Системный подход к исследованию систем управления

Системный подход к исследованию систем управления.

Статьи по теме
Искать по теме

Термин "кибернетика" происходит от греческого Kybernetes, означающего искусство судовождения. Но уже Платон употреблял его в смысле управления "кораблем государства", т.е. для обозначения процессов контроля, в том числе и в обществе. От греческого Kybernetes произошло латинское Gubernator? Звучащее в русском языке как губернатор.

Ампер выделил системные особенности кибернетики. Приведу небольшую цитату из его работы "Беспрестанно правительству приходится выбирать среди различных мер ту, которая более всего пригодна к достижению цели (...) и лишь благодаря углубленному изучению различных элементов, доставляемых ему (т.е. правительству)...., знанием всего того, что касается управляемого им народа, – характера, воззрений, истории, религии, средств существования и процветания, организаций и законов, – может оно (правительство) составить себе общие правила поведения, руководящие им в каждом конкретном случае. Эту науку – пишет Ампер – я называю кибернетикой.

Как видим Ампер говорил о необходимости кибернетики. Несколько позже польский философ-гегельянец Б. Трентовский в 1843г. издал книгу, посвященную кибернетике, книга называлась "Отношение философии к кибернетике как искусству управления народом". Тренковский ставил целью построение научных основ практической деятельности руководителя (как он называл "кибернета").

Б. Трентовский подчеркивал, что действительно эффективное управление должно учитывать важнейшие внешние и внутренние факторы, влияющие на объект управления:

Трентовский писал: "При одной и той же политической идеологии кибернет должен управлять различно в Австрии, России или Пруссии. Точно так же и в одной и той же стране он должен управлять завтра иначе, чем сегодня".

Следующая ступень в изучении системности как самостоятельного предмета связана с именем А.А. Богданова. в 1911г. вышел в свет I том, а в 1925г. – III том его книги "Всеобщая организационная наука (тектология)".

В своей работе Богданов не дает строгого определения понятия организации, но отмечает, что уровень организации тем выше, чем сильнее свойства целого отличаются от простой суммы свойства его частей. Важной особенностью тектологии Богданова является рассмотрение закономерностей развития организации, соотношений устойчивого и изменчивого, значения обратных связей, роли открытых систем.

Однако, высказанные учеными идеи не стали предметом использование в практической деятельности.

Системный подход в современном понимании складывается во II половине XX века. Его развитие шло по нескольким направлениям.

Появление системного анализа как одного из направлений системного подхода связывают с необходимостью решения проблем в вооруженных силах США.

Командование ВВС США вскоре после начала 2-ой мировой войны, предложило Гарвардским курсам по Business administration найти способ увеличения в течение года существующего состава ВВС с 4 тысяч боевых самолетов и 300 тысяч человек до 80 тысяч самолетов и 2,5 млн. человек, но так, чтобы это обошлось не дороже 10 млрд. долларов.

Чтобы справиться с этим заданием, при курсах была создана так называемая секция статистического контроля. Кстати, в ее работе принял участие Роберт Макнамара (позднее при президенте Кеннеди в 1961 г. он сал министром обороны). Проблема, поставленная ВВС была разрешена, а арсенал военного командования обогатился методом "системного анализа".

Считается, что разработка широкое применение и популяризация системного анализа является заслугой организации РЭНД. (Ее даже называли мыслительной фабрикой Пентагона). РЭНД была создана в 1947г. Теоретики и специалисты этой организации выполнили ряд основополагающих работ по системному анализу, а также (что не менее важно) выдвинули из своей среды многих, кому пришлось практически применять эту методологию в Министерстве обороны и других правительственных учреждений США.

В 1950 г. в составе РЭНД был создан отдел анализа стоимости оружия, который вел разработки и широко применял стоимостные варианты системного анализа.

В результате в начале 50-х гг. понятие "системы оружия" и практика "системного руководства" становятся общеупотребительными.

И еще один показательный пример из американской практики.

Начавшаяся в 1952г. разработка сверхзвукового бомбардировщика В-52 была первой разработкой, которая была поставлена как "система".

В настоящее время понятие "система" используется и исследовании, и менеджерами очень широко. И вы, я уверен, имеете представление о том, что такое система.

Американцы (учебник Management), цитируют до сих пор определение системы по Берталанфи (его знаменитая статья 1951 г. – общая теория систем: новый подход к единству науки).

A system is a set of interrelated parts that function as a whole to achieve a common purpose. Т.е. система – совокупность взаимосвязанных элементов, которые функционируют как единое целое для достижения общей цели.

Коротков Э.М. в учебнике "ИСУ" отмечает (с.69):

Понятие "система" чаще всего определяется как совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих целостность образования благодаря тому, что его свойства не сводятся к свойству составляющих его элементов.

В учебнике Мескона, Альберта и Хедоури "Основы менеджмента" дается следующее определение: система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из кото

Другое направление развития системного подхода связано со становлением современной кибернетики. В 1948 г. выходит ставшая знаменитой книга Норберта Винера "Кибернетика или управление и связь в животном мире и машине".

Как отмечает современный исследователь системной методологии М Джексон, взаимодействие физиков, математиков, электриков, физиологов во время II мировой войны создало предпосылки для появления общей теории контроля (Jackson M/ System methodology for the management science. N.Y., 1991. p. 92).

Такая общая теория была создана Норбертом Винером. Он рассматривал кибернетику как область междисциплинарных исследований в естествознании. Н. Винер в своей книге первоначально определил кибернетику как науку об управлении (контроле) и связи в животном и машине. Позднее, когда им были написаны книги "Кибернетика и общество", "Творец и робот", это определение было распространено на управление в любых системах, в том числе и экономических. Н. Винер объяснял это следующим образом: поскольку кибернетика занимается анализом общих закономерностей управления, процессов контроля в системах, то общество, будучи системой, также становится объектом ее рассмотрения.

Крупный вклад в методологию кибернетики внес У. Эшби, который в изданной в 1956 г. книге "Введение в кибернетику", высказал идею разнообразия. Суть идеи состоит в том, что система может поддерживать свое собственное равновесие различными путями.

Вместе с тем, винеровской кибернетике был свойственен определенный техницизм.

Например, в рассмотрении информационных процессов качественная сторона информации приносилась в жертву количественной, принцип оптимальности реализовался только в полностью формализованных задачах. Не случайно, в это время получает развитие количественный подход в менеджменте. Этот подход, как вы помните из "Истории менеджмента", получил название науки управления management (science). В его основе лежит исследование операций (operations research), предполагающее разработку модели как формы представления реальности. Ключевой характеристикой науки управления явилась замена слов и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. В 1950г. выходит работа Морза и Кимбелла "Исследование операций", положившая начала этому направлению в менеджменте.

Системные представления развивались не только в рамках кибернетики. Параллельно от кибернетики развивалась наука о системах, получившая название общая теория систем.

Как отмечается в литературе, однозначного определения этой науковедческой дисциплины до сих пор не имеется. По одному из определений общая теория систем – это научное направление, связанное с разработкой совокупности философских, методологических, конкретно – научных и прикладных проблем анализа и синтеза сложных систем произвольной природы (Семененко А.И. Предпринимательская логистика. СПб.: Политехника, 1997. С. 136).

К центральным понятиям общей теории систем относят следующие понятия. Организация системы – внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия элементов системы. Структура системы – совокупность внутренних устойчивых связей между элементами системы, определяющая ее основные свойства. Связи – это то, что соединяет объекты и свойства в системном процессе в целое. Свойства – это качества параметров объекта, внешние появления того способа, с помощью которого получается знание об объекте (Семененко А.И. Предпринимательская логистика. СПб.: Политехника, 1997. С. 142-143).

Общую теорию систем рассматривают и как научную дисциплину, разрабатывающую методологические принципы исследования систем, в задачи которой входит: разработка обобщенных моделей систем; построение логико – методологического аппарата описания функционирования и поведения системных объектов и другие.

Идея построения теории, приложимой к системам любой природы, была выдвинута австрийским биологом Л. Берталанфи. В 1950 г. выходит его статья "Теория открытых систем", а в 1951 г. работа "Общая теория систем".

