следующим образом комментирует исследуемую нами проблему: "Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих" [44].

Эффективность деятельности руководителя во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности. Согласно исследованиям, они включают в себя следующие психологические свойства личности: психологическая избирательность, практически психологическая направленность мышления, психологический такт. Л.И. Уманский вышеперечисленные свойства рассматривает в единстве, используя термин "организаторское чутье" [23]. Также он выделяет такое свойство, как эмоционально-волевую воздейственность, которая включает в себя: общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией других; требовательность; критичность [103].

Целеполагающий компонент способствует формированию коллективных целей, на достижение которых направлена общая деятельность, с индивидуальным вкладом каждого и формирует коллективное представление об общей цели.

Согласно взглядам А.Л.Журавлева, совместная деятельность характеризуется наличием общих целей для разных включенных в деятельность участников. Данная деятельность вызывается необходимостью достижения таких целей, которые недоступны отдельному человеку или доступны лишь частично. Совместная деятельность становится целесообразной в том случае, когда заранее ставятся осознаваемые цели, а сам процесс совместной деятельности подчинен их достижению. Л.Г.Почебут полагает, что цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия [81].

В сложившейся коммерческой практике важная роль в стабильности деятельности принадлежит системе управления и самоуправления в коллективе с реализацией принципа коллективной ответственности и самоответственности (традиции, коллективные задачи, ритм, функциональные обязанности, сплоченность, опыт совместной деятельности, преемственность во взаимоотношении коллектива), формирующей регулирующий компонент делового климата.

Ряд западных ученых приходили к выводу в ходе исследований о том, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнить приказы. Однако руководство должно развивать у работников чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Так, М.П. Фоллетт ввела понятие "кумулятивной ответственности", показывая, что она является неизбежным следствием диффузии функций в системе организации. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством "перекрестного функционирования", групповой ответственности, "кумулятивной ответственности". Отдельные функции не существуют изолировано друг от друга. Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости всех функций и специальной роли, выполняемой каждой из них. Отсюда следует важный вывод, что каждый работник, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Атмосфера "подлинной общности интересов" может обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности [106].

Это утверждение созвучно направленности деятельности руководителей коммерческих организаций. Всем известно, что условия работы в данных коллективах отличаются высокой рабочей нагрузкой, высокой требовательностью к профессионализму подчиненных, благодаря которому достигается достаточно высокая результативность деятельности подразделений. Руководители коммерческих организаций стремятся поддержать и сохранить высокий уровень удовлетворенности от выполняемой деятельности, осознавая, что большую часть зрелого периода жизни сотрудник находится на рабочем месте, несет высокую рабочую нагрузку и взаимодействует с коллективом. Благоприятный деловой климат в коллективе коммерческой организации влияет на самочувствие каждого члена коллектива, на его настроение и на здоровье. На самочувствии члена коллектива отражаются также отношения личности к определенной группе, степень удовлетворенности своей позицией, сложившимися межличностными отношениями и др [13].

Немаловажную роль в создании благоприятного делового климата в коммерческой организации играет стиль управления. Если руководитель предъявляет завышенные требования, при всех критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он тем самым формирует "нездоровую" рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет членов коллектива занимать оборонительную позицию, защищаться, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными. Иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, как отмечает О.И.Жданов, руководитель может существенно влиять на характер межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы. Тем самым деловой климат также зависит от стиля руководства.

Если член коллектива успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своим взаимодействием с другими, то не возникает конфликтных противоречий, негативно влияющих и на коллектив и на его деятельность. Четкость распределения ролей, их выполнение, понимание значимости каждой из них для коллектива есть также залог успешно формируемого делового [7].

Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Так, Т.Ю. Базаров отмечает, что для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне – администраторы и организаторы, а в низовом звене – руководители. Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации [3].

Вышесказанное позволяет сделать вывод, что основными характеристиками делового климата коммерческой организации можно считать: соблюдение корпоративных традиций, осознание и направленность на решение корпоративных задач организации, объективное распределение между сотрудниками ролей и функциональных обязанностей, сплоченность, а также опыт совместной работы и преемственность во взаимоотношениях.

