Правовое регулирование аттестации государственных служащих

Правовое регулирование аттестации государственных служащих.

Статьи по теме
Искать по теме

Множество проблем в современной России являются результатом того, что государственные служащие не справляются со своими обязанностями, а зачастую попросту не знают их. Несмотря на реформы законодательства регулирующего государственную службу, в настоящей момент текущее законодательство регулирующее функционирования государственной службы остается несбалансированным. Несмотря на множество проблем необходимо помнить, что историческое место государственной службы неразрывно связано с развитием не только административного, но и других отраслей российского права.

Среди множества проблем административно-правового регулирования государственной службы важное место занимает аттестация. Процедура аттестации необходима для определения уровня профессиональной подготовки и компетентности государственного служащего. Однако в настоящее время процедура аттестации далека от совершенства и нуждается в корректировке. Выявление административно-правовых проблем в аттестации государственных служащих позволит повысить качество работы государственного аппарата в целом и повысит доверие граждан Российской Федерации к государственным служащим.

Понятие аттестации государственных служащих в РФ

В российском праве аттестация имеет межотраслевой характер. Нормы института аттестации не образуют ни одну из традиционных отраслей права, хотя и включены в несколько отраслей права. Прежде всего, это трудовое и административное право, т.е. те отрасли, которые в предмет правового регулирования включают отношения, связанные с регулированием труда работников.

Правовой институт аттестации государственных служащих тесно связан с правовыми институтами, затрагивающими вопросы, связанные с дисциплинарной ответственностью, поощрением, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения), с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации государственных служащих. Предлагается под правовым институтом аттестации государственных служащих понимать систему правовых норм, регулирующих аттестационно-должностные отношения, складывающиеся при прохождении государственной службы; по оценке деловых, личных и нравственных качеств служащих, результатов их труда; действенному контролю за их деятельностью; определению уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего занимаемой должности; решению вопросов стимулирования и присвоения соответствующей квалификации, возможных перспектив карьерного роста, в целях повышения эффективности управления государством, в рамках реализации позитивного сценария развития общества.

В своем развитии аттестация служащих в России прошла сложный путь. В государственной системе Российской империи аттестация являлась одним из средств выяснения способностей чиновника и его пригодности к службе Отечеству.

Аттестации подлежат федеральные и государственные служащие субъектов Федерации, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности категорий "Б" и "В", а также муниципальные служащие, замещающие младшие, старшие, главные и высшие муниципальные должности.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.

Цель аттестации – определение соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Задачи аттестации государственных служащих в РФ:

– формирование кадрового состава государственной гражданской службы;

– повышение профессионального уровня государственных гражданских служащих;

– определение преимущественного права на замещение должности государственной гражданской службы при сокращении должностей государственной гражданской службы в государственном органе;

– изменение условий оплаты труда государственных.

Правовую основу проведения аттестации государственных гражданских служащих составляют:

1.Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

2.Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

3.Правовой акт государственного органа о формировании аттестационной комиссии, определяющий состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

Согласно ст.48 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим своих должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащихся в отчетах за год о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости – пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Не подлежат аттестации:

1) гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт;

2) государственный служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует ли гражданский служащий замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует ли замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется ли он к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует ли гражданский служащий замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) гражданский служащий не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение месяца после проведения аттестации по ее результатам издается акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

Аттестация служащих как правовой институт содержит нормы, которые регулируют отношения в системе подинститута прохождения государственной службы. В настоящее время порядок прохождения и продвижения по службе регламентируется специальными нормативными актами. Эти акты носят отраслевой или ведомственный характер, не корреспондируются между собой, не закрепляют и определение понятия аттестации, хотя во многих случаях достаточно детально регламентируют процедуру ее прохождения, что, впрочем, как показывает практика, не исключает широчайшее административное усмотрение в аттестационно-должностных вопросах.

Аттестационные процедуры

Правовые аспекты формирования аттестационной комиссии

Для проведения аттестации государственных гражданских служащих Томской области в соответствующем исполнительном органе государственной власти создается аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с частями 9 – 12 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок работы. В зависимости от специфики должностных обязанностей государственных гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя (ей) председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

В состав аттестационной комиссии включаются:

– представитель нанимателя и (или) уполномоченные им государственные гражданские служащие (в том числе из подразделений по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором государственный гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность государственной гражданской службы);

– представитель соответствующего органа по управлению государственной гражданской службой;

– независимые эксперты – представители научных, образовательных учреждений и других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя (число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии).

