Тестирование в исследовании систем управления

Тестирование в исследовании систем управления.

Статьи по теме
Искать по теме

Тест – в психологии и педагогике – стандартизированные задания, по результатам выполнения которых судят о психофизиологических и личностных характеристиках, а также знаниях, умении и навыках испытуемого;

– в физиологии и медицине пробные воздействия на организм с целью изучения различных процессов в нём, а также для определения функционального состояния отдельных факторов, тканей и организма в целом (тест водителей на алкоголь, тест на беременность и т. д.);

– в ЭВ-технике контрольная задача для проверки правильности работы ЭВМ (по Короткову с. 81).

В самом общем виде тест – это удовлетворяющая критериям исследования эмпирико-аналитическая процедура.

Относительно проблем исследования управления Э.М. Коротков предлагает следующее определение (с.279):

Тест – средство и метод исследования недоступных для количественного анализа свойств и характеристик социально-экономических явлений при помощи количественного обобщения оценок, высказываний или предположений по поставленной проблеме (по Короткову с. 81).

Можно сказать, что тест является методом изучения глубинных процессов деятельности человека посредством его высказываний или оценок факторов функционирования системы управления (с. 81).

Действительно, тестирование это метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определённую шкалу значений.

Тестирование как метод психологической диагностики применяется в трёх основных сферах:

(1) образование – в связи с усложнением учебных программ и увеличением продолжительности обучения;

(2) профессиональная подготовка и отбор – в связи с увеличением темпа роста и усложнением производства;

(3) психологическое консультирование.

Впервые тест был поставлен Джеймсом Кеттелем (1860-1944г.г.) (Каттелем И.М.) – американским психологом в 1890 г. и опубликован в журнале "Mind" (т. е. "Разум"). (Семёнова И.И. История менеджмента, М., 1999г.)

Кеттел разработал систему тестов, направленных на изучение широкого круга психических функций (сенсорных, моторных, интеллектуальных и др.).

Одним из первых тесты стал использовать Гуго Мюнстерберг (1863-1916) – немецко-американский психолог, профессор Гарвардского университета, представитель практической психологии.

Разработанные Кеттелем методы Г. Мюнстерберг применил на практике. Так, испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, пароходный персонал, телефонистки.

Г. Мюнстербергом первым была предпринята попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства (С. 84-85, Семёнова И.И., История менеджмента, М., 1999). Г. Мюнстерберга считают предвестником школы человеческих отношений в менеджменте.

Г. Мюнстерберг перенёс испытание на профессиональную пригодность из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Г. Мюнстерберг отделил испытание профессиональной трудности от обучения.

Г. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест.

Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требует меньшего времени и ставит испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества (по Короткову Э.М., с. 82).

В управлении при помощи тестирования можно исследовать проблемы использования ресурсов (в частности, важнейшего из них – времени), уровень квалификации персонала, распределение функций управления, сочетание формального и неформального управления, стиль управления и др. (по Короткову, схема 34).

Конструкция теста должна предполагать возможность обработки его результатов по определённым статистическим программам.

Каждый тест имеет ключ, позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целями тестирования.

Принципы составления тестов можно представить в виде схемы:

Тестирование в исследовании систем управления

Правила формулировки высказываний для теста:

1) высказывания должны быть короткими, не более одного придаточного предложения;

2) понятны для всех без исключения респондентов (т. е. исследуемых);

3) в высказываниях не должно быть намёка на правильный, одобряемый или ожидаемый ответ

Критериями качества теста также как и анкеты являются надёжность и валидность (по Короткову, с. 82).

Для тестов надёжность является одной из главных характеристик. Её связывают с точностью, определяющей возможность измерения, перевода в количественные показатели.

Надёжность определяется целью, задачами и характером тестового исследования, качеством высказываний.

Существуют приёмы проверки надёжности тестов. К таким приёмам можно отнести повторное тестирование, параллельное тестирование, использование дисперсионного анализа.

Валидность (valid – пригодность) тестов характеризует способность отражать и измерять то, что исследователь намерен изучить на основе тестирования.


2. Типология тестов

Эффективное тестирование возможно на основе учета особенностей различных типов тестов. Познакомимся с типологией тестов.

В зависимости от исследуемого объекта тесты можно разделить на три большие группы:

Тестирование в исследовании систем управления

Индивидуальные тесты направлены на выявление качеств отдельных людей.

С помощью социально-психологических тестов исследуются отношения в малых группах.

Ситуационные тесты служат для изучения поведения человека в определенной ситуации.

Индивидуальные тесты помогают выявлять независимые от ситуации, достаточно постоянные, присущие данному человеку качества, а также определять склонность человека к определенным видам деятельности. Соответственно в рамках индивидуальных тестов выявляются два типа тестов:

1) личностные тесты

2) тесты способностей

Личностные тесты в отличие от тестов способностей, ориентированны на выполнение испытуемым поставленного задания, на достижение высоких результатов, рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты.