При этом следует учитывать тот факт, что деловой климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

По мнению А.В.Петровского в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием [85].

В результате различных исследований было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство, выступающее важным условием для сплоченности. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, прежде всего, характеризует систему внутригрупповых связей, показывает степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Нормы поведения – следующий базовый компонент делового климата. Для данного исследования наибольший интерес представляет выявление соотношения принятых общественных, групповых и индивидуальных норм поведения. Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий. Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника обще-коллективным ценностям. Норма трудового поведения выполняет две функции – предписывающую и оценочную. В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения: к целям и задачам коллектива; к деятельности руководителя; к товарищам или коллегам; к собственной активности. Нормы тесно связаны с установками личности.

Социальные установки как внутренняя готовность к действию характеризует наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и выполняемым ролям. Для исследования делового климата важны установки членов коллектив, т.е. их готовность к действиям, направленным на достижение поставленной цели.

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий. Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне… находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации. Деление совместимости на вышеперечисленные виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость".

Как показывает теоретический анализ научных источников по исследуемой проблеме, организация деятельности коллектива коммерческой организации определяется через такие понятия, как нравственность, ответственность, открытость, коллективизм, контактность, организованность, эффективность и информативность. Так, под нравственностью, как правило, понимается построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. В организациях это выражается в так называемой деловой этике.

Деловая этика в широком смысле – это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организаций в целом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения.

Как и у каждой компании, в коммерческой организации есть три истинные ценности: это собственные работники, репутация и клиенты. Потому деловая этика коммерческой организации включает в себя организацию деятельности, основанную на моральных принципах в целом.

Особую значимость деловой этики коммерческой организации подчеркивает А.Э.Бинецкий, который пишет: "…успех партнерских отношений зависит, прежде всего, от степени доверия клиента" [12].

Заботясь о формировании положительной деловой репутации, предприятия разрабатывают кодексы корпоративного поведения (кодексы этики, положения о корпоративной культуре), где прописаны принципы отношений между клиентами и собственными сотрудниками.

Как правило, работники коммерческой организации в своей профессиональной деятельности руководствуются следующим основополагающим принципом деловой этики: общественные нормы морали и нравственности как незыблемая основа поступков, взаимодействия и делового общения. Иными словами – следование работниками принципам честности, добросовестности, беспристрастности и уважения в общении с коллегами, клиентами и третьими лицами.

Таким образом, нравственный компонент в структуре делового климата коммерческой организации – это этически целесообразные принципы организации деятельности: честность, принципиальность, надежность, благотворительность, забота, милосердие.

Для членов коллектива предприятия в данном случае основную роль играют эмоциональные отношения между ними, благоприятный климат в группе. Исходя из этого, можно говорить о приоритете развития эмоциональной сферы, на материале которой и разворачиваются стадии адаптации, группирования и нормирования. К предметной деятельности сотрудники переходит только тогда, когда оказывается перед "жизненной" необходимостью погружения в предметный, инструментальный компонент деятельности. Пока они не поймут, что их коллектив сложился, что в нем уютно и приятно находиться, они не перейдут к решению поставленных задач.

"Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной" – пишет Т.Ю. Базаров. Для эффективной деятельности организации важно осознание ее целей и задач, путей развития и своевременное изменение стратегии действий, плана деятельность в зависимости от изменившихся условий [32].

Также в данном компоненте следует учитывать такую способность руководителя, как "организаторское чутье". Способность предвидеть результат своих действий и действий своей компании определяет рефлексивный компонент делового климата в коллективе коммерческой организации, который позволяет осмыслить цели деятельности и ее результаты с преобразованием сложившейся практики и формированием коллективных установок.

Когнитивный компонент делового климата в коллективе организации предполагает процесс коллективного познания объектов и явлений профессиональной деятельности, с формированием их ментального образа.

