Трудовые споры, правовые основы и порядок разрешения

Трудовые споры, правовые основы и порядок разрешения.

Статьи по теме
Искать по теме

Понятие и причины трудовых споров

Актуальность темы работы обусловлена непреходящей ценностью права работника на защиту своих интересов. Это одно из наиболее значимых социальных прав граждан, основа организации и функционирования рынка труда и в определенной мере всей рыночной экономики. Не убывает значение традиционных направлений исследований в данной области.

В условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, а также реформирования трудового законодательства неукоснительно возрастает интерес к комплексу прав и свобод личности в различных сферах жизнедеятельности, и в частности к праву человека на труд и его защиту.

Трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного.

Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране, что объясняется нестабильностью рыночных отношений.

К сожалению, в России увеличилось число нарушений работодателями норм трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты заработной платы и т.д., не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т.д.), что обусловлено последствиями финансового кризиса.

Трудовые правонарушения – это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет принцип: органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию и законы. Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех государственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту.

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров.

Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора. Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногласие, не оспоренное в юрисдикционных органах.

Так, если беременную женщину работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как женщина считала увольнение неправильным, но не стала оспаривать его в суде, а поступила на другую работу. Следовательно, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое правонарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествует трудовому спору, составляя динамику его возникновения. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс закрепляет понятие коллективного трудового спора (ст. 398) – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу заключения, изменения коллективных договоров, соглашений, по поводу установления, изменения условий труда и заработной платы.

Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет также и понятие индивидуального трудового спора. Индивидуальный трудовой спор есть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Во второй части этой статьи также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от заключения такого договора. В данном нами понятии все указанные во второй части ст. 381 лица – это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъектом правоотношения по трудовому спору о восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

Таким образом, можно выделить следующие признаки индивидуального трудового спора.

Первым признаком индивидуальных трудовых споров, отличающим их от коллективных трудовых споров, является субъектный состав данного спора. Индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем с одной стороны и работником, либо лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с работодателем или изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но работодателем ему в этом было отказано, – с другой.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодателем – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Здесь речь идет о Российской Федерации, ее субъектах и муниципальных образованиях, к которым в соответствии с пунктом 2 статьи 124 Гражданского кодекса РФ "применяются нормы, определяющие участие юридических лиц в отношениях, регулируемых гражданским законодательством, если иное не вытекает из закона или особенностей данных субъектов. "Поскольку указанные субъекты могут принимать участие в имущественном обороте в целом, при этом пользуются правами и несут обязанности юридических лиц, следовательно, они обладают и правом юридических лиц выступать в качестве работодателей.

Согласно части первой статьи 391 Трудового кодекса РФ, с заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора, помимо работника и работодателя, могут обратиться профессиональный союз, защищающий интересы работника в случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам, а также прокурор, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Но сторонами индивидуального трудового спора при этом остаются работник и работодатель. Кроме того, Гражданский процессуальный кодекс РФ (статья 48) предусматривает возможность ведения дел в суде, в том числе и в связи с рассмотрением трудовых споров, через представителя как для физических, так и для юридических лиц, который, разумеется, также не является стороной в споре.

В отличие от коллективного трудового спора, в котором одной из сторон трудового спора всегда выступает определенный коллектив (группа) работников, а в качестве второй может выступать работодатель или работодатели (например, работодатели определенной отрасли), сторонами индивидуального спора являются один работник и соответствующий ему работодатель. Исходя из статьи 151 Гражданского процессуального кодекса РФ, индивидуальные требования нескольких работников к одному работодателю могут быть объединены в одном исковом заявлении, либо работодатель может объединить индивидуальные требования к нескольким работникам в одно исковое заявление; кроме того, судья с учетом мнения сторон может объединить несколько дел по искам одного работодателя к нескольким работникам или нескольких работников к одному работодателю в одно производство, если признает, что такое объединение будет способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела. Однако такое объединение индивидуальных требований или дел по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не влияет на характер спора, т.е. не порождает возникновения коллективного трудового спора. Такое объединение призвано способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дел, но при этом суд рассматривает требования каждого работника (в отношении каждого работника) и выносит решение отдельно по каждому требованию. Например, требования работников к одному и тому же работодателю, связанные с задержками выплаты заработной платы, могут быть объединены в одно производство, но при этом данный спор не может быть признан коллективным.

Вторым важным признаком индивидуальных трудовых споров, также выступающим критерием разграничения всех трудовых споров на индивидуальные и коллективные, выступает предмет спора. Предмет трудового спора в литературе определяется как существо спора, содержание спора, существо разногласия, то, по поводу чего возникает спор, права и законные интересы сторон и даже как трудовые и тесно связанные с ними иные отношения.

В Трудовом кодексе РФ и индивидуальные, и коллективные трудовые споры определены как разногласия между сторонами этих споров; в соответствии с этим, предмет спора можно определить как предмет разногласий. Трудовой спор является индивидуальным, если предметом разногласий выступают вопросы применения норм трудового права или трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Если же предметом разногласий являются вопросы установления и изменения общих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений либо отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, – такой трудовой спор в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается коллективным. "Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения как индивидуального, так и коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор".

Предметом индивидуального трудового спора является "конкретный юридический факт применения установленных условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одной из сторон и отвергаемое (полностью или частично) другой".

Третьим признаком индивидуальных трудовых споров является неурегулированный характер возникающих разногласий. В отличие от первых двух перечисленных признаков индивидуальных трудовых споров, неурегулированность разногласия является признаком как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует и предмет спора.

Четвертым важным признаком индивидуального трудового спора является то, что о нем должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно данному в статье 381 Трудового кодекса РФ определению индивидуального трудового спора, обращение с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обязательным условием признания возникших между работником и работодателем неурегулированных разногласий индивидуальным трудовым спором. Обращение работника или работодателя в юрисдикционный орган, уполномоченный на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, свидетельствует о том, что возникшее между сторонами трудового договора разногласие не было урегулировано путем переговоров, т.е. не получило положительного разрешения в процессе переговоров. Поэтому предмет индивидуального трудового спора можно определить и как требование, с которым обратился работник или работодатель в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, существо заявленных требований – о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению субъекта спора, ему принадлежат.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, заявление в орган по рассмотрению трудовых споров не является признаком коллективных трудовых споров в силу их специфики. Днем начала коллективного трудового спора в соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ признается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, своего решения.