В 1956 г. выходит ныне знаменитая статья К. Боулдинга "Общая теория систем – скелет науки", развивающая идеи Берталанфи.

Интересная деталь, когда я был на стажировке в Америке, я слушал курс менеджмента, причем для магистров, так вот в рекомендуемом им учебнике по менеджменту, изданном в 1995 г. определение понятия "система" давалось из работ Берталанфи и Боулдинга 1951 и 1956гг. Как видите, их определения сохранили актуальность до настоящего времени.

Важным достижением Берталанфи является введение понятия открытой системы. В отличии от винеровского подхода, где изучаются внутрисистемные обратные связи, а функционирование систем рассматривается упрощенно как отклик на внешние воздействия, Берталанфи подчеркивает особое значение обмена системы веществом, энергией и информацией с окружающей средой.

В открытой системе устанавливается динамическое равновесие, которое может быть направленно в сторону усложнения организации, и функционирование является непросто откликом на изменение внешних условий, а сохранением старого или установления нового подвижного внутреннего равновесия системы.

Начало применения идей системного анализа для решения проблем в гражданской области может быть отнесено к середине 50-х гг. ХХ в. Одной из первых была работа Р. Маккина по выработке политики правительства в области водных ресурсов. Кстати, по-английски статья называлась: McKean R.N. Efficiency in government through systems analysis. NY, Wiley, 1958.

Русский перевод названия: "эффективность государственного управления по средствам системного анализа".

Осуществление изменения организационных процедур и переподготовки персонала согласно методологии системного анализа в США на правительственном уровне началось с приходом в 1961г. к власти президента Кеннеди. Он расставил на важные посты профессоров Гарварда, а Роберта Макнамару, который занимался системным анализом со II мировой войны, назначил министром обороны.

Как следствие, военный бюджет 1963г. был подготовлен на основе широкого применения методологии системного анализа.

В августе 1965г. президент Джонсон распространил принципы программного руководства и системного анализа на большинство федеральных ведомств. Системный анализ нашел широкое распространение и в практике частного бизнеса.

В СССР системный подход в современном понимании теоретическое освоение получил только в 70-е гг. ХХ в. Например, первая работа, выполненная отечественным экономистом и посвященная системам в экономике (судя по экономической энциклопедии Т.З.М, 1979) принадлежит Ю.И. Черняку (Анализ и синтез систем в экономике М.,1970).

В 1973 г. выходит работа Бладберга И.В., Юдина Э.Г. Становление сущность системного подхода М., 1973.

Сам я первую книгу по системному анализу читал Райзберга Б.А., Голубков Е.П., Пекарский Л.С. Системный подход в перспективном планировании М., 1975.

В 1976 г. был организован Научно – исследовательский институт системных исследований АН СССР.

Вместе с тем целостного представления о системном подходе в рамках высшего экономического образования не давалось. Могу привести такой пример, в 1989 г. вышло учебное пособие Ф.И. Перегудова, Ф.П. Тарасенко "Введение в системный анализ" М., высш. шк., 1989,в аннотации, к которому отмечалось, что книга является одной из первых попыток изложения вопросов прикладного системного анализа в учебной литературе. Тогда как на Западе, в США уже в 60-е гг. преподавались такие дисциплины как исследование операций, системотехника, общая теория систем.

Что касается практического применения системного анализа в экономике, то в СССР на самом высоком уровне его применение было санкционировано в 1979, когда вышло знаменитое в те годы постановление ЦК КПСС и СМ СССР "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы. Инструментом системного подхода к управлению в СССР стали целевые комплексные программы. Вспомните в 1980 г. была принята знаменитая Продовольственная программа.

Но как позднее отмечалось в экономической литературе возможности программно-целевого управления так и не были реализованы в административно-командной экономике СССР. И до сих пор российским менеджментом на уровне фирм возможности системного анализа используются слабо.

Несмотря на то, что системный подход как методология научных исследований имеет уже почти вековую историю, беря начало с работ Богданова и Людвига Фон Берталанфи, он пока еще достаточно редко и с большим трудом получает реальное практическое применение в социально – экономических исследованиях, хотя почти всегда декларируется (Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. М.: Финпресс, 1998. С. 22).

Системное мышление стимулировало многообразные эмпирические (как экспериментальные, так и "полевые", связанные с исследованием аспектов поведения реальных систем) исследования, результаты которых нашли воплощение в ситуационной теории менеджмента.

Становление ситуационного подхода проходило в конце 60-х гг. ХХ в. Центральным понятием ситуационного подхода как следует из названия стала ситуация.

Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 с. 81).

Рассмотрение ситуации как важного явления не стало чем-то совершенно новым для менеджмента. Один из классиков менеджмента Мери Паркер Фоллет еще в 20-е годы ХХ века указывала на "закон ситуации". Она в книге "Динамическая администрация" (Follet M.P. Dinamic Administration, NY., 1942) отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. Два десятилетия спустя, в 1948 г. Ральф Стогдилл из университета штата Огайо провел тщательное и скрупулезное исследование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 с. 82).

Как отмечают исследователи Ф. Каст и Дж. Розенцвейрг, значение и влияние ситуационной теории в изучении организаций и их менеджмента существенно усилились в 70-е гг. ХХ в. (Kast F., Rosenzweig J. Organization and management. A system and contingency approach. N.Y. 1981).

Будучи тесно связанным с системной концепцией, ситуационный подход как и системное управление не является простым набором определенных процедур, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решении.

Ситуационная теория основывается на положении общей теории систем, согласно которому устойчивость систем определяется их "нормой реакции" на изменения параметров среды, т.е. большей или меньшей устойчивостью в зависимости от масштабности измерений. Организация и окружающая среда рассматриваются как взаимозависящие и взаимовлияющие структуры. Экономические параметры фирмы определяют, выживет фирма или нет, и это решающим образом зависит от управления отношениями с окружающей средой (Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000 с. 92).

Можно выделить следующие принципы, на которых базируется ситуационная теория (по Локтионову, с. 92).

(1) Деятельность организации должна определяться внутренними и внешними обстоятельствами, а теория должна давать рекомендации, как подстраивать организацию к конкретным требованиям. В этом смысле, ситуационная теория отвергает претензии классического и психологического (гуманистического) подходов на разработку универсальных правил эффективного управления.

(2) Параметры окружения организации определяют процесс формирования оптимальной организационной структуры. Если структура не адаптирована по отношению к организационному окружению, эффективность работы организации снижается.

(3) Кроме внешней ситуации менеджмент, принимая то или иное решение, должен учитывать ситуацию, имеющую место непосредственно в организации для установления оптимального соотношения между организационной структурой, ожиданиями персонала, размерами организации и окружающей средой.

Ситуационная теория также как и системный подход рассматривает организации как системы, состоящие из взаимозависящих подсистем, каждая из которых имеет определенную функцию и действует в соответствии с задачами организации.

Можно выделить следующие четыре ключевые подсистемы:

(1) – подсистема целей

(2) – подсистема человеческих ресурсов

(3) – подсистема техники

(4) – подсистема управления

На рис. представим систему организации с позиции ситуационного подхода:

Системный подход к исследованию систем управления

Рис. Организация в ситуационной теории.

Рассмотрим основные характеристики подсистем организации с точки зрения их вклада в способность системы адаптироваться к изменениям внешней среды.

(1) Подсистема целей

Выбор организационной цели или системы целей влияет на технические, человеческие и управленческие подсистемы. В первую очередь, каждая из других подсистем воздействует на природу организационных целей и пути их достижения. Например, техника, люди и менеджмент могут выступать в качестве ограничений при формулировании целей.

Другое важное взаимоотношение – это отношения подсистемы целей с окружающей средой. Цели должны быть определены так, чтобы обеспечить состоятельность организации в ее взаимоотношениях со средой.

В непостоянной, нестабильной среде цели должны быть более подвижными, допускающими их быстрое изменение и удовлетворяющими разнообразные организационные потребности.