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Члены аттестационной комиссии не могут быть в родственных, имущественных или финансовых взаимоотношениях с аттестуемым.

Методы аттестации государственных служащих и современные проблемы аттестации в административном праве

В Российской Федерации сложились три ее типа: аттестация государственного служащего, аттестация научных и научно-педагогических работников, аттестация персонала организаций, которые построены на основе принадлежности к определенным сферам деятельности.

В юридической литературе выдвигается двойственная трактовка аттестации в широком и узком смысле. В широком смысле аттестацию служащих следует понимать как составную часть деятельности по управлению кадровыми процессами как на федеральном, так и на региональном и местном уровнях. В узком понимании – это объективная и всесторонняя оценка служащих с точки зрения их соответствия задачам, решаемым персонально или в составе служебного коллектива в соответствии с требованиями должностных инструкций и нормативных положений.

Наиболее часто в практике аттестации используются: оценка по проектам, проектам и программам; анкетирование; экспертный опрос; деловые игры; письменные работы; доклады; общие тесты способностей; личностные тесты; интервью; рейтинговый метод, метод парного сравнения и пр. При исследовании разнообразия методов оценки диссертант указывает на необходимость их более детальной классификации и предлагает их разделение на три группы: качественные методы, количественные методы, комбинированные методы. Для оценки деятельности государственных служащих и использования полученных результатов при проведении аттестации вносится предложение применять метод "аудита персонала".

Важно подчеркнуть, что аттестация занимает центральное место среди средств реализации кадровой политики. Это в первую очередь связано с тем, что она имеет ведущий характер и обеспечивает приоритетные направления развития кадровой системы.

В настоящее время во всем мире принципы оценки государственных служащих наполняются новым содержанием. Сегодня в большинстве стран кадры государственной службы аттестуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств индивидов. В целом для оценки труда чиновников неважно, что они могут сделать, а важно, сколько и как они делают.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии, который ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указываются:

– дата заседания;

– присутствующие члены аттестационной комиссии;

– фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы аттестуемого государственного гражданского служащего.

– В протокол заседания комиссии также вносятся:

– краткое содержание сообщения аттестуемого государственного гражданского служащего о работе по занимаемой должности;

– заданные вопросы и ответы на них;

– оценка деятельности аттестуемого государственного гражданского служащего;

– результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого;

– рекомендации аттестационной комиссии.

Оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствовавшие на заседании. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Протоколы аттестации хранятся, как правило, в отделе кадров.

По результатам аттестации государственного гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

– соответствует замещаемой должности гражданской службы;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

– не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным государственным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного гражданского служащего. Форма аттестационного листа утверждена Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем(ями) председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Государственный гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист государственного гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле государственного гражданского служащего. Государственный гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Результаты аттестации государственных гражданских служащих направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что государственный гражданский служащий:

– подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

– понижается в должности гражданской службы.

По результатам внеочередной аттестации государственным гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

При отказе государственного гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы на основании подпункта "б" пункта 1 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод государственного гражданского служащего на другую должность либо его увольнение с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска государственного гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Трудовые споры по вопросам перевода на другую работу, увольнения государственных гражданских служащих, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, и др., рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных служебных споров (глава 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Процедура аттестации должна обеспечивать возможность для оспаривания выводов аттестационных комиссий по существу.

Проблемы в сфере правового регулирования аттестации государственных служащих

В настоящее время реформирование государственной службы является одним из приоритетных направлений внутренней политики государства. Оно целиком направлено на повышение эффективности государственной службы, поднятие ее авторитета, престижа в обществе. Для достижения поставленной цели внедряются новые подходы к конкурсному отбору, квалификационным экзаменам, стимулированию труда, обучению персонала, создаются кадровые резервы, внедряется кадровый аудит. Указанные инструменты управления качеством государственной службы законодательно определены в Федеральном законе "О государственной гражданской службе в Российской Федерации". Важнейшая роль среди них отводится аттестации.