Как говорилось выше, возникновение индивидуальных трудовых споров связано с наличием трудовых и сопутствующих им отношений, а также отношений по занятости и трудоустройству. "При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 Трудового кодекса РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовой Кодекс РФ не распространяется на военнослужащих, при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров организаций, за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор, лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ)".

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса должны применять положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть в этом случае речь будет идти об индивидуальном трудовом споре.

Если же возник спор по поводу неисполнения, либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных Гражданским процессуальным кодексом РФ.

В какой бы форме спор ни разрешался: путем соглашения между сторонами при непосредственных переговорах, либо путем вынесения решений органом, рассматривающим этот спор, – спор имеет место в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в разных формах. При этом каждая из названных форм должна быть обеспечена правовым механизмом ее реализации.

Трудовые споры и порядок их разрешения – одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска, не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллективного трудового спора.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Интересно, что в подавляющем большинстве случаев основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке ). Такие споры во многих западных странах принято классифицировать как конфликты права. Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например, работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов. Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права.

Условия возникновения споров – это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры.

Так, например, условиями экономического характера являются последствия финансового кризиса, вызвавшие финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, организации вынуждены снижать объемы производства, либо вовсе останавливать его и сокращать сотрудников или отправлять их в вынужденный отпуск. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законодательства для администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации. В настоящий период на многих производствах страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников, виновником тому, как уже было сказано выше, стал мировой финансовый кризис. Но так ли это на самом деле? Я думаю, что часто возникают ситуации, когда работодатель под предлогом продолжающегося экономического кризиса нарушает трудовое законодательство при увольнении неугодного ему работника. И так, подведем итог вышесказанному.

Главной причиной трудовых споров является конфликт интересов работника и работодателя, связанный с низкой защищенностью прав работника. А конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда "обиженный" работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя – появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Но, очевидно, что и для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к правовой ответственности.

Классификация трудовых споров

Классификация трудовых споров – необходимое условие для уяснения порядка их рассмотрения. По своей юридической природе все трудовые споры делятся на две основные категории: исковые и неисковые. К спорам искового характера принято относить разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов о труде и договоров о труде, а к спорам неискового характера – разногласия, возникающие в связи с изменением или установлением новых условий, не урегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде.

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой – работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1. трудовых (их абсолютное большинство);

2. по трудоустройству;

3. по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4. по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5. по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6. по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7. профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8. коллектива работников с работодателем;

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1. споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива.

2. споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Такие споры возникают: а) из трудовых правоотношений – об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б) из правоотношений профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпусков, распределении жилья); в) из правоотношений трудового коллектива (его органов) с работодателем, его администрацией (например, спор с администрацией при решении определенных вопросов управления предприятием); г) из правоотношений профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений.

По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения:

1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы – увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

2. Работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.

3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.

По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

1. споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в

2. комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

3. споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;

4. споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.

Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Трудовые споры имеют либо материальный характер, либо нематериальный (организационные, процедурные, процессуальные). Предметом рассмотрения в специализированных органах в основном являются споры материальные, трудовые споры нематериального характера встречаются намного реже.

Споры, возникающие при использовании труда по договорам, регулируемым гражданским правом (индивидуальный подряд, трудовое поручение и др.), к числу трудовых не относятся. Однако необходимо иметь в виду, что не название и даже не текст договора имеют решающее значение при установлении вида спора (трудовой – не трудовой), а фактические правоотношения, складывающиеся при выполнении работы. Так, в ст. 11 ч. 3 ТК РФ сказано, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Таким образом, не форма и вид договора, а характер фактических отношений определяют отраслевую принадлежность прав и обязанностей сторон.

Отнесение того или иного спора к одному из этих видов играет исключительно важную роль, поскольку при этом определяется и порядок рассмотрения требований.

Трудовые споры дифференцируются по субъектному составу спора (индивидуальные и коллективные) и по его характеру, содержанию. Наибольший интерес представляет разграничение трудовых споров на споры о правах (о применении норм) и споры об интересах (об установлении условий труда).

Споры о правах возникают в случае нарушения трудовых прав, обеспеченных соответствующими обязанностями сторон трудового договора. Споры об интересах имеют место в ситуациях "столкновения" интересов сторон трудового договора. И если, разрешая спор о правах, можно обязать сторону, нарушившую трудовые права другой стороны, их восстановить, то разрешение спора об интересах не может повлечь за собой обязанности ни работника, ни работодателя удовлетворить (обеспечить) интересы друг друга. В этом случае сторонами должно быть разработано и подписано соглашение.

Действующим законодательством детально урегулированы только индивидуальные трудовые споры о правах и коллективные трудовые споры об интересах. В правовой природе существуют еще и индивидуальные трудовые споры об интересах и коллективные трудовые споры о правах. Их рассмотрение и разрешение должным образом не регламентировано.

Поскольку в трудовом праве субъекты различаются как индивидуальные и коллективные, то логично предположить о существовании не только индивидуальных трудовых споров о правах, но и о наличии коллективных трудовых споров аналогичного характера. То, что законодатель в настоящее время не признает коллектив работников как сторону коллективного трудового спора о праве, не исключает их появление на практике. Законодатель регламентирует рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров об интересах, подтверждая, тем самым, наличие трудового коллектива как стороны спора. Это позволяет сделать вывод, что трудовой коллектив может выступать и в качестве стороны коллективного трудового спора о праве.

Комиссия по трудовым спорам

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Не касаясь оценки термина "неурегулированные разногласия", следует обратить внимание на следующие положения данного определения:

1) предметом индивидуального трудового спора являются те разногласия, по которым в ходе предварительных переговоров по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора между работником и работодателем не достигнуто взаимного согласия;

2) индивидуальный трудовой спор возникает по поводу тех разногласий между сторонами трудового отношения, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров, к которым относятся КТС, создаваемые непосредственно в организациях в установленном порядке, и суды общей юрисдикции.

3) индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, состоявшим ранее в трудовых отношениях с этим работодателем, т. е. с бывшим работником (например, по поводу задержки расчета при увольнении – ст. 140 ТК РФ), или спор с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, т. е. с потенциальным работником, в случае отказа работодателя от заключения такого договора с нарушением гарантий, установленных ст. 64 ТК РФ (например, при отказе в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей).