(2) Подсистема человеческих ресурсов

Сотрудники рассматриваются как обладающие потребностями, которые должны удовлетворяться в процессе их работы в организации; для их эффективной работы в организациях должны существовать адекватные персоналу системы мотивации. С точки зрения ситуационного подхода человеческие потребности рассматриваются как желание самореализации и самоактуализации, на что указывали, в частности, такие представители гуманистического подхода в менеджменте, как Д. Мак-Грегори К. Арнисрис. Гуманистическое направление в менеджменте не только не входит в конфликт с ситуационным подходом, но и является важным его дополнением, проясняющим, как функционирует подсистема человеческих ресурсов.

(3) Техническая подсистема

Как указывает ситуационная теория, выбор того или иного типа структуры организации зависит от также от технологии, с помощью которой происходит трансформация входов в выходы. Например, технология производства авиатехники отличается от швейного производства, при поточных технологиях обнаруживаются более высокие иерархии с более длинными линиями (или цепями) команд.

(4) Подсистема управления

Управление обеспечивает баланс сил, развиваемых другими подсистемами, и адаптацию организации к окружающей среде. Менеджеры обладают стратегическим выбором и могут считать приоритетными те или иные факторы окружающей среды, которые воздействуют на организацию. Таким образом, они не просто пассивно реагируют на изменение среды, а могут избегать нежелательных воздействий, предвидя грядущие изменения и заранее принимая соответствующие меры.

В целом, методологию ситуационного подхода можно представить в виде следующих 4 положений:

1. Руководитель или исследователь должен быть знаком с методами и инструментами управления, которые доказали свою эффективность (классические методы менеджмента, гуманистическим менеджментом, системным менеджментом, ситуационным подходом), стратегическим менеджментом.

2. Каждая из управленческих концепций имеет сильные и слабые стороны в конкретной ситуации. Руководитель – исследователь должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные – от применения инструментов, рекомендуемых той или иной концепцией

3. Руководитель – исследователь должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения в той или иной подсистемах организации.

4. Руководитель – исследователь должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели также бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таким образом, проводя исследование системы управления, следует учитывать ключевые положения ситуационной теории.

2. Жесткий системный подход

Как отмечает немецкий социолог-теоретик Никлас Луман, теория систем является собирательным понятием, объединяющим различные знания и плоскости анализа. Говоря о системах, исследователи часто имеют ввиду разные вещи. Для преодоления этой трудности Н. Луман выделяет три плоскости анализа (Луман Н. Изменение парадигмы в системной теории // Современная зарубежная социология М., 1993. С 196-210):

Система

Системный подход к исследованию систем управления

Мы будем рассматривать теорию систем применительно к управлению организациями. Системные исследования управления организациями проводятся уже пол века.

За это время идея рассмотрения организации как системы стала главенствующей в философии и методологии менеджмента.

Вместе с тем системный подход в менеджменте – быстро развивающаяся совокупность теоретических представлений и созданных на их основе методологических рекомендаций для решения организационных проблем.

Системный подход не только быстро адаптируется к новым требованиям теории и практики менеджмента, но и служит эвристикой и методологией, оценивающей теоретический и практический потенциал новых подходов в менеджменте.

Термин "эвристика" (от греч. heurisko – отыскиваю, открываю) в данном случае означает специальный подход для открытия нового.

Познакомимся с многообразием форм системного подхода, используемых в менеджменте, и в ИСУ.

Современные исследователи использования системного подхода в управлении выделяют два основных типа системных концепций (или методологий):

1 тип – жесткий системный подход

2 тип – мягкий системный подход (мягкое (гибкое) системное мышление)

Рассмотрим содержание этих подходов.

Самой ранней системной методологией является так называемый жесткий системный подход. Это название появилось позднее, когда системное мышление достигло высокого уровня развития. Термин "жесткое системное мышление" (дословно hard systems thinking) в 1978 г. был введен известным американским методологом и теоретиком систем П. Чекландом в работе "Возникновение и природа жесткого системного мышления" (Checkland P. B. The origins and nature of "hard" systems thinking // Journ. Of apl. syst. analysis. 1978. Vol.5. No 2 p.29-41)

Формами жесткого системного подхода являются системный инжиниринг, системный анализ, метод исследования операций и отчасти кибернетика. Все эти подходы составили особое направление, определенное П. Чекландом как "допущение того, что проблема, над которой они бьются, состоит в необходимости отобрать эффективные средства для достижения известного результата" (См.: Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000. С.13)

Кратко рассмотрим содержание указанных подходов.

Понятие "systems engineering", т.е. системный инжиниринг впервые было использовано в 1940 – х гг в лаборатории компании Bell Telephone Laboratories.

Именно исследователи этой лаборатории оставались лидерами в области системного инжиниринга в течение 1950-х гг – периода наивысшего развития этой методологии. В отечественной литературе системный инжиниринг часто называют системотехникой. В Российском энциклопедическом словаре находим: системотехника – научное направление, охватывающее проектирование, создание, испытание и эксплуатацию сложных систем ( Российский энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001г. Кн 2. С.1441)

Классическая работа по этому направлению А. Хола "Методология системного инжиниринга" опиралась на опыт работы автора в Bell Telephone Laboratories (Hall A.D.A. methodology for system engineering Princenton, 1962 переведена на русский язык Холл А. Опыт методологии для системотехники. М.: Сов.радио,1975г.) А. Холл рассматривает систему как существующую в определенной иерархии. При создании системы планы, направленные на достижение основной цели, должны быть выстроены в иерархическом порядке с учетом их внутренней согласованности и интеграции. Методология данного подхода гарантирует оптимизацию системы, ее согласованность с основными целями. Достичь этого позволяет совершение последовательного ряда шагов, наиболее важными из которых являются следующие:

(1) постановка проблемы,

(2) выбор целей,

(3) синтез систем,

(4) системная разработка,

(5) текущее проектирование

Цель системного инжиниринга – это обеспечение оптимального использования ресурсов.

Процесс достижения поставленной цели включает четыре фазы:

(1) – анализ системы, в которой существует проблема;

(2) – разработка модели системы;

(3) – реализация разработанной модели на практике (в реальности);

(4) – функционирование внедренной модели в организации.

На I фазе реальность рассматривается как система, состоящая из двух подсистем. В виде одной подсистемы представляется проблема, а другой – ее окружение. Анализируется взаимодействие этих подсистем.

На II фазе разрабатывается модель, имитирующая поведение системы в различных условиях. Модель помогает прогнозировать последствия, возникающие в результате принятия каждого из вариантов решения проблемы. Выбирается вариант, оптимизирующий функционирование системы, по установленным разработчиками критериям.

На III и IV фазах осуществляется внедрение разработанной модели решения проблемы в реальную практику деятельности организации, а также отслеживаются достигнутые результаты.

Другим направлением жесткого системного мышления стал системный анализ.

Становление системного анализа стимулировалось проблемами разработки и внедрения новых видов вооружений в 40-50-х гг ХХ в в США. Требовалось изменить практику принятия управленческих решений в этой сфере. В чем состоял недостаток существовавшей практики?

Специалист из Лаборатории исследования систем (RAND) Чарлз Хитч так характеризовал сложившееся положение: работы по созданию новых систем оружия начинались без учета того, как оно будет использоваться, сколько оно будет стоить, и оправдает ли его вклад в оборону затраты на ее создание (Хитч Ч. Руководство обороны. Советское Радио, 1968г. с.98). Подобное положение объяснялось тем, что до этого времени затраты на вооружение были относительно невелики, возможностей для выбора было мало. Поэтому практически использовался принцип "ничего, кроме самого лучшего". В годы II мировой войны и особенно с началом эры ядерного оружия расходы на его создание многократно возросли. Прежний подход стал вытесняться другим: "только то, что необходимо и на минимальную стоимость". Для его реализации и был разработан системный анализ. Его применение быстро вышло за рамки военной сферы. В 1966г. выходит книга С. Янга целиком посвященная системному анализу организации как таковой (Young S. Management: A Systems Analysis. Glenview Illinois 1966г. Она переведена на русский язык Янг С. Системное управление организацией. М., 1972г.)

