Учет фонда заработной платы

Учёт и анализ формирования и использования фонда заработной платы.

Статьи по теме
Искать по теме

Понятие труда и заработной платы и их роль в системе отношений "наниматель-работник"

Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции [2].

Источником регулирования трудовых отношений являются Конституция Республики Беларусь, подконституационные акты, локальные нормативные правовые акты, а также трудовой договор.

Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца.

Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у "прибыли", "цены", "себестоимости" и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата – это стоимость труда;

2. Заработная плата – это стоимость рабочей силы;

3. Заработная плата – это цена труда;

4. Заработная плата – это цена рабочей силы.

Согласно Трудовому кодексу[3], заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [4,ст.57].

Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов [4, с.145].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – одна из основных статей его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуславливает стимулирующую роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда (в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции), выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д.

Тарифная система и ее значение

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления работниками предприятия. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества и является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка, единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки и оклады.

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающие коэффициенты к тарифным ставкам рабочих по видам работ, производств и отраслей и др.).

Единая тарифная сетка была утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь "Об утверждении Инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь" № 123 от 20.09.2002 (в редакции Постановления № 158 от 06.11.2008) и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности [5]. В данный момент используется новый Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда".

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальных предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Согласно ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь, республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются путем умножения тарифных коэффициентов соответствующих разрядов, предусмотренных Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь на тарифную ставку первого разряда, устанавливаемую Правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности и ответственности выполняемых им работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Они предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.

Тарификация рабочих представляет собой присвоение рабочему соответствующего квалификационного разряда в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителем соответствующего подразделения (мастера, начальника смены, участка и др.). Первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего, соответствующих требованиям ЕТКС, проводит тарифно-квалификационная комиссия. В состав этой комиссии входят представители нанимателя (организации или цеха), комитета профсоюза (организации или цеха), работники отделов: производственного обучения, труда и заработной платы, техники безопасности, руководители цехов, участков и мастера[5].

Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть(тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная -такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

Повременная -такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять:

- при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

- при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);

- возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

- возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

- к ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов [6, с.93].

Организация повременной оплаты труда требует:

- соблюдение высоких требований к качеству продукции;

- надлежащего учета фактически отработанного времени;

- наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

- отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);

- установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;

- наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

2. сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

3. косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

4. аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

5. сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:

- выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;

- повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;

- экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков).

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм – по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации "узких мест".

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная;

3. штатно-окладная.

При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом и плюс премия за те или иные заслуги [7, c.245]

Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.

Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы, полученной предприятием прибыли.

Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Значение и задачи учета труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Республики Беларусь.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Республике Беларусь, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Республики Беларусь, кроме случаев, установленных законами или между народными договорами Республики Беларусь[3].

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия

по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,

услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РБ, Фонд социального страхования РБ и т.д.);

- собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для

целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Документальное оформление и учет личного состава, использования рабочего времени и выработки

Учет личного состава работающих в Обществе ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работающих в организации:

- прием на работу – приказом о приеме на работу и составлениям трудового договора, в настоящее время контракта;

- перевод на другую работу – приказом о переводе на другую работу;

- отпуск – приказом (запиской) о предоставлении отпуска;

- увольнение – приказом о прекращении трудового договора.

На каждого работника в отделе кадров организации открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности.

Учет использования рабочего времени обеспечивает контроль:

1) за своевременной явкой работников на работу, выявлением всех не явившихся и опоздавших;

2) за нахождением работников во время работы на рабочих местах; своевременном уходом и приходом во время обеда;

3) за своевременным уходом с работы;

4) фактически отработанного рабочего времени [8,c.249].

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах.

Табель учета использования рабочего времени составляется в одном экземпляре. При его оформлении учитывается, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) [4].

Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

В ОАО используется синтетический и аналитический учет.

Синтетический учет – учет обобщенных данных бухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операций по определенным экономическим признакам, который ведется на синтетических счетах бухгалтерского учета.

Аналитический учет – учет, который ведется в лицевых и иных аналитических счетах бухгалтерского учета, группирующих детальную информацию об имуществе, обязательствах и о хозяйственных операциях внутри каждого синтетического счета.

Синтетический и аналитический учет организуются так, чтобы их показатели контролировали друг друга и в конечном итоге совпадали, поэтому записи по ним проводятся параллельно; записи на счетах аналитического учета производятся на основании тех же документов, что и записи на счетах синтетического учета, но с большей детализацией.

Для синтетического учета расчетов в изучаемой организации используется пассивный счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

По кредиту счета 70 отражаются все начисления заработной платы. По дебету счета 70 – выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и др., а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другие удержания [10,c.280].