Т.е. индивидуальные трудовые споры – это споры отдельных работников с работодателем в лице его полномочных органов (администрации). Они вытекают из индивидуальных отношений между работником и работодателем.

Так, "субъективным является право на оплату труда, которая должна производиться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.

Выплата заработной платы в соответствующем размере – обязанность работодателя перед работником по трудовому договору".

При рассмотрении индивидуального трудового спора следует иметь в

виду, что порядок рассмотрения трудового спора является определённой формой процессуального разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу. Поэтому, как и в других процессах необходимо учитывать предмет спора. "Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении, не надлежащем исполнении названных актов".

Предметом спора может быть обязанность возмещения материального

ущерба организации, учреждению, предприятию неправомерным поведением

работника.

Процесс рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется характером и порядком работы того органа, которому данный спор подведомственен. Поскольку каждый орган, рассматривающий трудовой спор, отличен не только своей компетенцией в рассмотрении споров, но и порядком подачи заявлений в этот орган, сроками обращения и его рассмотрения, процессом рассмотрения и порядком вынесения этим органом решения по спору, а также порядком исполнения таких решений. Поэтому необходимо различать порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде и в вышестоящем органе.

Комиссия по трудовым спорам – это орган трудового коллектива. Она образуется во всех организациях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников тайным или открытым голосованием (по усмотрению собрания или конференции), а представители работодателя назначаются приказом работодателя. По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить.

КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры за исключением тех, которые отнесены к компетенции судов. Для этого надо выяснить, является ли спор индивидуально-трудовым, и определить подведомственность, во-вторых, определить не относится ли спор к исключительной компетенции суда.

В научной литературе выделяют следующие споры, связанные с трудовыми договорами:

1. Связанные с приёмом на работу, например, вопросы о дате приема на работу, об изменении названия, наименования должности, профессии, специальности. Особенно это актуально для тех работников, чьи профессии связаны с определенными льготами, например, с пенсией за выслугу лет.

2. Связанные с применением и изменением условий трудового договора. Так, ст. 381 Трудового кодекса РФ включила в число индивидуальных трудовых споров разногласия по вопросам изменения условий труда (в том числе и условия оплаты труда). Споры по заявлению работников о переводе на другую работу, о выплате компенсации за выполнение нижеоплачиваемой работы после перевода относятся к компетенции суда. Ст. 394 Трудового кодекса РФ говорит о вынесении решения о переводе на другую работу. Соотнося статьи 391 и 394, можно говорить о переводах осуществляемых вопреки интересам работника, и таким образом можно признать, что КТС вправе рассматривать споры о переводе, если администрация не соблюдает требования закона о переводе. Сюда относятся переводы беременных женщин, женщин с малолетними детьми, лиц с пониженной трудоспособностью и т.д., т.е. та группа людей, которые переводятся только по их согласию.

3. Связанные с расторжением трудового договора. По общему правилу, споры о восстановление незаконно уволенного работника должны рассматриваться в суде, однако есть некие правила, которые обязывают при определенных в законе условиях уволить работника, который желает прекратить трудовые отношения с работодателем. Например, работник поступил на обучение в ВУЗ и желает расторгнуть трудовой договор, а работодатель не желает расторгать договор и утверждает то, что работник должен проработать еще две недели – тогда можно обращаться в КТС для решения этого вопроса. Также если работнику не представляется работа, которая обусловлена трудовым договором, можно обращаться в КТС.

Главным вопросом является вопрос оплаты труда. Определение подведомственности таких споров сомнений не вызывает.

Общие вопросы оплаты труда, вопрос премий, удержание из зарплаты – это значительная доля проходящих через КТС вопросов оплаты труда. В общем виде их подведомственность можно определить так – все споры связанные с удержанием зарплаты предусмотренной в трудовом законодательстве могут быть рассмотрены КТС. Т.е. споры об удержании, которые попадают под действие других отраслей права, например, споры об удержании алиментов, КТС рассматриваться не могут. Например, если подоходный налог удержан в большем размере, чем кажется работнику, то такие споры должны решаться через налоговые органы и действия налоговых органов обжалуются в суд, а не КТС.

Гарантийные компенсационные выплаты. Во всех случаях, когда такие выплаты не произведены или их размер меньше чем должен быть, то работник вправе обратиться в КТС. Но, например, споры о взыскании средней зарплаты при задержке выдачи трудовой книжки подлежат рассмотрению в общем порядке, т.е. и КТС может их разрешать.

Спор по рабочему времени и времени отдыха. Например, лица, работающие по гибкому графику, могут при нарушении переводиться на жесткий график до трех месяцев, при повторном нарушении до двух лет, споры в таких случаях также подведомственны КТС.

Помимо обжалования взысканий, работники могут обжаловать применение других мер правового воздействия, например, если работник считает, что дисциплинарное взыскание возложено на него неправомерно или он не согласен с размером меры взыскания или ее вида. Кроме того, в КТС может быть оспорено такое взыскание, как устное замечание. Требования по досрочному снятию дисциплинарного взыскания в КТС не рассматриваются.

Комиссия должна самостоятельно выработать процедуру разбирательства спора в той части, в которой она не определена ТК.

Комиссия может вызывать на заседание свидетелей, приглашать экспертов, а также членов трудового коллектива.

Заседание КТС можно проводить, если присутствуют 1/2 ее членов с каждой стороны. Главное, чтобы в заседании участвовало равное число представителей сторон.

Если работник или его представитель не является на заседание КТС по решению ее членов, то рассмотрение дела откладывается, а комиссия устанавливает причину его отсутствия. При повторном отсутствии работника, если установлено, что он был своевременно извещен о дне рассмотрения спора и нет уважительных причин его неявки, КТС имеет право отменить рассмотрение заявления.

Отмена рассмотрения не лишает работника права обратиться в КТС повторно, если не пропущен 3-месячный срок.

Отсутствие работодателя на заседании КТС, если он своевременно извещен о дне рассмотрения спора, не влияет на разрешение трудового спора по существу.

При разрешении трудового спора КТС не связана заранее своими предыдущими решениями по подобным спорам. Разрешение трудового спора регулируется ТК и другими актами.

Все заявления работника в КТС должны быть зарегистрированы в журнале. Эту работу может делать член КТС, которому комиссия ее поручила, или под его руководством работник, выделенный работодателем для организационно-технического обслуживания КТС.

В начале заседания КТС выясняет у спорящих сторон, нет ли отвода кому-либо из ее членов. Если отвод заявлен, то остальные члены КТС решают, подлежит ли он удовлетворению.