В 1972 г. по инициативе академий наук 12 стран в Австрии в г. Лаксенбург был основан Международный институт прикладного системного анализа (Internation Institute for Applied Systems Analysis – IIASA), как негосударственное междисциплинарное исследовательское учреждение. Институт стремился применить стиль RAND в системном анализе для решения большинства мировых проблем, таких как энергетическая, продовольственная, экологическая.

В чем же состояла суть системного анализа?

Рассмотрим основные положения системного анализа.

Метод системного анализа включает семь последовательных шагов:

(1) - постановка проблемы,

(2) - определение, разработка и проверка альтернативных решений;

(3) - построение и использование моделей для предупреждения нежелательных последствий применяемых конкретных решений;

(4) - сравнение и ранжирование альтернативных решений;

(5) - оценочный анализ;

(6) - принятие решения и его осуществление;

(7) – оценка результатов.

Системный анализ предполагает использование метода декомпозиции. Как отмечает С. Янг, изучаемая система разбивается на подсистемы до тех пор, пока не достигнем уровня ее основных компонентов. В идеальном случае мы получили бы модель и возможность установить с достаточной точностью, что произойдет с каждым возможным входом на любом этапе его прохождения через систему или описать каждую ответную реакцию системы (Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.с.46)

Согласно приведенному высказыванию в системном анализе процесс принятия решения расчленяется на специализированные функции-блоки. Схема такой декомпозиции показана на рис.

Системный подход к исследованию систем управления

Рис. Декомпозиция блоков А и А1

Как видим, выход любого подпроцесса является входом следующего подпроцесса. Системный аналитик может продолжить разбиение каждого процесса, пока не получит набор элементарных действий. Цель анализа – разработать набор операций или указаний, которые при заданных ожидаемых входах приведут к лучшему или улучшенному выходу.

С. Янг отмечает, что в системе управления человек, решающий проблему, должен быть обеспечен набором заранее подготовленных программ. Если входы разнообразны, он может по своей инициативе выбрать из набора альтернатив те методы или средства, которые на его взгляд, наиболее адекватны условиям.

Следующим направлением жесткого системного подхода является метод (или модель) исследования операций.

Метод исследования операций также как и системный анализ впервые был использован в военной сфере. В стремлении решить проблему выбора наиболее эффективных решений в ходе ведения боевых действий в вооруженных силах США и Британии в 1904г. были созданы специальные группы ученых (в основном математиков) задачей которых стала разработка методов количественной оценки и оптимизации принимаемых командованием решений. Во время II мировой войны у английских военных возникли проблемы оптимального размещения сооружений гражданской обороны (бомбоубежищ), огневых позиций зенитных батарей, оптимизации военных поставок, обеспечивающих высадку союзников в Европе.

Для решения этих проблем стал использоваться подход, получивший название – operations research, т.е. исследование операций.

Первая книга по исследованию операций вышла в 1957г.(Churchman C.W., Ackoff R.L., Arnoff E.L. Introduction to operations research. N.Y.,1957)

Ее авторы С.Черчман, Р. Акофф и Э. Арнофф рассматривали исследование операций как системный подход к решению проблем сложных организаций.

Предлагались следующие фазы исследования операций:

(1) - постановка проблемы;

(2) - конструирование математической модели для изучения системы;

(3) - получение решения с помощью модели;

(4) - проверка модели и уточнение решения;

(5) - установление контроля за решением;

(6) - регулярное применение модели.

В литературе исследования операций рассматривается как методология применения математических количественных методов для обоснования решений в самых разнообразных областях деятельности.

При этом под операцией понимается законченное действие (система мероприятий), объединенное единым замыслом, направленное на решение определенной задачи, достижение поставленной цели.

Исследование операций возможно применить только в случае наличия нескольких вариантов решения (альтернатив). В выработке альтернатив принимают участие руководители и специалисты, а оценка эффективности альтернатив проводится методами исследования операций.

Мескон и др. с.71

Ключевой характеристикой исследования операций является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил специалистам по исследованию операций конструировать математические модели возрастающей сложности и все более точно описывающие или воздействующие на реальные процессы.

Для принятия решений на Западе в бизнесе широко используется математическое моделирование, в том числе модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного и имитационного программирования.

Представители каждого из направлений жесткого системного подхода претендовали на превосходство собственного направления над всеми остальными, выделяя широту его применения и способность проектировать как новые, так и уже существующие системы. Однако их анализ свидетельствует больше об их сходстве, чем о различии. Все исследованные направления акцентируют внимание не на том, что требуется сделать (результаты и цели), а на том, как достигнуть результата, т.е. на выборе оптимального средства достижения установленных целей.

По мнению П. Чекланда, жесткий системный подход рассматривает проблемы реального мира на основе четырех положений (Checkland P.B. Systems thinking, Systems practice. Chichester, 1981):

(1) - Существует желаемое состояние системы, которое известно.

(2) - Существует настоящее состояние системы,

(3) - Существуют альтернативные пути перехода из S0 в S1

(4) - Системный аналитик должен определить наилучшие средства перехода из S0 в S1

Для жесткого системного мышления характерно рассмотрение организации как единого целого, со всеми ее компонентами, взаимодействующими и между собой, и с окружающей средой. Цель анализа выявление как можно большего числа факторов, непосредственно влияющих на функционирование и развитие организации как целостного организма. Именно это привело к пониманию необходимости всестороннего, объектного подхода к принятию решений, включающего участие всех подсистем в решении важнейших проблем организации.

Сам факт признания системы в современной организации позволил выявить проблему оптимизации деятельности отдельных ее частей и стремления их и к относительной самостоятельности. Было доказано, что активная и успешная деятельность одной из подсистем не всегда ведет к активизации деятельности и успешному развитию организации в целом.

Среди многообразия направлений системной методологии выделяется кибернетический подход.

В 60-70-е гг. XX века английский исследователь С. Бир первым применяет кибернетический подход в менеджменте (Beer S. Cybernetics and management. Oxford. 1959)

Рассмотрим методологию кибернетического подхода. Кибернетика дает подход к исследованию организации как сложной системы, деятельность которой определяется внутрисистемным поведением людей.

В кибернетике системы такого типа называют "черным ящиком". Для того, чтобы управлять "черным ящиком" менеджеры и их консультанты должны обладать хотя бы общими знаниями о поведении системы. Как этого можно достичь?

Методика исследования организации как "черного ящика" предполагает, изменяя параметры входа, фиксировать изменения на выходе. Данная процедура позволяет понять закономерности поведения организации и тем самым сделать его (т.е. поведение) более предсказуемым. Процесс исследования организации как "черного ящика" представлен на рисунке:

Системный подход к исследованию систем управления

Рис. Процесс исследования организации как "черного ящика"

Рассмотрим возможности методики "черного ящика" для исследования организации. Руководитель большой организации не может рассчитывать на знание всех возможных комбинаций взаимодействий элементов системы. Метод "черного ящика" позволяет получать весьма достоверную информацию о поведении организации. Надежность результатов, полученных в ходе изменения параметров на входе (например, системы стимулирования творческого отношения к работе), возрастает по мере роста числа проводимых экспериментальных изменений. Однако метод может оказаться слишком дорогим для практического использования.

Выход может быть найден в использовании метода "черного ящика" первоначально применительно к отдельным подсистемам организации. Так, например, в одном из отделов можно варьировать размер премиальных выплат, отчислений на социальную защиту персонала и другие меры стимулирования, отмечая на выходе изменения в удовлетворении от работы. Полученные результаты позволят определить оптимальный уровень стимулирования персонала, а затем выявленные корреляции распространить на всю организацию.

Кибернетический подход уделяет большое внимание исследованию процесса контроля сложных организационных систем посредством саморегуляции.

Понимание руководителями механизмов саморегуляции важно, во-первых, потому, что саморегуляция обеспечивает относительную устойчивость организации по отношению к изменениям внешней среды, во-вторых, знание механизма саморегуляции позволяет руководителю индуцировать (т.е. произвести) процесс саморегуляции во вверенной ему организации.