Несмотря на широкое применение самого термина "аттестация" одной из правовых проблем является факт отсутствие легального определения аттестации. Это связано с отсутствием внятной государственной концепции аттестации, позволяющей решить комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации государственных служащих, без которых невозможно устранение разночтений, связанных с понятийным аппаратом, принципами, целями и задачами аттестации.

Аттестация государственных служащих, как всякое ставшее правовым под воздействием материальных норм общественное отношение, урегулирована различными процессуальными нормами. Данные нормы, обеспечивая надлежащий порядок проведения аттестации, в дальнейшем способствуют должному исполнению возложенных на весь комплекс государственной службы обязанностей государственного управления, которые, в свою очередь, являют собой конгломерат общественных отношений, урегулированных соответствующими административно-процессуальными нормами.

Особенности процесса проведения аттестации убеждают, что следовало бы уделить особое внимание процессуальным нормам, подразумевая под этим организационный потенциал совершенствования правового закрепления порядка проведения аттестации и оценки аттестуемых. Успешное применение методов оценки при аттестации государственных служащих возможно лишь при наличии четко определенных критериев оценки.

Нерешенность правовых проблем породила формальный подход к проведению аттестаций в государственных органах. Следует констатировать, что без создания нового единого процессуального порядка аттестации служащих всех видов государственной службы эффективность государственной кадровой политики будет оставаться на низком уровне.

К сожалению, ни федеральное законодательство, ни акты, регламентирующие порядок прохождения государственной службы на ведомственном уровне, не позволяют гарантировать объективную и беспристрастную оценку деятельности государственного служащего по результатам аттестации, однозначно связывать занятие должностей в различного уровня государственных органах с движением по служебной лестнице как результат успешного прохождения аттестации, не защищают от произвола и служебных злоупотреблений со стороны руководителей, наделенных правом давать оценку деятельности государственного служащего.

Выводы

Прежде всего, необходимо подчеркнуть, что государственные служащие по действующему законодательству – это граждане России, осуществляющие профессиональную служебную деятельность по занимаемым должностям государственной службы и получающие за это денежное содержание из бюджета соответствующего уровня. Занятие какой-либо государственной должности государственной службы или муниципальной должности муниципальной службы является обязательным и определяющим признаком понятия, соответственно, государственного или муниципального служащего.

Административная правосубъектность государственного служащего возникает с момента занятия им определенной должности. Статус должности определяет объем правосубъектности служащего, его социально-правовое положение. Должность – это первичная социально-организационная структурная единица государственного органа или учреждения, определяющая служебное место и роль замещающего ее лица, комплекс его прав и обязанностей, а также требования к профессиональной подготовке.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.

Эффективность работы государственного служащего во многом зависит от степени государственного регулирования организации работы. Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация – это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников.

Аттестация служащих государственных и муниципальных органов призвана способствовать совершенствованию деятельности этих органов по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственных и муниципальных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении служащему очередного квалификационного разряда.

Результаты аттестации служащего, оформленные надлежащим образом, представляются руководителю органа, который с учетом их принимает решение: о повышении служащего в должности; о присвоении служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда; об изменении служащему надбавки за особые условия службы; о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

В случае признания служащего не соответствующим замещаемой должности он направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.

В сфере аттестации государственных служащих имеются ряд проблем, требующих безотлагательного внимания. Прежде всего, несмотря на множество изменений в современной административном законодательстве к проведению аттестации к проведению в государственных органах продолжает осуществляться формальный подход. Поэтому без создания нового единого процессуального порядка аттестации служащих всех видов государственной службы эффективность государственной кадровой политики будет оставаться на низком уровне.