Статья 387 ТК раскрывает основные положения о процессе рассмотрения трудового спора в КТС, а также сроки его рассмотрения в КТС – 10 календарных дней со дня подачи заявления. Это процессуальный срок, который комиссия обязана соблюдать.

Явка представителя работодателя и подавшего заявление работника или его представителя на заседание КТС обязательна. Заочное рассмотрение спора возможно лишь по письменному заявлению работника. Если работник вторично не является без уважительных причин на заседание КТС, то комиссия может принять решение о снятии трудового спора с рассмотрения, что не лишает работника права подать второй раз заявление по данному спору, если не пропущен 3-месячный срок. Если отсутствует представитель работодателя, то заседание КТС из-за этого не откладывается.

Заседание КТС проводится в нерабочее время, удобное для сторон спора, о чем они извещаются заранее.

Порядок рассмотрения трудового спора в КТС подробно отражается секретарем в протоколе заседания, а при его отсутствии – заместителем председателя, ведущим заседание. Протокол КТС подписывается и заверяется печатью комиссии.

По окончании рассмотрения спора секретарь комиссии должен огласить протокол членам комиссии и учесть их замечания. Протокол заседания КТС вручается работодателю и работнику по их требованию; копия протокола вывешивается на видном всем работникам месте.

Обращаться в КТС может только работник в срок, определенный ст. 386 ТК. Работодателю такого права не предоставлено.

Срок для обращения в КТС исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права, поэтому он начинается со следующего дня после того, как работнику стало известно о нарушении его права. Срок исчисляется в календарных днях, в него включены и нерабочие дни. День возникновения права требования в число дней срока не засчитывается.

Работник может обратиться в КТС с просьбой восстановить пропущенный срок, если он пропущен по уважительной причине. Комиссия рассматривает это заявление работника с его участием. Признав причину пропуска срока уважительной, КТС восстанавливает срок и в этом же заседании рассматривает трудовой спор по существу.

Если КТС не восстанавливает срок, то трудовой спор снимается с рассмотрения.

Обоснованность требований работника проверяется при рассмотрении дела по существу в КТС.

Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации секретарем комиссии в специальном журнале, где фиксируются также сроки разрешения спора. Такое заявление не принимается к рассмотрению КТС, если имеется вступившее в законную силу решение КТС или иного юрисдикционного органа, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям.

Обязанность КТС разрешить спор в 10-дневный срок по существу гарантирует скорейшее восстановление нарушенного трудового права. На практике для проведения заседания КТС не устанавливают определенные дни недели, так как это может привести к нарушению срока разрешения спора, указанного в данной статье. Дни их рассмотрения определяются по мере поступления заявлений от работников.

В организации со сменным режимом работы заседания комиссии должны назначаться на такое время, чтобы заинтересованный работник, а также свидетели могли присутствовать на заседании в нерабочее время.

Заседание комиссии проводится публично, чтобы работник и все желающие могли присутствовать при разрешении спора. Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя.

Работник и работодатель должны быть своевременно извещены о времени и месте заседания КТС, а также о переносе его на другой день.

При неявке работника на заседание КТС рассмотрение трудового спора откладывается до следующего заседания. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника возможности подать заявление вновь.

Комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов для проведения технических и бухгалтерских проверок, представителей профсоюзов, избранных в организации.

По требованию КТС руководитель организации обязан представить необходимые документы и расчеты.

ТК специально не закрепляет за работниками право заявлять отводы отдельным членам комиссии. Практика свидетельствует, что иногда такие отводы отдельным членам комиссии заявляют.

В протоколе заседания КТС подробно освещаются процесс разбирательства спора, исследования доказательств и выводы ее членов. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной.

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работодателя и работников. Решение КТС по конкретному спору принимается простым большинством голосов в соответствии с действующим законодательством.

Решение должно быть мотивированным, выводы подтверждены доказательствами и основаны на действующем законодательстве, коллективном договоре, локальных нормативных актах о труде.

В описательной части решения указывается наименование организации, в которой действует КТС, фамилии членов КТС и других лиц, участвующих в заседании, а также фамилия обратившегося в комиссию работника, дата обращения в КТС и проведения заседания, существо трудового спора, результаты голосования. Обоснование принятого решения дается со ссылкой на законодательство.

Резолютивная часть должна отражать существо решения, где указывается, какие конкретные нарушения прав работника допущены и какие суммы подлежат выплате, какие назначены сроки исполнения и другие значимые вопросы.

Резолютивная часть должна быть изложена в категорической форме, например: признать перевод на другую работу неправильным, восстановить на прежней работе.

Решение подписывается председателем или его заместителем, если он руководил заседанием. Заверенные председателем копии решения КТС выдаются работнику и руководителю организации. Для их оформления установлен 3-дневный срок.

Решения КТС принимаются тайным голосованием присутствующих на заседании членов комиссии, они имеют обязательную правовую силу для сторон трудового спора. Если решение не обжаловано, оно подлежит принудительному исполнению судебным приставом. Если член КТС не согласен с решением, он обязан подписать протокол заседания, но может изложить в нем особое мнение.

Решение КТС в последующем утверждении не нуждается, поэтому может быть исполнено немедленно. Комиссия не может его пересматривать, но она вправе вынести дополнительное решение, если, например, в решении КТС не определила точную сумму, подлежащую выплате работнику.

Копии решения КТС в 3-дневный срок посылаются (выдаются) заинтересованному работнику и работодателю. Получив такую копию решения КТС, любая из сторон может обжаловать ее в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии.

Решение КТС является окончательным, поэтому работодатель обязан точно исполнить его в срок, установленный ст. 389 ТК (10 дней), который не может быть ни сокращен, ни увеличен как по требованию работника, так и по инициативе КТС. Работодатель вправе исполнить решение КТС ранее указанного в ст. 389 ТК срока, если оно вынесено в пользу работника и удовлетворяет все его требования. Исключение из общего правила установлено лишь в отношении решения о восстановлении на прежней работе лица, незаконно переведенного на другую работу. Это решение подлежит немедленному исполнению.

Датой, определяющей начало срока исполнения решения КТС, является дата вручения работнику и работодателю копий решения комиссии.

Комиссии подразделений организации не наделены правом выдачи удостоверений, имеющих силу исполнительного листа. Такое удостоверение может выдавать лишь КТС организации. Это удостоверение выдается без выявления причины неисполнения и без повторного разрешения трудового спора по существу.