Эффективность организации деятельность предприятия зависит от коллективного познания профессиональных объектов и явлений. Формирование их ментального образа зависит от тех требований и ожиданий, которые предъявляют сотрудники к организации их деятельности и соответственно организация к своим сотрудникам. Как правило, группу основных ожиданий индивида составляют: содержание, смысл и значимость работы; оригинальность и творческий характер работы; увлекательность и интенсивность деятельности; степень независимости, права и власти на работе; степень ответственности и риска; престижность и статусность должности; степень включенности действий в более широкий деятельный процесс; безопасность, комфортность условий на работе; признание и поощрение хорошей работы; заработная плата и премии; социальная защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией; гарантии роста и развития; дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе; отношения между членами организации; конкретные лица, работающие в организации.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией; член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; человек,обладающий определенными личностными и моральными качествами и способный к коммуникациям и поддержке хороших отношений с коллегами; сотрудник организации, разделяющий ее ценности; работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также ожидания человека по отношению к организации в целом формируют общую систему представлений их об основных явлениях их профессиональной деятельности.

Ценностный компонент включает идеальные объекты, имеющие повышенную личностную значимость для членов коллектива в виде материальных и духовных ориентиров деятельности.

Изменить в сторону улучшения деловой климат в коллективе коммерческой организации может помочь корпоративная культура, основанная на определенных ценностях.

В концепциях В.П.Тугаринова и О.Г.Дробницкого ценности определяются и как значимость и как идеал одновременно. По мнению В.П.Тугаринова, значимость ценностей опосредована ориентацией человека на других людей, на общество в целом, на существующие в нем идеалы, представления и нормы. Отдельный человек может пользоваться лишь теми ценностями, которые имеются в обществе, поэтому ценности жизни отдельного человека в основе своей являются ценностями окружающей его общественной жизни [1].

В работах В.Ф.Сержантова, В.Д.Шадрикова, Е.А.Климова и других ценностные ориентации выступают в качестве важного механизма регуляции деятельности [67]. Наиболее ярко эта роль системы ценностных ориентации проявляется применительно к профессиональной деятельности. По мнению Е. А. Климова, для каждой определенной профессии характерен свой смысл деятельности, своя система ценностей. При этом, как подчеркивает Л.Г.Дикая, сегодня профессионально важные качества "становятся производными от нравственных качеств человека... от иерархии ценностных ориентации". Роль ценностных ориентации в данном контексте заключается в том, что они, по словам О.М.Краснорядцевой, "детерминируют профессиональное поведение, обеспечивая содержание и направленность деятельности и придавая смысл профессиональным действиям" [54].

В стратометрической концепции коллектива А.В.Петровского ценности выполняют функцию регулятора групповой сплоченности и активности. По его мнению, одним из основных показателей сплоченности группы является "ценностно-ориентационное единство" – фактор, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов и ценностей, наиболее значимых для группы в целом.

Очевидно, что объектом направленности человека могут выступать различные ценности. Н.А.Бердяев, полагая, что установка иерархии ценностных ориентации является трансцендентной функцией сознания человека, в качестве таких объектов выделяет духовные, социальные и материальные ценности. В.П.Тугаринов также делит ценности на три категории: духовные (образование, наука, искусство); общественно-политические (свобода, братство, равенство, справедливость); материальные (техника и материальные блага, которые могут выполнять функцию стимулятора индивидуально-психического развития лишь в совокупности с общественно-политическими и духовными ценностями) [51]. Д.А.Леонтьев тоже выделяет три формы существования ценностей – общественные идеалы, предметные ценности и личностные ценности [57].

У каждого сотрудника организации имеются свои индивидуальные цели, ценности, идеалы, к которым они стремятся. При этом каждая организация имеет свой коллективный идеал, образ совершенного настоящего и будущего.

Как пишет А.Л. Журавлев, "под общей целью совместной деятельности понимается идеально представленный будущий результат, который стремиться достичь общность индивидов (коллективный субъект)".

