Конфликты межличностные и внутриличностные

Конфликты межличностные и внутриличностные.

Конфликт, положительное и отрицательное воздействие

Конфликт (лат. conflictus) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов – поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

1. конфликт ускоряет процесс самосознания;

2. под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

3. способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств – до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

4. приводит к объединению единомышленников;

5. способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

6. способствует расстановке приоритетов;

7. играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

8. благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

9. приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

10. благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

1. конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

2. он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

3. препятствует быстрому осуществлению перемен;

4. приводит к потере поддержки;

5. ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

6. вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

7. вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

8. вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

9. в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

10. конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

11. конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Классификация конфликтов

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

1. развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

2. способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что "своя" группа в любой ситуации выглядит лучше "другой". Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы.

Внутриличностный конфликт – это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин – с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам "конфликтной" личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Межличностные конфликты и пути их преодоления

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.д.).

В психологии выделяют факторы, которые оказывают существенное влияние на возникновение и развитие конфликта.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные ( безличные ) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнёра или оппонента.

Адекватному восприятию человека другим человеком нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ служащего, как просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы – упрощённые образы определённых социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации. Примерами стереотипов могут служить высказывания типа: " все мужчины …", " все женщины …".

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, формирующаяся под воздействием слухов, мнений и суждений. Например, предприниматель договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения договора. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы об этом человеке. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка, и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях стереотипы и негативные установки углубляют раскол между оппонентами и затрудняют урегулирование и разрешение межличностного конфликта. Нередко причиной межличностных конфликтов становится недоразумение ( неправильное понимание одного человека другим ). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т.д. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные, и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствие к достижению цели. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определённым образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения и др. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнёров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие (антипатия) партнёров, основанное на несовпадении социальных установок, интересов, характеров, темпераментов и др.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта, который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социально-психологической среды.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов и общество в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счёт ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искажённой) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

1. соперничества – стремления к доминированию;

2. спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

3. дискуссии – обсуждения спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1. уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2. сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями ( но только в данный момент ), либо стремится оправдать себя;

3. компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4. эскалация напряжённости и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние;

5. силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем " ввязаться в драку ", необходимо серьёзно взвесить все возможные " за " и " против " в предполагаемом конфликте, учитывая тот факт, что в конфликте в любом случае страдают обе стороны и задать себе несколько вопросов:

– Действительно ли существуют противоречия из-за которых стоит конфликтовать?

– Возможно ли решить проблему каким-либо другим способом, не прибегая к конфликту?

– Каковы будут последствия конфликта?

Желательно, чтобы оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую ситуацию и возможные пути её развития.

Избежать конфликта можно, игнорируя непосредственно контакты с конфликтными людьми, к которым относятся такие индивиды как: агрессивисты, жалобщики, молчуны, сверхпокладистые, вечные пессимисты, всезнайки, нерешительные, максималисты, скрытые, невинные лгуны, ложные альтруисты и т.п.

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удаётся, то во взаимоотношениях с ними следует использовать следующий подход, основанный на принципах:

1. Осознайте то, что человек труден в общении и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если не хотите уклониться от общения с таким человеком, то постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов.

Одним из методов предотвращения конфликтов является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. В противном случае можно, ввязавшись в чужой конфликт из лучших побуждений, стать объектом " выброса" отрицательных эмоций.

Если конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает чётче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Всё это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий, например:

1. отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

2. сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

3. действовать по принципу "здесь и сейчас", т.е решать проблемы, непосредственно ставшие причиной конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

4. создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

5. говорить только за себя, уметь слушать и слышать другого;

6. соблюдать уважительное отношение к личности оппонента;

7. создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта, такие как:

1. Метод " выхода чувств ". Оппоненту дают возможность высказаться, тем самым, понижая у него эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликта.