В письменной форме работник подает заявление в КТС в срок, определенный ст. 389 ТК. Вопрос о выдаче такого удостоверения решается коллегиально на заседании КТС.

При пропуске работником этого срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может его восстановить. На удостоверении делается отметка о восстановлении срока, которая заверяется подписью председателя КТС или его заместителя и печатью.

Принудительное исполнение решения КТС возлагается на службу судебных приставов. Исполнение юридических актов в подобных случаях может рассматриваться как принудительная реализация субъективного права или интереса и как принудительная реализация юрисдикционного акта, вынесенного в защиту прав и интересов работника.

Принудительному исполнению подлежат решения о присуждении (исполнительные решения), выносимые по искам о взыскании заработной платы, пенсий, пособий и других денежных сумм, а также об обязательстве ответчика совершить в пользу истца определенные действия, например восстановить в той должности, которую он занимал до увольнения. По таким решениям судов истцу-работнику выдается исполнительный лист, который он предъявляет к исполнению через судебного пристава-исполнителя.

Правоотношения, возникающие в исполнительном производстве, регулируются Федеральным законом "Об исполнительном производстве".

Решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника, принятое КТС, подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после его вынесения.

В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения в суд, судебный исполнитель приводит его в исполнение в принудительном порядке без рассмотрения судом спора по существу.

В случае пропуска работником установленного 3-месячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок, изменив дату выдачи удостоверения. Работник вправе обратиться с заявлением в КТС, чтобы ему восстановили пропущенный срок для обращения к судебному исполнителю. Вопрос об уважительности причины решается на заседании КТС в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств. Признав причины пропуска срока неуважительными, КТС отказывает в восстановлении срока. В этом случае удостоверение теряет юридическую силу, и решение КТС не может быть исполнено судебным исполнителем в принудительном порядке.

В случае утраты (потери) удостоверения работнику выдается дубликат. Вопрос о выдаче дубликата рассматривается на заседании КТС, на котором должны присутствовать работник и работодатель или его представитель, чтобы убедиться в том, что удостоверение не было предъявлено к исполнению.

Удостоверение на принудительное исполнение решения не выдается, если одна из сторон спора в установленный срок обратилась с жалобой на решение КТС в суд.

Можно заключить, что поскольку КТС является органом досудебного рассмотрения трудовых споров, значит, любой вопрос подведомственный КТС может рассматриваться в судебном порядке.

Разрешение трудовых споров в суде

Ст. 391 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность работника решать вопрос о том, где рассматривать его трудовой спор. Однако есть группа споров, где усмотрение работника сужено только до одного органа – суда. Ст. 391 называет случаи, исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров:

1. Индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе, независимо от оснований увольнения.

2. О формулировке основания и причин увольнения.

3. Об оплате за время вынужденного прогула и т.д.

4. Споры по заявлениям работодателя о возмещении вреда причинённого организации работником.

5. По заявлениям лиц, которым отказано в принятии на работе.

6. Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. В КТС работник обращается в срок, определенный комментируемой статьей, с письменным заявлением, где четко изложены предмет индивидуального трудового спора и доказательства, свидетельствующие о нарушении его субъективного трудового права. В процессе рассмотрения спора в комиссии работник вправе изменить или уточнить предмет спора и представить новые доказательства.

Порядок, сроки обращения и рассмотрения споров в КТС и сроки обжалования их решений. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК.

Работник и работодатель должны быть своевременно извещены о времени и месте заседания КТС, а также о переносе его на другой день.

В соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997 № 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" принудительное исполнение решения КТС возлагается на службу судебных приставов. Исполнительное производство представляет собой установленный процессуальным законом порядок принудительной реализации решений КТС, имеющей своей целью обеспечение реальной защиты нарушенных трудовых прав субъектов трудового правоотношения.

Исполнение юридических актов в подобных случаях может рассматриваться и как принудительная реализация субъективного права или интереса, и как принудительная реализация юрисдикционного акта, вынесенного в защиту права и интереса работника.

Статья 390 ТК РФ определяет порядок обжалования решения КТС, а также закрепляет право работника перенести трудовой спор на рассмотрение суда, если его не удовлетворяет вынесенное решение. Работник освобождается от судебных расходов при обращении в суд с трудовым спором или жалобой на решение КТС.

По общему правилу, указанному в ст. 390, суд принимает трудовые дела к своему производству после их рассмотрения КТС, если они не отнесены к непосредственной подведомственности суда (без обращения в КТС). Исключение установлено лишь для случаев, когда КТС не рассмотрела спор в установленный 10-дневный срок, и поэтому работник обратился в суд.

Вопрос о восстановлении срока для обжалования решения КТС рассматривается судом одновременно с разбирательством трудового спора по существу. Признав причину пропуска срока неуважительной, суд отказывает в удовлетворении требований работника или работодателя из-за пропуска срока.

Суд рассматривает жалобу на решение КТС по общим правилам искового производства, установленным ГПК, т.е. разрешает спор по существу в присутствии сторон трудового спора и выносит судебное решение, обязательное для работника и работодателя. Поскольку суд не является надзорной инстанцией по отношению к КТС, он в своем решении не указывает об отмене ее решения.

Суд вправе рассмотреть дело в отсутствие ответчика, если сведения о причинах неявки отсутствуют либо если суд признает эти причины неуважительными.

Стороны вправе просить суд рассмотреть дело в их отсутствие и направить им копию решения суда. Суд может признать обязательным участие сторон в судебном заседании, если это необходимо для вынесения решения по существу трудового спора.

Отдельно следует сказать о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

1. работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2. работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

1. об отказе в приеме на работу;

2. лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

3. лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Подведомственность трудовых споров суду определяется ст. 391 и другими статьями ТК, а также ГПК.

Подведомственность трудовых споров судам определяется по закону, который действует на момент принятия судом искового заявления и рассмотрения его судом (например, если решение суда по трудовому спору было отменено в порядке надзора, а в этот период изменился закон о компетенции суда).

Законодатель по инициативе Верховного Суда РФ изменил сложившуюся систему подсудности трудовых споров, полностью исключив мировых судей из процесса рассмотрения этой категории дел.

Такие изменения ввел Федеральный закон от 22.07.2008 № 147-ФЗ.