В связи с этим у сотрудников превалирует ориентация на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано. Для членов коллектива коммерческой организации, в данном случае, основную роль играют эмоциональные отношения между ними, благоприятный деловой климат в группе. Исходя из этого, можно говорить о приоритете развития эмоциональной сферы, на материале которой и разворачиваются стадии адаптации, группирования и нормирования. К предметной деятельности группа переходит только тогда, когда оказывается перед "жизненной" необходимостью погружения в предметную, инструментальную компоненту деятельности. Пока сотрудники не осознают, что их коллектив сложился, что в нем уютно и приятно находиться, они не перейдут к решению поставленных задач.

Это утверждение одновременно предполагает, что одна из важнейших задач практического психолога в коммерческой организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного делового климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

Тренинг по формированию делового климата в организации

Программа тренинга "Формирование делового климата в коллективе коммерческой организации"

1. Общие положения

1.1. Настоящая программа определяет содержание и организационно-методические требования к проведению тренинга для сотрудников, работающих в коммерческой сфере.

1.2. Целями тренинга являются:

выработка навыков эффективного делового общения, взаимодействия и поведения в коллективе; укрепление групповой сплоченности сотрудников; улучшение делового климата в коллективе коммерческих служащих.

1.3. Цель тренинга определяет следующие задачи:

- развитие эмпатии;

- обучение умению понимать других людей, выбирать и реализовывать адекватные формы общения;

- выработка знаний, умений и навыков, позволяющих ориентироваться в социальных ситуациях;

- формирование и развитие установки участников на самопознание, саморазвитие и самопринятие;

- улучшение творческой атмосферы в коллективе;

- развитие личной и командной эффективности участников при коллективном взаимодействии;

- расширение поведенческого репертуара через формирование отношений ответственной зависимости;

- обучение участников пониманию и использованию своих эмоции в качестве ресурсного механизма при преодолении конфликтов;

- укрепление групповой сплоченности;

- формирование ответственной позиции за общий результат деятельности;

мотивирование сотрудников к совместному решению задач, стоящих перед коллективом.

1.4. По окончании обучения специалисты:

- овладеют навыками построения отношений ответственной зависимости;

- освоят практические приемы рефлексивного, эмпатийного, бесконфликтного, интерактивного, делового, когнитивного, доверительного, партнерского общения.

1.5. Продолжительность тренинга составляет 78 академических часов.

2. Организация обучения

2.1. Обучение организует подразделение по работе с персоналом.

2.2. Количество участников в группе: не более 15 человек.

2.3. В учебном процессе используются следующие формы обучения: мини-лекции, групповые дискуссии, практикумы, видиосъемка.

2.4. Материально-технические средства обучения: персональный компьютер преподавателя (ноутбук), LCD-проектор, экран для проектора, пульт для дистанционного управления презентациями, созданными в Microsoft Office PowerPoint, флипчарт, блокноты к флипчарту, скотч бумажный, 1 комплект цветных маркеров для флипчарта, персональные компьютеры из расчета один компьютер не более чем на двоих слушателей, видиокамера.

2.5. Методические материалы: презентация, рабочие тетради, раздаточные материалы для проведения упражнений.

Таблица №1

Программа тренинга

ПП

Наименование темы и краткое содержание занятий

Количество часов

Лекции

Практические занятия

1

2

3

4

Тема 1. Эмпатийный этап.

1

1.1. Развитие рефлексивности участников. Знакомство. Работа в диадах. Раскрытие понятия "рефлексия". Упражнение "Ассоциация". Представление о многокомпонентной структуре эмоций. Классификация коммуникативных эмоциональных состояний по Е.П.Ильину. Упражнение "Искренность". Обратная связь.

3

2

1.2. Развитие эмпатии для повышения коммуникативной компетентности. Диагностика эмпатийных качеств. Методы расширения репертуара взаимодействия. Отработка техник активного слушания. Практические упражнения.