Норберт Винер показал, что саморегуляция обеспечивается существованием обратной связи. Механизм работы "петли обратной связи" для относительно простых случаев представлен на рисунке:

Системный подход к исследованию систем управления

Рис. Механизм обратной связи

Как видно из рисунка, выделяются следующие компоненты механизма обратной связи:

(1) – параметры цели организации или критерии оценки ее работы;

(2) – активатор, элемент системы принятия решений, регулирующий процесс. Иными словами, руководитель, принимающий решения;

(3) – процесс – преобразование ресурсов на входе в продукцию или услуги на выходе;

(4) – датчик – устройство или лицо, предоставляющее количественную информацию о параметрах выхода;

(5) – компаратор – устройство или лицо, сравнивающее информацию датчика с параметрами цели и передающее информацию о результатах такого сравнения активатору.

Петля обратной связи работает эффективно, если четко установлены (желательно в виде количественных критериев) цели преобразования входов в выходы, эффективные каналы коммуникации. Менеджер должен быть уверен, что происходит быстрое сравнение в компарационном механизме данных на выходе и параметров цели (Schoderberg P., Schoderberg C., Kefalas A., Kefalas A. Management Systems: conceptual considerations. Dallas, 1985. P.81)

Один из известных исследователей системной методологии М. Джексон предлагает различать:

- управленческую кибернетику (management cybernetic)

- организационную кибернетику (organizational cybernetic)

(Jackson M.C. Systems methodology for management sciences. N.Y., 1991)

Управленческая кибернетика представляет собой одно из направлений жесткого системного мышления, и на нее в полной мере распространяются его ограничения, которые рассмотрены в предыдущем вопросе.

Организационная кибернетика базируется на другой философской ориентации и "может полностью развить методологический потенциал собственно кибернетического подхода" (Ibid. P.102)

Управленческая кибернетика предоставляет менеджеру инструменты регулирования внутриорганизационных процессов. В качестве таких инструментов выступает понимание организации как "черного ящика" и признание существования обратной связи как механизма саморегуляции. Названные методы не предполагают выхода за рамки механистического понимания организации.

Организационная кибернетика отказывается от механистического рассмотрения организаций, но и не ставит своей целью органическое понимание. Центральным понятием организационной кибернетики является разнообразие. Как отмечает М. Джексон, организационная кибернетика представляет новое, появившееся в 80-е гг. ХХ века направление системного подхода. (Jackson M. The cybernetic model of the organization // Cybernetics and systems. /Ed. R. Trappl. Dordrecht. 1986. P.186-196)

Познакомимся с основными положениями организационной кибернетики в интерпретации классика по применению кибернетического подхода к управлению организациями С. Бира. Только на русский язык за последние 40 лет переведены три его книги (Бир С. Кибернетика и управление производством. М.: Наука, 1965; Бир С. Наука управления. М.: 1971; Бир С. Мозг фирмы. М., 1993)

С. Бир свою версию организационной кибернетики назвал устойчивой системной моделью (дословно "жизнеспособной") – viable system model (VSM) (Beer S. Heart of enterprise. Chichester, 1979 русский перевод названия системы VSM дан по книге: Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000. С.172)

Рассмотрение закономерностей управления организационными системами С. Бир начинает с обсуждения условий устойчивости организации – как системы. Система, по С. Биру, является устойчивой, если она способна отвечать на изменения среды, даже если эти изменения не предвиделись в момент проектирования организационной системы. Для того, чтобы оставаться устойчивой, система должна обладать необходимым разнообразием, соответствующим сложности ее окружающей среды. Уровень, на котором организация как система достигает баланса стабильности, определяется целями организации.

Методика VSM предполагает понимание организации как системы, состоящей из пяти элементов. С. Бир обозначает их как S1 (система 1), S2 (система 2), S3 (система 3), S4 (система 4) и S5 (система 5).

S1 ответственна за достижение организационных целей,

S2 – за координацию,

S3 – за контроль,

S4 – за развитие,

S5 – за организационное поведение.

Функции, выполняемые этими элементами, распространяются на всю организацию.

S1 предназначена, как отмечает С. Бир, управлять подразделением в ответ на плановые директивы и указания, поступающие сверху, реагировать на прямые требования к нему внешнего мира и быть готовой удовлетворять нужды соседних подразделений (Бир С. Мозг фирмы. М., 1993. С.176) Этот элемент может быть подвергнут декомпозиции (по типу построения дерева целей в системном анализе). При этом появятся субэлементы S1a, S1b, S1c и т.д. Причем каждый из субэлементов может иметь свои собственные каналы связи с окружающей средой (прежде всего, информационные). На практике это означает, что, сотрудники, входящие в S1 и выполняющие соответствующие организационные функции, относительно автономны в своих взаимоотношениях с внешней средой. Таким образом, в теории С. Бира находит поддержку закон требуемого разнообразия У. Эшби.

В нормальных условиях распоряжения руководства обеспечивают достаточные гарантии успешной работы S1. Однако при непредвиденных обстоятельствах каждый субэлемент S1 (т.е. элемент управленческого разделения труда) начинает, по С. Биру, преследовать свои собственные цели, основанные на локальной информации. А это может угрожать целостности организации и дестабилизировать процесс достижения организационных целей. Именно для предупреждения нежелательного поведения системы функционирует S2 (система координации). Что она из себя представляет?

В организации может существовать постоянный или координирующий центр, с этой целью могут создаваться временные группы или осуществляться внутриорганизационные акции (совещания, планерки и т.д.)

Исследование Системы 2 (системы координации) включает

(1) – составление списка причин возможных конфликтов между элементами Системы 1 и окружают их средой.

(2) – идентификация элементов системы, обеспечивающий эффект гармонизации взаимодействия или демпфирования (от нем. dämfen – уменьшать, заглушать) конфликтов Системы 1;

Демпфирование – принудительное подавление либо уменьшение.

(3) – выяснение, как воспринимается в организации.

Система 2 – как угроза или как фасилитатор (от англ. facilitate – продвигать; облегчать, содействовать).

S3 (система контроля) представляет собой систему внутриорганизационного аудита. Ее функция, по Биру, состоит прежде всего в том, чтобы управлять стабильностью внутренней обстановки в организации (Бир. Мозг фирмы. М., 1993. С.185). S3 объединяет три элемента информационной системы. Во-первых, предоставляет вертикальный канал трансляции управляющих команд, передавая информацию руководства в подразделения и от подразделений – вверх. Во-вторых, S3 получает и перерабатывает информацию от S2. Наконец, S3 собирает и обобщает информацию, поступающую от отдельных сотрудников, работающих в организации.

S4 (система развития), по Биру, есть на любом предприятии. Она "обычно рассредоточена, нечетко проявляется, не утверждена и, следовательно, не очень-то эффективна". Ее слабая сторона выражается в том, что ее услуги высшему руководству "сосредоточены на описаниях того, что было в прошлом – в надежде, что такие знания как-то осветят мрак неизвестного будущего… Большинство предприятий управляются так, как будто водитель смотрит в зеркало заднего вида" (Бир С. Мозг фирмы. М., 1993. С.210)

S4 выполняет в организации две функции. Во-первых, это, по словам С. Бира, "главный переключатель". S4 передает информацию от S1 и S3 для работы S5 (системы организационного поведения), а также служит проводником информации сверху вниз. И, во-вторых, S4 активно ищет необходимую организации информацию из внешней среды. S4 отслеживает динамику изменений внешней среды и прогнозирует параметры этого процесса. Для этого необходима модель окружения, которую строит система развития. S4 отфильтровывает, преобразовывает информацию и направляет ее "наверх" или "вниз", в зависимости от ее содержания. Информация стратегического характера, которая будет влиять на организационное поведение в более или менее отдаленном будущем, передается в S5. Система организационного поведения – это система организационной идеологии, принятия решений и определения стратегии. В состав Системы 5 входят члены правления организации. S5 работает на основе информации, получаемой от S3 (системы контроля) и S4 (системы развития).