С августа 2008 года все дела, возникающие из трудовых отношений, подсудны районным судам (за исключением дел о признании забастовки незаконной, решения по которым, согласно ч.4 ст.413 ТК РФ, ст. 24, ч.2, ст. 26 ГПК РФ, принимаются верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов). Законом № 147-ФЗ признан утратившим силу подп.7 п. 1 ст. 3 Федерального закона от 17.12.98 № 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации", результатом чего и стало освобождение мировых судей от рассмотрения этой категории гражданских дел.

Обоснование необходимости принятия такого Закона и изменения подсудности трудовых споров содержится в Пояснительной записке к проекту Закона, подготовленной Верховных Судом РФ. В качестве основных причин названы увеличение нагрузки мировых судей из-за возросшего объема рассматриваемых ими дел об административных правонарушениях; сложная доказательственная база дел, возникающих из трудовых отношений; сложность применяемого законодательства. Как отметил ВС РФ, с 01.07.2002 увеличилось количество дел об административных правонарушениях, переданных на рассмотрение судей, в том числе мировых, ранее подведомственных различным государственным органам и должностным лицам. В результате кардинального расширения права на судебную защиту количество гражданских и административных дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции, значительно возросло. Поскольку сложившаяся ситуация с нагрузкой на мировых судей и теми категориями гражданских дел, которые они разрешают, показывает необходимость перераспределения подсудности гражданских дел, представляется, что все дела, возникающие из трудовых правоотношений, следует передать на рассмотрение в районные суды.

Указанная категория дел для мировых судей представляет определенную сложность. Она связана с необходимостью сбора доказательств, установлением круга лиц, подлежащих привлечению к участию в деле, которые нередко проживают за пределами региона, и применением законодательства. Как считает ВС РФ, предлагаемое изменение правового регулирования вопросов подсудности гражданских дел с учетом их особенностей путем перераспределения полномочий между мировыми судьями и районными судами обеспечит реальную возможность реализации заинтересованными лицами права на судебную защиту.

Работник наделяется правом подачи заявления о рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя в приеме на работу и заключением трудового договора. Суд, рассматривая заявление, проверяет причины отказа в приеме на работу и выясняет вопрос о наличии свободных рабочих мест и т.п.

Работник обращается с заявлением в суд непосредственно, минуя комиссию по рассмотрению трудовых споров, когда в организации КТС не образована.

Кроме того, в судебной практике достаточное количество споров об установлении, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Рассмотрим пример.

М. обратился в суд с иском к ООО Л о взыскании заработной платы в размере 200 000 руб., процентов в размере 12 351 руб. за период ее задержки и компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. В обоснование своих требований истец указал, что работал у ответчика с 13 марта 2009 года в должности прораба, отвечая за выполнение работ по изготовлению и монтажу витражей на строительном объекте. При этом между ним и директором ООО П. – была достигнута устная договоренность о выплате ему заработной платы в размере 50 000 руб. ежемесячно. За первый месяц работы он ее получил, однако с 13 мая 2009 года зарплата ему не выплачивается. При этом руководство предприятия морально издевается над ним и находящимися у него в подчинении монтажниками, клевещет на него. В этой связи с 16 августа 2009 года он прекратил работу на объекте и вынужден был обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Ответчик иск не признал. Не отрицая привлечения М. к работам на указанном им строительном объекте, он утверждал, что такое привлечение осуществлялось в рамках подрядных отношений, по которым он с истцом полностью рассчитался.

Изучив материалы дела, обсудив указанные доводы судебная коллегия сочла решение первой инстанции об отказе М. в удовлетворении иска подлежащим отмене в связи с несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом в соответствии со ст. ст. 16, 56, 66 – 68 того же Кодекса трудовые отношения по общему правилу возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме, а сам прием на работу дополнительно оформляется изданным на основании заключенного трудового договора приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а на работников, не являющихся совместителями и проработавших свыше пяти дней, также ведутся трудовые книжки, куда вносятся аналогичные сведения. Вместе с тем согласно упомянутым выше нормам трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать также и на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Отказывая М. в иске, суд сослался на отсутствие отвечающего названным нормам оформления приема М. на работу и трудового договора с ним, а также на наличие заключенных между сторонами гражданско-правовых договоров.

Однако при этом судом не учтено, что согласно ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Аналогичное разъяснение дано и в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Между тем именно такие обстоятельства и установлены в ходе судебного разбирательства самим судом, однако безосновательно не приняты им во внимание при разрешении спора.

Из имеющейся в материалах дела копии заявления М. на имя директора ООО Л следует, что он ставил перед ответчиком вопрос именно о трудоустройстве – приеме на работу в качестве прораба. На данном заявлении, как отмечено судом, имеется резолюция: "...принять на работу по договору подряда ОЗП согласно штатному расписанию". Однако штатное расписание является ничем иным как утвержденным работодателем перечнем имеющихся у него должностей работников с указанием их наименования, количества, должностных окладов и надбавок. То есть данная терминология характерна для трудовых отношений.

Из представленного истцом приказа видно, что М. действительно был назначен ответственным за работы по изготовлению и монтажу витражей на одном из объектов, строительство которых осуществляет ответчик. Данный документ не только частично отражает личную трудовую функцию истца, но и его подчинение администрации ООО Л.

О том же свидетельствует содержание заключенных с М. договоров подряда, из которых также усматривается, что речь в них идет о поручении выполнения истцу определенной трудовой функции, а не работы, имеющей целью достижение конкретного результата. Причем во втором договоре, от 01 мая 2009 года, в качестве его предмета значится выполнение М. работы в должности прораба, что по своей сути и отражает упомянутую выше трудовую функцию.

Согласно тексту договоров на М. были возложены обязанности по руководству производственной деятельностью на закрепленном за ним участке работ, созданию условий для достижения высокой производительности труда на рабочих местах; обеспечению выполнения плана строительно-монтажных работ; контролю за соблюдением технологической последовательности производства строительно-монтажных работ и обеспечению их надлежащего качества; участию в составлении заявок на строительные машины, транспорт, средства механизации, материалы, конструкции, инструмент, инвентарь и обеспечению их эффективного использования; ведению учета выполненных работ, участию в сдаче заказчику законченных строительных объектов, отдельных этапов и комплексов работ; подготовке фронта работ для субподрядных организаций и участию в приемке выполненных работ, установлению бригадам производственных заданий, контролю их выполнения; ведению журнала строительно-монтажных работ; организации самих работ; обеспечению безопасности труда работников; контролю трудовой дисциплины и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка; обеспечению сохранности вверенных ему товарно-материальных ценностей; принятию мер к устранению замечаний вышестоящих и контролирующих органов. При этом также указано, что М. несет ответственность за состояние охраны труда и промышленной безопасности на объектах, а также за поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Он должен выполнять приказы и распоряжения руководства предприятия и несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, а также за причинение ущерба организации в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

В этих же договорах установлено, что за выполненную работу истцу выплачивается вознаграждение в размере месячного оклада. Между тем данное понятие присуще именно трудовым отношениям и раскрывается в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следовательно, наименование сделок (договор подряда) не отражает их истинного характера, а сами они фактически прикрывают трудовые отношения между истцом и ответчиком.