1

3

1.3.Развитие навыков бесконфликтного общения. Определение содержания понятия "конфликт", его типов и видов. Классификация конфликта. Обсуждение реального опыта конфликтного взаимодействия. Отработка практических упражнений: "Диспут".Знакомство с техниками по регуляции напряжении при взаимодействии.

2

3

Подведение итогов первого этапа. Получение обратной связи.

1

Тема 2.Интеракцивный этап.

2

2.1. Развитие интеракции  как взаимодействия и основы сотрудничества и взаимопонимания между людьми. Отработка навыков правильной постановки вопросов (открытых, альтернативных и других). Упражнение "Коммуникативная эстафета".

1

3

2.2. Формирование ориентации на понимание. Формирование навыков самоанализа и самопонимания. Выявление значимых личностных качеств для совместной тренинговой работы. Упражнение "Комиссионный магазин". Отработка практических навыков  на интуитивное восприятие партнеров по общению.

2

3

Подведение итогов второго этапа. Получение обратной связи.

1

Тема 3. Регламентирующий этап.

3

3.1. Миссия и ценности организации. Идеальный образ будущего организации. Корпоративная культура банка. Ценности сотрудников и ценности клиентов. Проведение "Круглого стола". Построение структурированной диаграммы "Изменение корпоративной культуры банка".

3

3

3.2.Ценностно-ориентационное единство. Ценности – цели и ценности – средства. Упражнение "Ранжирование ценностей". Индивидуальная работа по соотношению индивидуальных и корпоративных ценностей. Групповое лидирование, уровни его развития. Умение вести обсуждение в группе, соотносить собственное мнение и мнение своей группы с мнением всего коллектива.

2

3

3.3.Нормы и стандарты общения с внешним и внутренним клиентом. Принципы деловой этики при взаимодействии с клиентами банка. Профессионализм, порядочность и командность сотрудников. Ролевые игры по отработке  контактов с клиентами, работе с возражениями и сопротивлениями клиентов.

2

3

Подведение итогов третьего этапа. Получение обратной связи.

1

Тема 4. Эвристический  этап.

4

4.1. Креативность в общении. Понятие креативности и способы ее развития. Креативные качества: гибкость мышления, изобретательность, наблюдательность, воображение. Работа над виртуальными проектами. Пути реализации личных проектов и индивидуальных планов развития. Закономерности организации и реализации творческого процесса при решении задач в команде.

2

3

4.2. Эвристическое мышление в повседневной деятельности. Мобилизация творческих возможностей.

Практические упражнения: "Лабиринт", "Унция тины" и другие. Совершенствование психических функций, необходимых для группового творческого процесса.

2

4

Подведение итогов четвертого этапа. Получение обратной связи.

1

Тема 5.Самооценочный этап.

5

5.1. Формирование позитивной самооценки. Как добиться доверительности в общении? Понятие "Я –концепции".Упражнения: "Парижская выставка", "Переобрамление" и другие.

2

3

5.2. Самопрезентация в деловой культуре банка. Ключевые мотивы самопрезентации по Е.Гоффману. Важные элементы подготовки к презентации и  самопрезентации. Отработка навыков публичных выступлений.

2

3

Подведение итогов пятого этапа. Получение обратной связи.

1

Тема 6. Целедостигающий этап.

6

6

6.1. Понятие ответственности во взаимоотношениях. Взаимопомощь и поддержка в коллективном взаимодействии как основное условие формирования благоприятного делового климата в коллективе банка. Групповые дискуссии. Деловая игра "Государство " Взаимность".

2

4

6.2. Принципы командной работы. Партнерское общение. Достижение командных целей. Основные составляющие внутренний культуры команды. Ролевая игра "Промоакция".. Заключительный практикум: "Последняя встреча".

1

4

Подведение итогов тренинга. Получение обратной связи.

2

Всего:

27

51

Литература

1. Абульханова–Славская К.А. Жизненные перспективы личности // Психология личности и образ жизни. М.: Аспект–Пресс, 1998.

2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М: Изд-во МГУ, 1990.

3. Аксенова Е.Л., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.Управление персоналом. М. ЮНИТИ, 1998

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1998.

5. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М.: Просвещение, 1989.

6. Апанасенко О.Н. Правовая культура личности учащегося как основной компонент гражданственности // Наука и практика воспитания и дополнительного образования. ―2010. ― № 1. ― с. 58–62.

7. Армстронг М. – МВА. Практика управления человеческими ресурсами. Спб. Издательство: Питер.2001

8. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации

9. Бабурова И. В. Климат и ценности группы: педагогический анализ: учеб.-метод. пособие / Федер. агентство по образованию, Смол. гос. пед. ун-т. Смоленск: СГПУ, 2005.

10. Баринов С.А. Социально-психологическое обеспечение командообразования с целью создания эффективных социальных проектов: автореф. дис.... канд. психол. наук / Баринов Сергей Анатольевич; [Рос. гос. соц. ун-т]. – М., 2007.

11. Беденко Светлана Викторовна. Влияние манипулятивной направленности личности руководителя на социально-психологический климат группы: диссертация... кандидата психологических наук: 19.00.05 / Ростов-на-Дону, 2008.

12. Бинецкий А.Э. Паблик рилейшнз: защита интересов и репутации бизнеса: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКФ "ЭКМОС", 2003.

13. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2001.

14. Большой психологический словарь / Сст. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. Спб.: Прайм–ЕВРОЗНАК, 2004.– 672 с.

15. Борисов В.Н. Социально-психологический тренинг межличностного общения. Учебно-методическое пособие. Домодедово: "РИПК МВД России", 1995.

16. Бойко В.В. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.486-490

17. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983.

18. Ботавина Р.Н. "Этика деловых отношений", М "Финансы и статистика", 2002г.

19. Брушлинский, А.В. Психология субъекта и его деятельности / А.В. Брушлинский // Современная психология: Справочное руководство / Под ред. В.Н. Дружинина.– М.: ИНФРА–М, 1999.– С. 330–346

20. Бэрон Р. Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: процессы, решения, действия. СПб.: Питер, 2003, 272 с.

21. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. Учебное пособие.2–е Изд.., перераб. и доп. – М.: Изд. "Ось–89", 2003.–225 с.

22. Вердербер Р., Вердербер К. Психология общения. СПб.: ПРАЙМ_ЕВРОЗНАК, 2003.

23. Верещагина Л.А., Власов П.К., Дворцова Е.В., Карелина И.М., Киселева А.А., Суходольский Г.В., Таирова Н.О., Тарасов С.Г. Организационная психология. Издательство: Гуманитарный Центр, Санкт-Петербургского ун-та.2008 г.

24. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: МГУ, 1990.

25. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология: Хрестоматия. – СПб: Питер, 2000.

26. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / О.Н. Волгина; под ред. Ю.Г. Одегова; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. – М.: Экзамен, 2002. – 127 с. – Библиогр.: с. 122-127.

27. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. – Самара: Дом печати, 2003.

28. Галкина Т. Л. Социология управления: от группы к команде. – М., 2001.

29. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. – М.: МПСИ. 2010.

30. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005.

31. Демин А.Н. Психологические факторы становления трудовой деятельности. // Вопросы психологии. – 2004. – № 3.

32. Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. М.: Инфра-М, 2008. – с. 14.

33. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

34.

35. Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: МГУ, 1994.

36. Дорофеев Е.Д. Внутригрупповая ответственность в условиях совместной деятельности: Дис.... канд. психол. наук. М., 1994.

37. Дорофеев В.Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: учебное пособие Издательство: ИНФРА-М, 2008 г.)

38. Дубовская Е. М., Улановская И. М. Межличностные предпочтения и характер взаимодействия в совместной деятельности // Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой, Я. Яноушека. М.: Изд-во МГУ, 1987.

39. Диагностика уровня эмпатических способностей В.В.Бойко / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.486-490.

40. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. – М.: Флинта, 1999.

41. Железняк Л.Ф., Съедин СИ., Феденко Н.Ф. Курс военной психологии. М., ГА ВС, 1993. – С. 52-53.