S5 должна гарантировать, что организационное поведение будет адаптировано к внешнему окружению и будет поддерживаться приемлемый уровень внутренней стабильности.

Модель VSM позволяет понять, что происходит в конкретной организации и какие меры необходимо предпринять, чтобы повысить ее эффективность.

Методология VSM требует совершенствования системы анализа внутренней и внешней среды организации, что в коммерческих предприятиях может воплощаться в совершенствовании систем маркетинга, управления качеством, создания современных систем мотивации и взаимосвязи поведения организационных систем.

Предложения С. Бира и развитая его последователями модель организационной кибернетики является связующим звеном между жестким и мягким (гибким) системными подходами.

Жесткий системный подход рассматривает организацию как машину для реализации целей ее создателей. Задача методик жесткого подхода состоит, прежде всего, в том, чтобы наилучшим образом сгруппировать все части системы и тем самым достигнуть максимальной эффективности в достижении целей.

Принятие решений в организации с позиции жесткого системного подхода предполагает рациональность поведения руководителя и жесткий контроль за выполнением намеченных планов.

Однако сфера применения жесткого системного подхода ограничена. Рассмотрим недостатки и слабые места жесткого системного подхода.

Критические аргументы относительно возможностей и границ применения жесткого системного подхода, высказанные Р. Акоффом, П. Чекландом, С. Черчманом и другими исследователями, могут быть объединены в следующие группы.

Во-первых, жесткий системный подход требует четкого определения целей еще в начале проектирования методики решения организационной проблемы. Это требование приемлемо для задач инженерного типа, когда результаты легко специфицировать (т.е. составить перечень по пунктам) и все внимание можно сосредоточить на средствах. Однако в большинстве управленческих ситуаций само определение целей составляет самостоятельную проблему. Поясню почему.

Как правило, все заинтересованные стороны (собственники предприятия, менеджмент предприятия, персонал предприятия, поставщики и покупатели продукции предприятия) по-разному видят ситуацию, имеют собственные интересы и ценности. Вследствие этого могут возникнуть различные, часто противоречащие друг другу представления о том, что является целями конкретной системы. Поэтому в более "мягких" (т.е. неопределенных) проблемных ситуациях неясно, как именно можно начать работу, следуя жесткой системной методологии, поскольку отсутствует механизм согласования между различными определителями целей. Например, в акционерном обществе с государственным участием даже среди собственников могут возникнуть противоречия при формулировании целей между мажоритарными, миноритарными акционерами и государством – акционером. Такую ситуацию мы наблюдаем в РАО "ЕЭС России" по стратегическому вопросу о реорганизации компании.

Во-вторых, жесткий системный подход не способен уделить достаточное внимание человеческому фактору. Люди в рамках жесткого системного подхода рассматриваются как компоненты наравне с техническими элементами системы. Игнорируя тот факт, что люди обладают разумом, эмоциями, чувствами и потребностями. Они заинтересованы в поддержке перемен и качественной работе только в том случае, если считают, что получат какие-либо ощутимые преимущества для себя.

Как отмечает Рассел Акофф, сторонники жесткого системного подхода полагают, что будущее определяется факторами, не поддающимися контролю со стороны руководителей организации. Считается, что представить образ "неизбежного" будущего и помочь руководителям к нему подготовиться – задача системного консультанта. Таким образом, теряется возможность мобилизации людей для самостоятельного влияния на свое будущее (Ackoff R.L. The future of operational research in past // Journ. Of apl. Res. sys. 1979. Vol 30. P.93)

В-третьих, характерное для жесткой системной методологии требование количественного определения и оптимизации ведет к созданию количественной модели, которая может отражать специфику мировоззрения и предубеждения ее автора. Такая формализованная модель организации представляющая собой дедуктивную систему, отождествляется с реальностью.

Модель, которой манипулировать гораздо легче, чем реальными объектами, становится центром внимания и генератором "оптимальных" решений. Играть с моделью удобно и безопасно, но часто как результат появляются решения, представляющие собой устаревшие ответы на неправильно сформулированные вопросы.

Другое следствие требования определения и оптимизации – тенденция к игнорированию тех факторов проблемной ситуации, которые не поддаются количественному определению или, что еще хуже, к искажению при попытке определить их количественно. Различные интересы и сомнения людей, зависящие от их субъективных интерпретаций ценностей, игнорируются в интересах оптимизации модели.

В-четвертых, жесткий системный подход позволяет злоупотреблять или лоббировать цели руководства или отдельных руководителей (например, на коммерческих предприятиях, в государственных и муниципальных организациях). В сложной запутанной ситуации предполагается, что расхождения могут быть рационально устранены системными аналитиками, применяющими жесткие системные оптимизационные технологии. Таким образом, конфликт интересов затушевывается и принимается нужное решение.

Подытоживая, можно сказать, что недостатки жесткого системного подхода связаны

1) с неспособностью иметь дело с субъективным аспектом организационного поведения ( замечания I, II и IV групп)

2) с проблемами при взаимодействии с чрезвычайно сложными вещами ( III группа ).

Исследования показали, что лучше всего жесткий системный подход "работает" в организациях, где используется авторитарный стиль руководства т.е. где отношения между руководителем и подчиненными строятся исключительно на принуждении. Все это следует учитывать при рекомендации использования жесткого системного подхода.

3. Мягкое (гибкое) системное мышление

Выделение жесткого и мягкого типов системного подхода прослеживается в методике влияния, на стратегию предприятия.

Джеймс Брайан Куини и Джон Войер отмечают:

В литературе доминируют так называемые "жесткие" (основанные на жестких данных) подходы к выработке стратегических решений, что не отменяет существование более "мягких" методов эффективного влияния на стратегию.

- Дизайн организационной структуры;

- Особенности принятого в фирме стиля менеджмента;

- Внешние (прежде всего с органами власти) отношения фирмы;

- Вопросы слияний, дивестиций (ликвидации) и управления подразделениями;

- Международные позиции и отношения компании;

- Инновационные возможности организации;

- Влияние роста компании на мотивацию персонала;

- Ценности и ожидания изменений и их воздействия на трудовые и профессиональные взаимоотношения в организации;

- Влияющие на организацию технологические перемены.

По мнению авторов, управление процессом создания стратегии должно "сочетать в процессе формирования стратегии как аналитические, так и поведенческие аспекты" (Куини Дж. Б., Войер Д. Логический инкрементализм: управление процессом создания стратегии // Минцберг Т., Куини Дж. Б., Гомал С. Стратегический процесс. СПб.; Питер, 2001. С. 140).

Методологические основы использования мягкого системного подхода в организационных исследованиях

Авторитетные исследователи проблем стратегического управления Дж. Б. Куини и Дж. Войер обращают внимание на то, что в литературе доминируют так называемые "жесткие" подходы к выработке стратегических решений, что не отменяет существования более "мягких" методов эффективного влияния на стратегию [Цит. по Минцберг Г., Куини Дж. Б., Гомал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001. С. 140].

Можно выделить следующие сферы применения "мягкой" методологии в управлении:

- дизайн организационной структуры;

- выработка фирменного стиля менеджмента;

- налаживание внешних (прежде всего с органами власти) отношений фирмы;

- проведение слияний, дивестиций (ликвидации) структур фирмы и организация управления ими;

- развитие международных отношений и определение международной позиции фирмы;

- формирование инвестиционного потенциала фирмы;

- формирование корпоративных ценностей и отношения к изменениям и их воздействие на психологический климат в организации;

- характер реакции на технологические изменения, затрагивающие деятельность фирмы.

Если жесткое системное мышление пренебрегает реально существующей проблемой субъективного в управлении организацией, то, напротив, мягкое системное мышление постулирует многообразие человеческого восприятия, и поэтому считает необходимым учитывать фактор субъективизма.

Мягкое (его нередко называют гибким) системное мышление предоставляет совершенно новые возможности для использования системной аналитики как методологического инструмента исследования систем управления.