Кроме того, указанная истцом должность (прораб), как установлено судом, действительно имелась в штатном расписании ООО Л. Оклад по ней составлял 18 000 руб., надбавка в виде уральского коэффициента – 2 000 руб. Именно в таком размере (исходя из него) истцу была начислена и выплачена оплата за апрель и май, что подтверждается представленными ответчиком расчетными и платежными ведомостями.

Более того, суду представлена копия расходного кассового ордера от 04 июня 2009 года, первоначальная запись в котором в качестве основания выдачи истцу денег содержала прямое указание: "заработная плата за апрель 2009 года". Последующие исправления в данный платежный документ, как справедливо полагает М., внесены в нарушение п. 5 ст. 9 Федерального закона "О бухгалтерском учете" и п. 16 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утверждено Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 года № 34н). К тому же они никак не оговорены и подписью истца не удостоверены.

Таким образом, совокупность указанных выше обстоятельств со всей очевидностью позволяла суду прийти к выводу о том, что между сторонами спора фактически сложились отвечающие указанным в ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации признакам трудовые отношения, которые характеризовались личным выполнением М. в ООО Л за плату конкретной трудовой функции (прораба), подчинением его действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, а также обеспечением последним как работодателем для истца как работника определенных условий труда.

Наличие таких отношений подтвердили и допрошенные судом многочисленные свидетели.

При этом сведений о прекращении в установленном законом (ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации) порядке трудового договора между истцом и ответчиком в материалах дела не имеется. Соответственно не прекращена и обязанность ООО Л как работодателя по выплате М. заработной платы.

То обстоятельство, что истцом не представлено убедительных доказательств указанного им ее размера (50 000 руб. в месяц), само по себе отнюдь не являлось препятствием к удовлетворению его требований, исходя из размера оклада и надбавок, установленных штатным расписанием.

Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации (ст. 15). Поэтому суды при рассмотрении дел должны оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта, регулирующего рассматриваемые правоотношения, и в случаях выявленного противоречия при определении подведомственности применять Конституцию РФ (в частности, если суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, противоречит ее положениям).

Если при рассмотрении конкретного дела суд установит, что подлежащий применению акт государственного или иного органа не соответствует закону, он в силу ч. 2 ст. 120 Конституции РФ обязан принять решение в соответствии с законом, регулирующим данные правоотношения. Трудовые споры, подведомственные суду, рассматриваются судами общей юрисдикции. Иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу – по месту нахождения органа или имущества юридического лица (ст. 117 ГПК).

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца (ст. 118 ГПК).

Выбор между несколькими судами, которым согласно ст. 118 ГПК подсудно дело, принадлежит истцу. Иски о возмещении вреда, причиненного имуществу организации (юридического лица), могут предъявляться также по месту причинения вреда.

Суд рассматривает трудовые дела как по заявлению работника, так и по требованию работодателя (ст. 4 ГПК). Право предъявлять иски по трудовым спорам от имени работников и выступать в суде в качестве представителей работников принадлежит также их представителям, защищающим их интересы.

Работодатель может обратиться в суд с исковым требованием, когда он, во-первых, не согласен с решением КТС, во-вторых, предъявляет иск работнику, причинившему материальный ущерб организации при исполнении трудовых обязанностей. Организация участвует в суде в качестве истца или ответчика по трудовым спорам при условии, что является юридическим лицом в гражданско-правовом смысле (ст. 32, 33 ГПК). Поэтому структурные подразделения организации (отделы, участки и т.д.), не имеющие статуса юридического лица, не могут самостоятельно выступать в суде в качестве истца или ответчика. От имени структурных подразделений иск предъявляют в суд работодатель или другие представители организации.

Работодатели обособленных подразделений организации, которые обладают трудовой правоспособностью т.е. пользуются дисциплинарными полномочиями, правом приема и увольнения работников, могут выступать в суде в качестве ответчика или соответчика по трудовым делам, например по делам о восстановлении на работе.

Суд, принимая исковое заявление, должен установить надлежащих истца и ответчика (ст. 36 ГПК). Если суд сочтет, что иск предъявлен ненадлежащим истцом, то он должен обсудить вопрос о его замене.

Независимо от того, кем возбуждено дело в суде – работником или работодателем, несогласным с решением КТС, суд решает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком – организация, оспаривающая его требования.

Особое внимание при рассмотрении трудовых споров суды обращают на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также обстоятельств отказа истца от исковых требований и признания ответчиком иска с тем, чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации (ст. 34 ГПК).

При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или при утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Принимая решение, обязывающее ответчика совершать определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик (работодатель) не исполнит его в течение установленного срока, то истец вправе произвести эти действия за счет ответчика со взысканием необходимых расходов.

Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке сторонами в 10-дневный срок после его вынесения в окончательной форме (ст. 282-284 ГПК).

Суд разрешает трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом правоприменения они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения, норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка, определенного ст. 391 ТК РФ.

Статьей 391ТК РФ установлен порядок разрешения споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция.

Суду подведомственны споры по поводу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлением Правительства РФ. На государственных служащих законодательство о труде распространяется с особенностями, предусмотренными Законом о государственной службе.

Подведомственны суду и споры о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока, выборной работы и не избранного на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лица, освобожденного от выборной должности в связи с окончанием срока; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ТК.

Статья 231 ТК РФ относит к подведомственности суда рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве. В этих случаях подача жалобы в суд не препятствует исполнению работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда.

Судам подведомственны трудовые споры о возмещении имущественного ущерба, причиненного организации сторонами трудового договора (ст. 232 ТК).

Рассматривают суды трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК).

Работник вправе обратиться в суд при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. По иску работника в судах рассматриваются его исковые требования о возмещении морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя.