2. Метод " положительного отношения к личности ". Конфликтующий, прав он или виноват – всегда страдалец. Необходимо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: " Ну Вы же умный человек….". Стремясь оправдать такую положительную оценку, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства " авторитарного третьего ". Человек, находящийся в конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие может некто " третий ", пользующийся доверием. Т.о., конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нём мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Приём " обнажённая агрессия ". В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают " выговориться о наболевшем ". В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Приём "принудительного слушания оппонента". Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определённой точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности и не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной, и накал напряжённости в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим сторонам предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот приём позволяет им "выйти" за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих сторон. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счёте, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной из сторон, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага.

Рассматривая производственный межличностный конфликт на наших российских предприятиях, необходимо учитывать специфический менталитет и психологию русского человека. Конфликт различают по своему предмету, проявлению, степени длительности и напряжённости. Именно от этого зависит психологический климат в коллективе. Например, скрытый конфликт в отдельном подразделении предприятия, как правило, растянутый во времени и не предсказуемый по своим последствиям, может привести к возникновению объективной конфликтной ситуации (инцидента), влияющей на психологический климат и рабочую атмосферу целого предприятия. Поэтому, несмотря на тип и предмет конфликта, его надо решать, и как можно быстрее.

Чаще всего конфликт возникает там, где возможно искажение информации при передаче её по цепочке. Разумеется, надо сразу же выявить и пресечь источники этих искажений. А с человеком, ставшим их жертвой и потому готовым "взорваться", побеседовать. Но для начала необходимо:

1. погасить эмоциональный фон ситуации.

2. изолировать собеседника в его эмоциях.

3. отвлечь от ситуации.

4. получить ответы на главные вопросы: что произошло (только факты), кто свидетель, разговор шёл с "первым информационным лицом" или с "передаточным звеном", способным исказить информацию и др.

Такие приёмы и методы при разрешении конфликтных ситуаций на производстве должен уметь использовать как психолог, так и руководитель для разрешения конфликтов любой степени сложности. Здесь важно правильно сформулировать суть конфликтной ситуации, выявить её повод, причины и установить прежние межличностные отношения участников конфликта.

Внутриличностные конфликты

Внутриличностный конфликт – трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов которыми вы раньше руководствовались;

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов:

Истерический – характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих.

Обессивно-психастенический – характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением.

Неврастенический – характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.

Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах, нужно понимать, что в "чистом виде" внутриличностный конфликт не существует. Они всегда – результат воздействия на личность социальной среды.

В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

1. конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные)

2. конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.

Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутриличностным конфликтам по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных конфликтов: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.

Выводы

Каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтому общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность. Именно сейчас, когда рабочий и служащий не уверены, что получат зарплату; военнослужащий, что не будет уволен по сокращению штатов; выпускник ВУЗа, что найдёт работу по специальности; когда вызывает определённые трудности покупка товаров; когда человек сталкивается очень часто с раздражительностью, гневом, грубостью и недоброжелательностью и велика вероятность психических и сердечно-сосудистых заболеваний, как никогда большое значение приобретает умение терпимо относиться к окружающим. Без этого умения сейчас невозможно прожить, решить поставленные временем перед нами задачи, добиться успеха в любой деятельности. И это умение необходимо развивать, прежде всего, в самом себе, ибо мир – это отражение нас самих.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт. Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов: истерический, обессивно-психастенический, неврастенический

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Преодолением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества.

Литература

1. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем./Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Предисл. П.П. Гайденко. – М.: Прогресс, 1990.

2. Епифанцев С.Н. Социология и психологи я управления – Ростов на Дону: Феникс 2009

3. Мириманова М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений, 2-е изд., испр. М.: Изд. центр "Академия", 2004.

4. Файоль А., Г. Эмерсон, Г. Форд Управление – это наука и искусство Издательство: Республика, 1992 Основы конфликтологии / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Проспект 2007.

5. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005

6. 13. Практическая психология для экономистов и менеджеров. / Под ред. М.К.Татушкиной. – М.: Дидактика Плюс, 2002

7. Смирнова Анжелика Владимировна Межличностные конфликты // http://www.angelhelp.ru/press3.shtml