Личностные тесты могут быть направлены на исследование таких психологических качеств личности как темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка.

Можно выделить три вида личностных тестов:

- субъективные

- объективные

- проективные

В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого, поэтому в случае неискренности своими ответами тестируемый может повлиять на результат и исказить реальное состояние. Для устранения воздействия фактора неискренности в тест включаются специальные вопросы на искренность (локи). Если для создания о себе хорошего впечатления, испытуемый в своих ответах превышает допустимый предел возможной (прежде всего случайной) неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Пример субъективных тестов – тест "Темперамент личности".

Широко распространенной разновидностью субъективных тестов являются личностные опросники.

Опросники содержат комплекс вопросов, ориентированных на общую цель.

В качестве примера опросника, получившего признания во всём мире, можно назвать:

Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI).

Этот опросник был разработан в конце 40-х г.г. XX в. американскими учёными С. Хатеуелем и Дж. Маккинли как метод изучения развития личности.

Что из себя представляет Миннесотский опросник?

Испытуемому в ходе обследования предъявляются 550 утверждений, моделирующих его отношение к различным жизненным ситуациям, и предлагается дать один из трёх ответов: "правильно", "неправильно" и "не могу сказать", Значимые ответы фиксируются с помощью специальных "ключей" и заносятся на профильный лист, имеющий 3 оценальных и 10 базисных шкал.

К оценочным относятся шкала "лжи" (искренность ответов испытуемого), достоверности результатов, коррекции (неосознаваемый контроль поведения).

Названия базисных шкал отражают первоначальную критическую направленность метода:

1 – депрессия;

2 – социальная интроверсия;

3 – ипохондрия;

4 – истерия;

5 – мужественность-женственность;

6 – шизоидность и т. д.

В мировой практике помимо 10 базисных разработано ещё более 200 дополнительных шкал, фиксирующих широкий круг индивидуально-психологических свойств личности.

Соотношение показателей каждой из шкал образует профиль личности.

Использование опросников позволяет с высокой достоверностью выявить тип реагирования на стресс, направленность и побудительную силу мотивации и другие свойства личности.

В объективных личностных тестах принципы их интерпритации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

Проективные личностные тесты позволяют выявить с помощью специальных техник наиболее глубокие структуры личности. Методики проведения проективных тестов опираются на то, что имеющиеся в подсознании потребности и процессы проецируются во внешний окружающий мир, проявляются в особенностях поведения, действиях человека. Для того, чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, человеку предлагают спонтанно, естественным образом реагировать на определенные ситуации. Например, нарисовать человека или дерево (тест Маховера); дать интерпретацию неопределенных очертаний или чернильных пятен (тест Роршаха); завершить высказывание одного из действующих лиц, изображенных на картинке (тест Розенцвейга); выбрать цвета, которые наиболее нравятся тестируемому (цветовой тест Люмера).

Психологи отмечают, что непроизвольно чертя или рисуя что-то на скучной лекции или бесполезном заседании, человек тем самым выражает в определенной символике свои подсознательные потребности, желания, ожидания, чувства или мысли.

Вторым типом индивидуальных тестов являются тесты способностей (По книге Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. с. 37-38):

Тестирование в исследовании систем управления

Общие тесты достижений служат выявлению качеств, являющихся предпосылками любого умственного труда. К таким качествам относятся прежде всего внимательность, умение концентрироваться, волевые качества, память (образная, логическая, эмоциональная).

Тесты профессиональных достижений характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности, например, уровень усвоения студентами экономических знаний.

Тесты на интеллект оценивают уровень интеллектуального развития человека. С помощью таких тестов может быть охарактеризована:

(1) – глубина ума – способность проникать в сущность явлений, понимать их причины, истоки;

(2) – широта ума – способность видеть проблему во взаимосвязи с другими явлениями;

(3) – критичность – стремление подвергать сомнению достигнутые результаты в целях поиска истины;

(4) – гибкость – способность переключаться с одной цели на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения;

(5) – быстрота – скорость решения задач;

(6) – оригинальность – способность порождать новые, нестандартные, отличающиеся от выдвинутых когда-либо идей;

(7) – пытливость – стремление к поиску наилучших решений.

На основе последовательного применения серии интеллектуальных тестов рассчитывается количественный показатель уровня развития интеллекта у испытуемого – коэффициент интеллекта Ай-Кю (IQ от англ. Intelligence Quotient). Во многих странах Запада IQ широко используется для оценки уровня интеллектуального развития претендентов на занятие, в первую очередь, руководящих должностей.

Тесты на специфические способности служат выявлению сенсорных (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторных (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции) способностей. Во многих случаях развитость таких способностей – необходимое условие профессиональной пригодности.