Рассматриваются в суде споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, по иску работодателя.

Суд рассматривает дела по жалобам об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации при переговорах о заключении трудового договора. Граждане вправе подать жалобу в суд, если считают мотивы отказа в приеме на работу неконституционными. Мотивы, по которым запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, перечислены в Конституции РФ. Такие жалобы рассматриваются судом не в исковом порядке, а как жалобы на неправомерные действия работодателя. Суд проверяет законность жалобы и выносит решение.

Рассматриваются в суде споры о незаконном отказе в выплате уволенному работнику пособия по безработице в связи с нарушением им условий перерегистрации в центре занятости.

Рассмотрим пример, характеризующий ситуацию связанную с квотированием рабочих мест.

И.о. Санкт-Петербургского транспортного прокурора, действуя в защиту интересов неопределенного круга лиц, обратился в суд с иском к ООО "Воздушные Ворота Северной Столицы" об обязании совершить определенные действия, просил обязать ответчика создать специальные рабочие места для инвалидов согласно квоте и представлять ежемесячно в ГУ "Центр занятости населения" Санкт-Петербурга сведения о выполнении установленной квоты для трудоустройства инвалидов в размере 2,5% к среднесписочной численности работников предприятия с учетом изменений численности работников. В обоснование заявленного иска прокурор ссылается на то, что прокуратурой была проведена проверка соблюдения ответчиком законодательства Российской Федерации в сфере занятости населения в Российской Федерации. Проверкой было установлено, что ответчиком не выполняются требования законодательства в части создания рабочих мест для инвалидов и представления органам службы занятости населения информации о наличии вакантных рабочих мест для инвалидов по установленной форме.

Решением Московского районного суда от 19 января 2011 года исковые требования и.о. Санкт-Петербургского транспортного прокурора в защиту интересов неопределенного круга лиц к Обществу с ограниченной ответственностью "Воздушные Ворота Северной Столицы" были удовлетворены. Общество с ограниченной ответственностью "Воздушные Ворота Северной Столицы" обязано создать специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов в течение трех месяцев со дня вступления решения суда в законную силу и представлять ежемесячно в ГУ "Центр занятости населения" Санкт-Петербурга сведения о выполнении установленной квоты для трудоустройства инвалидов в размере 2,5% к среднесписочной численности работников предприятия с учетом изменений численности работников.

В кассационной жалобе представитель ООО "Воздушные Ворота Северной Столицы" просит отменить указанное решение как необоснованное и не соответствующее нормам материального права и вынести новое об отказе в удовлетворении иска.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не усмотрела оснований для отмены обжалуемого решения.

Судом сделан следующий вывод: если работодателем (ответчиком) не выполняются требования законодательства в сфере занятости населения в части создания рабочих мест для инвалидов и представления органам службы занятости населения информации о наличии вакантных рабочих мест для инвалидов по установленной форме, то исковые требования прокурора в защиту интересов неопределенного круга лиц об обязании ответчика создать такие места подлежат удовлетворению.

Суду подведомственны дела по спорам о возмещении вреда, причиненного работнику повреждением здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей.

Подведомственны суду и споры о незаконном отказе в назначении пенсии или пособий. Если задержка в оформлении пенсии повлекла материальный ущерб для работника из-за того, что работодатель несвоевременно передал документы в отдел социальной защиты, он вправе предъявить иск в суд к организации о взыскании этого ущерба.

Работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу организации. По таким делам работодатель выступает в качестве истца, а работник – ответчика.

Суду подведомственны регрессные иски. Если в процессе трудовой деятельности работник причинил материальный ущерб третьим лицам и этот вред возмещен организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях, то по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб.

При обращении в суд по трудовым делам от оплаты пошлины и судебных расходов освобождается только работник, но не работодатель. Размер государственной пошлины определяется Налоговым кодексом РФ. Судебные расходы – это затраты, которые состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела в суде.

Государственная пошлина представляет собой установленный законом обязательный и действующий на всей территории Российской Федерации платеж, взимаемый в доход государства за совершение юридически значимых действий либо выдачу документов, в т.ч. и за действия, совершаемые судом по рассмотрению, разрешению, пересмотру гражданских и трудовых дел, за выдачу судом копий документов.

Положения ст. 394 ТК РФ относятся к деятельности судов, рассматривающих (в пределах своей компетенции) споры работников об увольнении и переводе на другую работу.

Суд вправе – в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу – по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Иск о возмещении морального вреда предъявляется одновременно с основным либо самостоятельно – после рассмотрения основного иска о восстановлении на работе или о переводе на другую работу.

Одним из обязательных условий возмещения денежной компенсации морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника. Суд при разрешении подобных исков исходит из того, что неимущественный вред выражается в причинении работнику нравственных переживаний (собственно моральный вред), которые возникают из-за невозможности выполнять прежнюю трудовую функцию или продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд и т.д.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на прежней работе, в т.ч. о компенсации морального вреда, и выплатить иные денежные суммы, которые гарантированы ТК работнику, восстановленному на прежней работе или принятому на новую работу в организацию.

Факт восстановления на прежней работе порождает следующие права работника: предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату вынужденного прогула; при этом оплата должна быть соответственно индексирована и произведена за все время вынужденного прогула.

Не допускается задержка исполнения решения суда. Истец вправе оспаривать размер взысканного судом заработка за все время вынужденного прогула. Причем оплата производится и за время задержки исполнения этого решения суда.

Решение о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно, т.е. на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Поэтому работник может обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил решение о восстановлении на прежней работе (с сохранением всех ранее установленных трудовым договором условий труда), а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица. При определении размера оплаты суд применяет индексацию. Кроме того можно взыскать и моральный ущерб.

Ущерб, причиненный организации в связи с выплатой работнику денежных сумм из-за несвоевременного исполнения решения суда, может быть взыскан по регрессному иску организации судом с виновного должностного лица.

Работодатель не вправе приостанавливать решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы.

Если же впоследствии это решение будет отменено, т.е. восстановление на работе признают неправильным, то в соответствии со ст. 430-432 ГПК рассматривается вопрос о повороте исполнения, для чего необходимо новое решение суда (см. ст. 397 ТК).

Индивидуальные трудовые споры работников с работодателями имеют свою специфику (освобождение работника от уплаты госпошлины, немедленное вступление решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу в силу, особенности сроков исковой давности). Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.