42. Журавлев А. Л. Взаимодействие руководителя с коллективом и социально-психологический климат / А. Л. Журавлев. – М.: Наука, 1978. -186 с.

43. Зазыкин В.Г. Психология в рекламе. – М., 1992.

44. Засурцева О.П. Факторы оптимизации социально-психологического климата. Автореф. дис.... канд. М., /Ин-т психологии АН СССР. М., 1982.

45. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования: Современ. технология создания команд. СПб.: Речь. 2004.

46. Иванченко Г.В. Реальность Паблик рилейшнз. – М.: Смысл, 1999.

47. Иган Дж. Базисная эмпатия как коммуниктивный навык // Журнал практической психологии и психоанализа.№1 январь 2000 г.

48. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2004.

49. Ильина О.Н. Милорадова Н.Г. Управление персоналом. Психология управления. Справочное и учебное пособие для специалистов и руководителей кадровых служб строительного комплекса Москвы. – М., 2002.

50. Иночкин В. В. Факторы формирования социально-психологического климата коллектива библиотеки / В. В. Иночкин // Библиотечное дело – 2008: библиотеки и профессиональное образование в информационном обществе: сборник статей по материалам тринадцатой международной конференции (23-24 апреля 2008 г., Москва). – С. 191-194. Москва: МГУКИ, 2008.

51. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии. 1998.

52. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Юнити, 2000.

53. Квитко В. Я., Тарасенко В. М. Мы работаем вместе... Кишинев, 1981

54. Командная работа: основы теории и практики: учебное пособие / А. М. Карякин. – Иваново: ИГЭУ, 2003.

55. Кондратьева М. В. Психологические основы ответственности личности.Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Гуманитарные науки". 2010. № 8

56. Краткий психологический словарь. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

57. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. – М.: МГУ, 1991.

58. Куртиков Н.А. Психология и социология управления. Учебное пособие. – М.: Книжный мир, 2007.

59. Кипнис М. Тренинг общения, влияния и убеждения. 59 лучших игр и упражнений для развития управления коммуникаций. – М. Прайм–Еврознак, 2009

60. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание: Уч. пособ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

61. Лебедев А.Н., Боковиков А.К. Экспериментальная психология в российской рекламе. – М., 1995.

62. Лебедев Б.Н. Морально-психологический климат коллектива. М.: Знание, 1976.

63. Левин К. Теория поля в социальных науках. М., 2000.

64. Липатов С. А., Ловаков А. В. Исследования организационной идентификации в зарубежной психологии//Национальный психологический журнал №1(3) 2010 с.70-75.

65. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.

66. Марасанов Г.И.. Социально-психологическиий тренинг. М.: Совершенство, 1998

67. Моральные ценности и личность / под ред. А. И. Титаренко, Б. О. Николаичева. – М., 1994. – 176 с.

68. Мотивация личности. Феноменология. Закономерности и механизмы формирования. / Под ред. А.А. Бодалева. – М.: МГУ, 1992.

69. Муравьев А.И., Локшина Э.Х., Андреева И.В., Асадов М.Н., Бахрах О.А., Прозоровская К.А., Спивак В.А., Слободской А.Л., Линчевский Э.Э. Экономическая психология: Теория, практика, образование: Научный доклад. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

70. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание: Уч. пособ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

71. Общая социология. Хрестоматия / Сост. А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин; Под общ. ред. Н.И. Лапина – М.: Высш. гик., 2006. – 783 с.

72. Оксфордский толковый словарь по психологии / Под ред. А.Ребера.2002

73. Организационное поведение: учебное пособие для вузов / И. А. Скопылатов; О. Ю. Ефремов. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2001. – 295 с.

74. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. пособие – М.: Инфра-М: Вузовский учебник, 2009. – 249 с.

75. Паперная И. Как заработать репутацию // Финанс. – 2004. – № 7. С. 16-20

76. 1.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. – М.: Академия, 2002.