Литература

1. Конституция Российской Федерации с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ

2. ФЗ РФ О государственной гражданской службе Российской Федерации в ред. Федеральных законов от 02.02.2006 N 19-ФЗ, от 02.03.2007 N 24-ФЗ, от 12.04.2007 N 48-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 29.03.2008 N 30-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ, от 17.07.2009 N 160-ФЗ, от 18.07.2009 N 187-ФЗ, от 25.11.2009 N 269-ФЗ, от 17.12.2009 N 322-ФЗ, от 29.01.2010 N 1-ФЗ, от 14.02.2010 N 9-ФЗ, от 29.11.2010 N 317-ФЗ, от 28.12.2010 N 419-ФЗ, от 27.06.2011 N 155-ФЗ, от 11.07.2011 N 204-ФЗ, с изм., внесенными Федеральными законами от 17.12.2009 N 313-ФЗ, от 13.12.2010 N 358-ФЗ // Российская газета, N 162, 31.07.2004

3. Указ Президента Российской Федерации № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г

4. Анисимова Т.В. Институт аттестации сотрудников правоохранительных органов // Механизмы обеспечения экономической безопасности крупнейших государственных экономических и финансовых проектов России: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. М.: Академия экономической безопасности МВД России, 2009. С. 294-300

5. Административное право России: учебник. Под отв. ред. Попова Л.Л.. – М.: Проспект, 2010

6. Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право РФ. М.: Зерцало 2010.

7. Конин Н.М. Административное право России в вопросах и ответах – М.: – Проспект, 2010

8. Мелехин А.В.- Административное право РФ. Курс лекций. – М.: Норма 2009

9. Новиков С.А. Административное право: Конспект лекций. – М.: "Приор-издат", 2010

10. Сергеев А.Н. Административное право РФ в вопросах и ответах. – М.: Норма, 2011

11. Смоленский М.Б.Административное право – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010

12. Юрьев П.Р. Административное право – М.: Норма, 2009

Приложение

Судебная практика

Дело № 33-792/2010 Судья Черланова Е.С.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 марта 2010 года г. Ульяновск

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:

председательствующего судьи Шлотгауэр Л.Л.,

судей Нестеровой Е.Б. и Аладина П.К.,

с участием прокурора Балашовой Н.Н.,

при секретаре судебного заседания Покачайло Н.Ю.

рассмотрела дело по кассационной жалобе представителя Линейного отдела внутренних дел на станции Ульяновск Средневолжского Управления внутренних дел на транспорте МВД России Х*** П*** В*** и кассационному представлению прокурора Железнодорожного района г. Ульяновска Уточкина В.М. на решение Железнодорожного районного суда г. Ульяновска от 27 января 2010 года, по которому постановлено:

Исковые требования Т*** А*** А*** к Линейному отделу внутренних дел на станции Ульяновск Средневолжского управления внутренних дел на транспорте МВД РФ удовлетворить полностью.

Признать незаконным и отменить приказ № *** л/с от 16 декабря 2009 года об увольнении со службы Т*** А*** А***.

Признать незаконными и отменить результаты аттестации от 07 декабря 2009 года в отношении Т*** А*** А***.

Восстановить Т*** А*** А*** на службе в Линейном отделе внутренних дел на станции Ульяновск Средневолжского управления внутренних дел на транспорте МВД РФ в должности милиционера отдельного взвода патрульно-постовой службы с 16 декабря 2009 года.

Взыскать с Линейного отдела внутренних дел на станции Ульяновск Средневолжского управления внутренних дел на транспорте МВД РФ в пользу Т*** А*** А*** средний заработок за время вынужденного прогула в размере 14 300 рублей 09 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

Обязать Линейный отдел внутренних дел на станции Ульяновск Средневолжского управления внутренних дел на транспорте МВД РФ выплатить Т*** А*** А*** премию за 3 квартал 2009 года, премию за 4 квартал 2009 года и единовременное денежное вознаграждение по итогам работы за 2009 год.

Решение в части восстановления на службе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований Т*** А*** А*** к Средневолжскому управлению внутренних дел на транспорте МВД РФ отказать в полном объеме.