3. Значение социометрических тесов в постановке системы управления группой сотрудников

Как отмечалось выше, в зависимости от исследуемого объекта кроме индивидуальных выделяются также и социально – психологические тесты. При помощи этих тестов исследуют поведение человека в группе, межличностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальная структура и распределение ролей в группе.

Центральное место среди социально-психологических тестов занимают социометрические тесты.

Социометрия – это область социальной психологии, уделяющая внимание количественному измерению межличностных отношений. Буквально термин "социометрия" означает "социальное измерение" (Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. с. 38-39).

Основоположником социометрии как метода изучения межличностных отношений является американский психиатр и социальный психолог Якоб (Джекоб) Морено (1892-1974).

Социометрический метод может быть весьма эффективным при исследовании взаимоотношений людей в группе для постановки адекватной ситуации системы управления.

Социометрический метод Морено базируется на следующих главных тезисах:

1. Человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах – "теле", характеризующих эмоциональные связи между людьми.

Теле – термин, обозначающий простейшую единицу чувства, передаваемую от одного человека к другому, определяющую количество и успешность межличностных отношений, в которые они вступают.

2. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение людей и групп и могут быть источником острых конфликтов. Структуру (в том числе характер) этих межличностных отношений можно установить с помощью специальных методов – "тестов ролей": психограммы и социограммы.

Психограмма – вид группового взаимодействия, в котором сотрудники попеременно выступают в качестве актеров и зрителей, причем их роли направлены на моделирование жизненных ситуаций, имеющих личностный смысл для участников, с целью устранения неадекватных эмоциональных реакций, более глубокого самопознания (Психология: Словарь М.: Политиздат, 1990. с. 305).

Социограма – способ устранения конфликтов в группах людей.

Методы психограммы и социограммы выполняют как оценочные, диагностические, так и терапевтические, улучшающие межличностные связи функции.

3. В отношениях между людьми действует закон социальной гравитации. Этот закон устанавливает, что сплоченность группы прямо пропорционально влечению участников друг к другу и обратно пропорционально пространственной дистанции между ними. Повысить эффективность групповой деятельности можно за счет приближения официальной формальной структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий.

4. Высшие формы коллективной организации развиваются из низших, простейших. Вследствие этого ведущим методом повышения эффективности деятельности организации являются не макроструктурные, общеорганизационные преобразования, а воздействие на малые группы.

5. Внутри любой группы симпатии и привязанности распределяются неравномерно: большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих сотрудников (на так называемые "звезды"), тогда, как большинство участников оказываются эмоционально обездоленными ("социометрический пролетариат"). Увеличение размера группы еще более усиливает эту непропорциональность, которую может уничтожить лишь "социометрическая революция".

По Джекобу Морено, социометрическая революция позволяет гармонизировать отношения в группе путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, которые выявляются социометрическим тестированием (Психология: Словарь М.: Политиздат, 1990. с. 378).

Социометрический метод включает три составляющие:

1) социометрическую тестовую методику

2) психограмму

3) социограмму

Последние два элемента выходят за рамки традиционного тестирования и по форме приближаются к тренингам и деловым играм.

Социометрическая тестовая методика достаточно проста и широко используется при работе с персоналом.

В основе социометрических тестов лежит фиксация симпатий и антипатий членов группы по отношению друг к другу. Каждого члена группы просят ответить в письменной форме на вопросы, например, о том, с кем он желал бы, а с кем нет выполнять долгосрочное сложное и ответственное задание, кого бы из членов группы он не включил бы в новую группу. Испытуемый делает ряд соответствующих выборов, которые позволяют судить о степени его симпатий и антипатий.

Вопросы социометрического теста могут существенно различаться в зависимости от целей исследования. К примеру, если требуется выявить делового лидера, то вопросы касаются совместного отдыха, откровенной беседы "по душам", празднования знаменательных дат. При этом можно выявить различные по своему характеру структуры межличностных отношений: на основе поддержки, популярности, престижа, лидерства.

Согласно Дж. Морено, при проведении социометрического исследования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это отражает правило адекватной мотивации: процедура любого теста должна совпадать с интересами испытуемых. Только в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследователей, стремящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки.

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения членов коллектива, распределение неформальных социальных ролей (например, лидера-организатора, специалиста – эксперта, козла отпущения). Социометрический метод позволяет описать положение человека в группе так, как оно ему представляется, сопоставить это с реакциями других членов группы, установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров – изгоев.

Это дает руководству возможность своевременно заметить напряженность в отношениях между людьми, устранить почву для деструктивных конфликтов, улучшить моральный климат, повысить мотивацию сотрудников к эффективной деятельности, снизить текучесть кадров. Особенно плодотворно социометрическое тестирование используется при формировании команд.