Этот подход возник в конце 70-х начале 80-х гг. ХХ в. По мнению наиболее известных методологов мягкого системного мышления К. Черчмана и П. Чекланда, социальный мир в мягком системном мышлении рассматривается как некая конструкция, созданная творчеством человека, поэтому организационные исследования необходимо начинать с субъективного восприятия, понимания точки зрения и устремлений человека как конструктора социальной вселенной (См.: Churchman C.W. The systems approach. N.Y., 1979., Checland P. B. Systems thinking, systems practice. Chichester, 1981).

Базисным для методологии мягкого системного мышления являются понятия "мировоззрение" и "система ценностей".

Мировоззрение – это жизненная позиция, программа поведения, действий индивидуума. (Политология: Словарь-справочник. Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П. А. Столыпина, 2003. с. 71.)

Понятие мировоззрения позволяет понять, что индивидуальные оценки организационного поведения (поведения в широком смысле: используя понятийный аппарат С. Бира – всех систем организации: от S1 до S5) далеко не случайны.

Мировоззрение руководителя влияет на принимаемые им решения. С позиции мягкого системного подхода единственный путь к пониманию проблемы принятия решения в организациях – это понять системы ценностей лиц, принимающих решения (ЛПР), которые накладываются на стиль решения проблем. По мнению исследователя Г. Викерса, изменения в "организациях – как – системах" не зависят от изменений только в ценностных системах, однако эти изменения являются решающими (Vickers G. Human systems are different. L., 1983).

Системы ценностей – это набор взаимосвязанных, по преимуществу подразумеваемых суждений, с помощью которых люди и упорядочивают окружающую социальную действительность, и выделяют в ней главное.

Используя суждение, человек выражает свое отношение к содержанию высказываемой мысли, обсуждаемого варианта решения. Суждение позволяет определить насколько человек уверен в правильности рассматриваемого варианта.

Зная суждение по базовым вопросам функционирования организации, можно достаточно точно определить на какие предложения он согласится, а какие будут им отвергнуты, и проведению которых он будет всячески препятствовать.

Можно сказать, что ценностная система человека, определяет критерии, которые он использует в оценке окружающего мира. Следовательно, что выступает необходимым условием устойчивости организации?

Для того, чтобы организация была устойчивой, помимо прочего, она должна опираться на общие для всех людей, включенных в организацию, системы ценностей (appreciative system). Вводя понятие "система ценностей", авторы, пишущие на английском языке (в частности, П. Чекланд, Р. Акофф, К. Черчман) употребляют немецкое слово Weltanschauung, подчеркивая тем самым связь своих представлений с традициями герменевтики и феноменологии.

Ценности в методологии мягкого системного мышления рассматриваются как ключевая переменная и включаются в модель изменения системы. Тогда как в жестком системном подходе они остаются за рамками исследования и предполагаемых решений.

Многие компании в мире осознали необходимость работ по формированию корпоративных ценностей. Так, в основе корпоративных ценностей компании Japan Tobacco, крупнейшей транснациональной табачной корпорации, лежит корпоративная философия. Одним из основополагающих принципов корпоративной философии является "быть ответственным за членов своей команды и делать максимум для их развития – профессионального, материального, личностного". Как отмечает Сергей Гадецкий, директор отдела персонала компании Japan Tobacco International (JTI) – международного подразделения Japan Tobacco в России и Белоруссии, работа над корпоративными ценностями булла в прямом смысле коллективной. Был составлен объемный вопросник и роздан сотрудникам компании. С его помощью все сотрудники могли выразить свое мнение относительно того, что они считают самым ценным в их фирме, на какие ценности следует ориентироваться и развивать их. Все мнения были проанализированы специальной рабочей группой, консолидированы и прописаны. Таким образом, были определены четыре основополагающие ценности – это качество, синергия, ответственность и новаторство.

В свою очередь, эти ценности стали базовыми для различных программ, процессов, особенно в области коммуникации и корпоративных отношений.

Возникает вопрос: как происходит постижение корпоративной философии компании ее членами на практике. Первоначальный отбор происходит на стадии приема на работу. Здесь оценивается способность или готовность кандидатов принять базовые ценности философии компании. Это называется наличием поведенческих компетенций. В ходе аттестации сотрудников также проверяется наличие у них поведенческих компетенций. Компания прекращает сотрудничество, если в результате аттестации выясняется, что человек не разделяет базовые ценности компании. (Гадецкий С. Корпоративная философия – это качество, синергия, ответственность и новаторство. Известия, 2003, 11 февраля)

Основной методологической чертой мягкого системного подхода выступает партисипативность, т.е. вовлечение в решение проблем всех заинтересованных лиц, а также лиц, участвующих в реализации принятого решения. Как отмечает М.В. Локтионов, партисипативность, с одной стороны, позволяет оправдать объективность результатов, а с другой – генерирует творчество и способствует внедрению (Локтионов М.В. Системный подход к менеджменту. М.: Генезис, 2000. С.211).

Рассмотрим конкретные формы реализации методологии мягкого системного подхода на примере наиболее известных из них: методологических подходов К. Черчмана и П. Чекланда.

К. Черчман в своих исследованиях пришел к выводу, что для преодоления субъективности при принятии решений необходимо при обсуждении проблемы иметь ярких убежденных представителей разных точек зрения (этот подход реализуется в весьма популярном и эффективном методе исследования проблем организации, который получил название "мозговой штурм"). Как показывает К. Черчман, путем объединения многих субъективных представлений может быть преодолена ограниченная природа любой концепции. (Churchman C.W. The design of inquiring systems. N.Y. 1971).

По мнению К. Черчмана, следует учитывать, что мировоззрение не только "крайне ограничено", но и в высшей степени резистентно (т.е. стойко к изменениям) по отношению к изменениям. Мировоззрение никогда не может быть опровергнуто "фактами", которые ему противоречат.

В этой связи показательно высказывание директора Центра социологических исследований МГУ Сергея Туманова: "Когда сегодня говорят, что ценности населения меняются, что мы стали ближе к либеральному обществу, то здесь, мне кажется, лукавства много. Ценности – это не станки: захотели – поменяли. Это все складывается столетиями. (Нарышкина А. Диагноз – патернализм. Известия. 2003, 21 октября.)

Вспомните, убежденность сторонников на примере развития стран социалистического содружества. Применительно к практике К. Черчман считает, что лица, принимающие решения (ЛПР) должны осознавать ограниченный характер их собственного мировоззрения. Поэтому превалирующий "концепт" (тезис) должен быть противопоставлен своему "антиконцепту" (антитезису), построенному на противоположном предположении.

Таким образом, процесс принятия организационного решения, по К. Черчману, может быть представлен следующим образом:

Тезис:

- понимание предложений ЛПР;

- понимание мировоззрения, которое делает эти предложения осмысленными.

- Антитезис:

- разработка альтернативного мировоззрения;

- создание предложения на базе этого мировоззрения;

- Синтез:

- оценка информации на основе обоих мировоззрений;

- достижение более богатой, разносторонней оценки ситуации.

Важной рекомендацией К. Черчмана при исследовании системы управления является ориентация не на ЛПР, а на клиентов организации. Исследователь должен определить интересы стейкхолдеров. И способствовать осознанию ЛПР необходимости перемен, приносящих пользу стейкхолдерам.

Английское слово "stakeholders" не имеет эквивалента в русском языке и означает совокупность групп людей, заинтересованных в эффективной работе организации. Это – сотрудники, руководители, собственники, клиенты, поставщики, посредники и др. (См.: Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте. М.: Генезис, 2000. С. 196).

Рассмотрим основные положения мягкого системного подхода П. Чекланда. Начнем с того, в чем П. Чекланд видит отличие мягкого системного подхода от жесткого.

Модели жестких подходов являются чертежом для разработки будущего состояния системы, а концептуальные модели мягкого системного подхода служат для дискуссий по внедрению изменений. Жесткие методологии ведут к разработке систем, в то время как мягкое системное мышление – к согласованным изменениям.

В книге "Системное мышление, системная практика" П. Чекланд формулирует принципы системного исследования: (Checland P.B. Systems thinking, systems practice. Chichester, 1981).