Заслушав доклад судьи Нестеровой Е.Б., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Т*** А*** А*** обратился в суд с иском, уточненным и дополненным в ходе судебного разбирательства, к Средневолжскому управлению внутренних дел на транспорте МВД РФ, Линейному отделу внутренних дел на станции Ульяновск Средневолжского управления внутренних дел на транспорте МВД РФ о признании незаконными результатов аттестации от 07 декабря 2009 года, отмене приказа об увольнении его со службы, восстановлении его на службе, возложении на ответчиков обязанности выплатить ему премию за 3, 4 кварталы 2009 года и единовременное денежное вознаграждение по итогам работы за 2009 год, взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование своих требований истец указал, что с 28 октября 2008 года он служил в ЛОВД на ст. Ульяновск и был уволен приказом № *** л/с от 16 декабря 2009 года по п. "к" ст. 19 Закона "О милиции" в связи со служебным несоответствием занимаемой должности. Фактическим основанием для его увольнения послужило обращение гражданки Латвии Х*** Т.Ю. с заявлением о том, что 10 июля 2008 года он незаконно получил от нее денежные средства в размере 500 рублей. По данному заявлению была проведена служебная проверка, по результатам которой факт получения денежных средств установлен не был. По результатам проверки было назначено проведение аттестации, в тексте заключения которой отражен только неустановленный факт незаконного получения денежных средств от Х*** Т.Ю. Было предложено его уволить по служебному несоответствию и за грубое нарушение дисциплины, тогда как вопрос о его служебном соответствии фактически аттестационной комиссией не рассматривался.

Рассмотрев заявленные требования по существу, суд постановил приведенное выше решение.

В кассационной жалобе представитель Линейного отдела внутренних дел на станции Ульяновск Средневолжского управления внутренних дел на транспорте МВД России Х*** П*** В*** не соглашается с решением суда, считает его незаконным и необоснованным, просит отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Указывает, что Т*** А.А. нарушил Закон РФ "О милиции", Устав патрульно-постовой службы милиции, Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, что является основанием для вынесения решения о служебном несоответствии Т*** А.А. занимаемой должности.

Кроме того, суд не в полной мере исследовал обстоятельства дела, не дал должной оценки материалам служебной проверки., проведенной в отношении истца, в частности объяснениям проводника поезда З*** Т.Н., подтвердившей существенные для дела обстоятельства.

В кассационном представлении прокурор Железнодорожного района г. Ульяновска Уточкин В.М. не соглашается с решением суда в части выплаты истцу премий, просит отменить и направить дело в данной части на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Указывает на то, что суд, возлагая на ответчика обязанность выплатить истцу премии за 3,4 кварталы 2009 года и по итогам 2009 года, не указал конкретных размеров выплат, что может повлечь затруднения при исполнении решения в данной части.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления, выслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отменить решение суда, а также объяснения явившихся в судебное заседание сторон – представителей ЛОВД Т*** П.В., Х*** П.В., истца Т*** А.А. и его представителя К*** Ю.Б., судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что Т*** А.А. с 2007 года проходил службу в органах внутренних дел, с октября 2008 года – в должности милиционера отдельного взвода патрульно-постовой службы ЛОВД на ст. Ульяновск.

07.12.2009 года в отношении Т*** А.А. была проведена аттестация, по заключению которой младший сержант милиции Т*** А.А. признан не соответствующим занимаемой должности и поставлен вопрос о его увольнении со службы по п. "к" ст. 19 Закона РФ "О милиции".

Приказом ЛОВД на станции Ульяновск Средневолжского Управления Внутренних дел на транспорте МВД Российской Федерации № *** л/с от 16.12.2009 года Т*** А.А. уволен со службы по п. "к" ст. 19 Закона РФ "О милиции" (по служебному несоответствию).

В силу норм Закона РФ от 18.04.1991 г. № 1026-1 "О милиции", задачами милиции, в частности, являются обеспечение безопасности личности, предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений, а деятельность милиции строится в соответствии с принципами уважения прав и свобод человека и гражданина, законности, гуманизма, гласности.

Согласно ст. 4 данного Закона, милиция в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, настоящим Законом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, конституциями, уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, изданными в пределах их полномочий.

Статья 5 данного Закона, устанавливающая принципы деятельности милиции, определила, что всякое ограничение граждан в их правах и свободах милицией допустимо лишь на основаниях и в порядке, прямо предусмотренных законом.

Из материалов дела следует, что поводом для назначения в отношении Т*** А.А. аттестации послужили материалы и выводы служебной проверки, проведенной оперуполномоченным ОВД ОСБ по Средневолжскому УВДТ ОРБ № 16 МВД России по обращению гражданки Х*** Т.Ю. В своем обращении на имя Президента РФ Х*** указала, что 10.07.2009 года, во время ее следования на поезде № 391 сообщением Челябинск-Москва в вагоне № ***, в период с 22 до 23 часов около станции Инза в купе к ней подошли сотрудники милиции, которые, не представившись, потребовали от нее документы. Затем провели ее в купе проводника и, ссылаясь на то, что ее миграционные документы не в порядке, угрожая высадить из поезда, стали требовать от нее деньги, одному из милиционеров она отдала деньги в сумме 500 руб.