Для организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры (специально разграфленные листы бумаги, приспособленные для текущих учетных записей). В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости (ПРИЛОЖЕНИЕ Т), Главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д. К документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и др.

Итог всех начисленных сумм по зарплате, а также отчисления на другие цели переносятся с разработочной таблицы в журнал-ордер.

Начисленные работникам организации суммы отражаются по кредиту счета 70

"Расчеты с персоналом по оплате труда" в дебет счетов:

25 "Общепроизводственные расходы" – персоналу, связанному с обслуживанием и эксплуатацией строительных машин и механизмов;

26 "Накладные расходы" – работникам управления;

28 "Брак в производстве" – за исправление брака;

69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению" – пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты из фонда социальной защиты населения;

84 "Нераспределенная прибыль" (непокрытый убыток) – на суммы начисленных доходов от участия в уставном фонде организации;

96 "Резервы предстоящих расходов" – на оплату отпусков и т.д.

По дебету счета 70 "Расчеты с персоналам по оплате труда" отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т. п., доходов от участия в уставном фонде организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Выплаты и удержания отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в кредит счетов:

50"Касса" – на выплаты наличных денег из кассы организации (заработная плата, премии и т. д.);

51"Расчетный счет" – на перечисления с расчетного счета организации на счет работника в банке;

68 "Расчеты по налогам и сборам" – на удержанный налог с доходов физических лиц;

71 "Расчеты с подотчетными лицами" – на сумму невозвращенного аванса, ранее выданного под отчет работнику;

73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" – возмещение материального ущерба, причиненного работником организации в результате недостач денежных средств и материальных ценностей, допущенного брака в производстве, а также погашения задолженности по займам;

76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" – на депонированную сумму, которая не была выдана работнику в установленный срок выплаты заработной платы, а также на удержания по исполнительным документам в пользу других лиц.

Для отражения операций по начислению и удержанию заработной платы бухгалтерского учета используется следующая корреспонденция счетов:

1. выдана из кассы заработная плата наличными Д70 – К50.

2. перечислена с расчетного счета заработная плата на лицевой счет работника в банке Д70 – К51

3. удерживается подоходный налог Д70 – К68/4.

4. удержан пенсионный взнос из заработной платы Д70 – К69

5. удерживается с работников за причиненный материальный ущерб

Д70 – К73,

6. удерживаются суммы по исполнительным листам (профсоюзные взносы)

Д70 – К76/1.

7. на сумму заработной платы работников, занятых на работах, связанных с продажей продукции Д 44 – К70

8. начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам и т.д. Д 84 – К70

9. на сумму отпуска будущего месяца Д 97 – К 70

Сальдо по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", как правило, кредитовое и означает долг предприятия перед работниками. По отдельным работникам может быть дебетовое сальдо в том случае, когда выданный аванс оказался больше, чем начисленная заработная плата за месяц. Сальдо по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в Главной книге и в балансе должно отражаться развернуто [11, с.136].

Литература

1 Пупко Г.М. Аудит и ревизия: Учебник. – Мн.: Книжный Дом; Мисанта, 2010. – 512 с.

2 Дрозд, Т.А. Трудовые отношения: конфликты, споры/ Т.А. Дрозд//Отдел кадров – 2009. – №2. – С.76-79.

3 Трудовой кодекс Республики Беларусь ( с изм. И доп. По состоянию на 2 апр. 2009 г.). – Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2009. – 468с.

4 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. М.: Финансы и статистика, 2011. – 256с.

5 Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 N 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда"

6 Экономика предприятия: учеб.-метод. комплекс/ А.С. Головачев [и др.];под ред. В.И. Кудашова. – Минск: МИУ, 2007. – 340с.

7 Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. – Минск: Современная школа, 2010. – 800 с.

8 Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2005. – 48с.

10 Бабаев, Ю. А. Бухгалтерский учет: учебник / Ю. А. Бабаев, К. П. Тужилова [и др.]. – М.: Проспект, 2009. – 384 с.

11 Беликова, Т. Н. Бухгалтерский учет и отчетность от нуля до баланса /

Т. Н. Беликова. – СПб.: Питер, 2010. – 256 с.

12 Лупикова, Е. В. Учет и аудит внешнеэкономической деятельности [Текст]: учебное пособие / Е. В. Лупикова, Н. К. Пашук. – М.: КНОРУС, 2009. – 256 с.

13 Асписов А.А., Бирин А.О., Горбатова Л.В., Макаревич М.Э., Михайленко Н.В., Салтыкова А.А., Середа В.В., Соловьева О.В., Сунгурова П.В. Международные стандарты финансовой отчетности 2006 год. – М.: Изд-во "Волтерс Клувер". – 210с.

14 Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 617 с.