2. Петровская Л.А.Общение – компетентность – тренинг: избранные труды.М. –: Смысл 2007.

77. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т. – СПб.: Речь, 2007.

78. Позняков В.П. Психологические отношения и деловая активность российских предпринимателей. М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2001.

79. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология: учебное пособие / Л. Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб.: Изд–во "Речь", 2002.

80. Проблемы сознания в российской психологии: Учеб. пособие. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2004. – 232 с. – Глава 7. – С. 161-175.

81. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Академия, 2001.

82. Психологические отношения индивидуальных и групповых субъектов совместной жизнедеятельности / Психология человека в современном мире. Материалы Всероссийской юбилейной научной конференции, посвященной 120-летию со дня рождения С.Л. Рубинштейна, 15-16 сентября 2009 года. Том 5. Личность и группа в условиях социальных изменений / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2009. С. 297-299.

83. Психологический словарь. / Сост. В.Н. Копорулина, М.Н. Смирнова, Н.О. Гордеева, Л.М. Балабанова. / Под общ. ред. Ю.Л. Неймер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

84. Психология труда. / Под ред. А.В. Карпова. – М.: Владос, 2003.

85. Психология малых групп и межгруппового взаимодействия / Психология: Учебник для гуманитарных вузов. 2-е изд. / Под общ. ред. В.Н. Дружинина. СПб.: Питер, 2009. С. 370-383.

86. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПб., 2002. Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Гуманитарные науки". 2007. № 5.

87. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н. Ю. Хрящевой. СПб.: Речь 2000.

88. Роббинз Стивен П., Хансейкер Филлип Л. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами. СПб. 2007.

89. Ромек В. Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. – СПб.: Речь, 2003.

90. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. СПб.: Речь, 2005.

91. Снетков В. М. Психология коммуникации в организациях. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.

92. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. – СПб.: Речь. 2006.

93. Современная психология мотивации. / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2002.

94. Социальная психология. / Под ред. А.М. Столяренко. – М.: Юнити, 2001.

95. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. – М: Аспект Пресс, 2003.

96. Социально-психологический климат в служебных коллективах. Методическое пособие под ред. М.И. Марьина. М.: ЦОКП МВД России, 2001.

97. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива: диагностика и пути оптимизации: Метод. рекомендации / Перм. гос. пед. ин-т, ППО "Моторостроитель" им. Я. М. Свердлова; Сост. Щебетенко А. И. Ч. 1. Пермь: ПГПИ, 1986.

98. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

99. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. – М.: Экоперспектива, 1999.

100. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: ПГУ, 1997.

101. Уайт Г.К. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности. // Вопросы психологии. – 2000. – № 6.

102. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Учебное пособие. 2001.

103. Утлик Э.П. Политико-моральное состояние коллектива: психологический аспект. М.1982

104. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Издательство Института Психотерапии, 2002.

105. Филинкова Е.Б. Социально-психологические характеристики предпринимателей с разным уровнем удовлетворенности предпринимательской деятельностью: Дис.... канд. психол. наук. М., 2001.

106. Фисун А.В. Внутрикорпоративные коммуникации: проблемы построения эффективной системы //Управление человеческим потенциалом. – 2007. – № 1. – С.24-36.

107. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. – М.: Генезис, 2002.

108. Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. Психологические группы и упражнения. – М.: Генезис, 2002.

109. Ценностные ориентации как фактор отношения российских предпринимателей к деловому партнерству / Сибирский журнал экономической психологии. 2009. №1. С. 51-64.

110. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991.

111. Чикер В.А. 18 программ тренингов: Руководство для профессионалов. 2007.

112. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2001.

113. Шалдыбина О.Н. Профессиональная ответственность в структуре социально- психологических качеств личности руководителя низового звена: автореф. на соискание ученой степени кандидата психологических наук, специальность 19.00.05, Саратов, 2009г.

114. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.

115. Школин А. Как управлять репутацией // Финанс. – 2004. – № 21. С. 16-20

116. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000.

117. Экономическая психология: социокультурный аспект / Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2000.