1. Системное мышление базируется на идее эмерджентности: целое обладает свойствами, которые не могут быть выведены как следствие свойств отдельных частей.

2. Системно мыслить – значит противопоставлять реальному миру "системные модели" с целью получить большие знания об этом реальном мире.

Иными словами, системное мышление – предполагает формирование множества моделей: это моделей представление проблемы в виде модели, представление процесса исследования проблемы в виде модели и, наконец, представление результата решения проблемы также в виде модели.

3. В системном мышлении существуют два конкурирующих подхода: "жесткий" подход рассматривает действительность как систему, "мягкий" рассматривает непосредственно процесс познания как систему.

4. Мягкий системный подход представляет собой системный процесс познания, основанный на использовании системных моделей. Жесткий подход есть лишь частный случай мягкого, условием которого является наличие определенного соглашения относительно исследуемой системы (ограничения применения жесткого системного подхода ранее были рассмотрены).

5. На практике, при изучении ситуаций, в которых присутствует целенаправленная активность, всегда формулируется более чем одна концептуальная модель системы исследования, так как человеку свойственно интерпретировать действительность с различных точек зрения. Создав несколько моделей действительности, затем их оценивают с точки зрения соответствия реальности.

Общее описание мягкого системного подхода, по П. Чекланду, может быть представлено в виде процесса, состоящего из семи этапов (Рис.) (Checkland P., Tsouvalis C. Reflecting on SSM: the dividing line between "real world" and "systems thinking world" // Systems research. 1996. Vol. 13. №1. P. 36).

Системный подход к исследованию систем управления

Первый этап состоит в определении ролей клиентов, лиц, решающих проблему и имеющих проблему (стейкхолдеров).

II этап включает рассмотрение организационных систем в контексте культуры, социальных ролей, норм поведения и ценностей, используемых при оценке исполнения ролей. Результат второго этапа – это наглядное представление проблемной ситуации в ракурсе, помогающем выбрать уместное решение.

На III этапе дается представление о тех элементах организации и, может быть, лицах, заинтересованных в эффективном функционировании организации (стейкхолдерах), которые наиболее подходят для разрешения проблемной ситуации.

На IV этапе формируется концептуальная модель действий выделенной системы для разрешения проблемной ситуации.

На V этапе проводится дискуссия между авторами концептуальной модели и лицами, составляющими выделенную систему для разрешения проблемной ситуации.

На VI этапе результаты дискуссии обобщаются и в модель вносятся коррективы. Изменения, желательные согласно системной модели могут оказаться неэффективными или даже невозможными с учетом истории ситуации, структуры или приоритетов.

На VII этапе в организации осуществляются изменения, направленные на улучшение проблемной ситуации.

Представленный методологический цикл, по П. Чекланду, должен рассматриваться не как "решение" основной проблемы, а лишь как возникновение другой, отличной проблемной ситуации.

Участвующие в мягком системном подходе к решению проблемы учатся осознавать необходимость проверки и изменения возможностей предполагаемых или концептуальных моделей. В результате незапланированные руководством (ЛПР) в начале исследования изменения к его концу могут стать очевидными. Для этого процесс использования мягкого системного подхода должен включать все заинтересованные стороны. Важно, чтобы участники пришли к "овладению" методологией мягкого системного подхода через его использование.

Говоря о перспективах методологии мягкого системного мышления, П. Чекланд предполагает, что в то время как методологии жестких систем основываются на парадигме оптимизации, методология мягкого подхода охватывает парадигму научения. Жесткие методологии связаны с достижением целей. Подразумевается, что мир содержит системы, развитие которых может быть оптимизировано при выполнении формальных процедур. В жестком подходе логика ситуации гораздо более значима, чем взаимодействия между людьми и группами людей. Мягкий системный подход, учитывая это, предлагает работать с различными взглядами на ситуацию, вводя системный подход научения, в котором различные точки зрения обсуждаются и изучаются в направлении, ведущем к развитию.

А теперь рассмотрим слабые места и ограничения в применении мягкого системного подхода. Названный метод основывается на мировоззрении консенсуса, когда в организации сформирована единая команда. Альтернативная позиция, когда конфликт в организации носит эндемичный (т.е. фундаментальный) характер, методологами системного мышления не рассматривается.

Мягкий системный подход видит в партисипативности средство решения большинства организационных проблем. Вместе с тем нельзя реально ожидать, что различные по статусу, положению стейкхолдеры будут способны равноправно участвовать в исследовании проблемы. Как отмечает М. Джексон "менее привилегированные могут даже оказаться под гнетом доминирующей идеологии и им будет сложно распознать свои собственные интересы. Любая дискуссия между стейкхолдерами будет все это только усугублять" (Jackson M.C. System methodology for the management science. N.Y., 1991. P. 167).

Обобщая, можно сказать, что у мягкого системного подхода, как и у жесткого, существует ограниченная область эффективного применения. Если невозможно достичь консенсуса путем открытого и свободного участия, если существует фундаментальный конфликт, если исход спора определяет власть, то мягкий системный подход применять нецелесообразно.

Эффективность системной практики

Конечная цель системного анализа – изменение существующей ситуации в соответствии с поставленными целями. Поэтому окончательное суждение о правильности и полезности системного анализа или его неправильности можно сделать на основании результатов его практического применения. Это зависит не только от того, насколько совершенны и теоретически обоснованы методы, использованные в ходе исследования, но и от того, насколько правильно реализованы полученные рекомендации.

В связи с этим известным исследователем по системному анализу и менеджменту Р. Акоффом был выделен самостоятельный отдел системного анализа получивший название "теории практики". Акофф дает достаточно интересное определение эффективной практики.

Перегудов, Тарасенко, с. 339.

Под эффективной практикой понимается улучшение работы организации с точки зрения хотя бы одной из заинтересованных сторон (те, кто отвечает за решение проблемы, и те, кого эта проблема непосредственно касается: клиенты, покупатели, поставщики, персонал предприятия, его владельцы) и отсутствие ухудшения этой работы с точки зрения всех остальных.

Затем, Акофф уточняет смысл термина "практикующий системный аналитик" – это не тот, кто, столкнувшись с проблематикой организации, собирает симптомы, ставит диагноз и выписывает рецепт, подобно врачу, имеющему дело с пациентом. Акофф пишет: "Я имею в виду тех, кто оказывая поддержку и помощь, делает других способными справляться со своими проблемами более успешно, чем они могут сделать без его помощи. Т.о., – заключает Акофф, системный аналитик более похож на учителя, чем на доктора. Учителя знают, что они не могут научиться вместо своих учеников; ученики должны научиться сами. Но учителя могут помочь ученикам научиться большему и быстрее, чем это они могут без учительской помощи".

Итак, что же нужно, по Акоффу, чтобы исследование, а конкретно системный анализ был успешными и положительно отразился на деятельности организации.

Самой важной чертой участия заинтересованных сторон в системной практике Акофф считает – добровольность. Если участие в системных исследованиях не является добровольным, то, по мнению Акоффа, оно не может быть эффективным.

По наблюдению Акоффа, заинтересованные лица (менеджеры, приглашенные эксперты, специалисты) наиболее склонны участвовать в попытках эффективного разрешения проблем на основе системного методологического подхода, когда они уверены, что выполнены следующие 3 условия:

1) их участие действительно повлияет на полученные результаты;

2) участие должно возбуждать интересы, удовлетворять интересам заинтересованных в применении системного подхода лиц;

3) результаты действительно могут быть внедрены.

Первое условие наиболее полно реализуется, если каждая из сторон чувствует себя равноправной при обсуждении решений. Например, если решение принимается большинством голосов и таким большинством обладает одна из заинтересованных сторон, то остальные стороны вряд ли добровольно будут участвовать в работе. Выход часто можно найти в консенсусе, т.е. принципе единогласного принятия решений.

Второе условие предполагает использование положений теорий мотивации.

Третье условие выполняется лишь тогда, когда лица, принимающие решение, проявляют готовность участвовать в системном исследовании и во внедрении его результатов. У нас это известно как "принцип первого лица".