Из материалов служебной проверки усматривается, что 10.07.2009 года на участке следования от ст. Димитровград до ст. Инза сопровождение поезда № 391 осуществляли милиционеры ППС ЛОВД на ст. Ульяновск старшина милиции П*** В.В. и младший сержант милиции Т*** А.А. Опрошенные в ходе проверки П*** и Т*** пояснили, что за давностью времени они не помнят факт проверки у Х*** документов. Однако из объяснений проводника поезда З*** Т.Н. следует, что 10.07.2090 года около 22 часов около станции Инза в вагон № ***, где она дежурила, вошли два сотрудника милиции, из которых по предъявленным фотографиям она узнала Т*** А.А. Они прошли в вагон и вернулись с женщиной-пассажиркой. Втроем зашли в служебное купе, где находились около 20 минут. После этого женщина вернулась на свое место, а милиционеры пошли в другой вагон.

Согласно выводам служебной проверки, факт получения сотрудниками денежных средств у Х*** Т.Ю. вследствие отсутствия доказательств не нашел подтверждения. Однако в действиях милиционеров, в частности Т*** А.А., выявлено нарушение норм Кодекса профессиональной этики, выразившееся в создании ситуации этической неопределенности. В заключении служебной проверки отмечено, что в нарушение ст. 239 Устава ППСМ, П*** и Т*** не сообщили дежурному по ближайшему линоргану внутренних дел о выявлении у Х*** миграционных документов, оформленных с нарушением действующего законодательства, создали условия для получения себе выгоды с использованием служебного положения. В связи с этим рекомендовано рассмотреть вопрос о соответствии занимаемой должности данных милиционеров в аттестационном порядке.

Согласно ст.8 главы 3 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, принятого Министерством внутренних дел России, поведение сотрудника всегда и при любых обстоятельствах должно быть безупречным, соответствовать высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам стражам правопорядка. Ничто не должно порочить деловую репутацию и авторитет сотрудника.

В силу ст. 5 главы 2 Кодекса, профессиональный долг сотрудника состоит в безусловном выполнении закрепленных Присягой, законами и профессионально-этическими нормами обязанностей по обеспечению надежной защиты правопорядка, законности, общественной безопасности.

Согласно ст. 9.1 раздела 7 Приказа МВД РФ от 14.12.1999г. № 1038 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации", основными задачами аттестации являются максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения. Статьей 9.3 установлено, что сотрудники подлежат аттестации, в том числе при их увольнении из органов внутренних дел по основаниям, указанным в пунктах "и", "к", "л" Положения, т.е. и по служебному несоответствию.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что увольнение по служебному несоответствию фактически произведено без проведения аттестации, поскольку аттестационная комиссия рекомендовала уволить истица за грубое нарушение дисциплины, а вопрос о служебном соответствии Т*** А.А., которым, по мнению суда, охватываются сугубо профессиональные качества (навыки, умения, уровень подготовки сотрудника), предметом аттестации не был.

Такой вывод, по мнению коллегии, сделан судом ошибочно. Исходя из требований вышеприведенных нормативно-правовых актов, в понятие профессионализм и квалификация сотрудника милиции входят не только его деловые качества, уровень образования, подготовки и т.п., но и его нравственные качества. В связи с этим суду следовало дать оценку и факту доставления Т*** А.А. Х*** в служебное купе проводников. По мнению судебной коллегии, данное действие совершено истцом неправомерно, поскольку в силу ст. 27.1 КоАП РФ, такая мера применяется в целях пресечения административного правонарушения, установления личности нарушителя, для составления протокола об административном правонарушении в тех случаях, когда отсутствует возможность его составления на месте выявления административного правонарушения. В данном случае никаких оснований для доставления Х*** у истца не было.

Согласно п. 17.6 вышеназванного приказа МВД РФ, в случае увольнения сотрудника по служебному несоответствию в аттестационном порядке составленная на него аттестация должна содержать объективное и всестороннее обоснование его профессиональной непригодности. Такой вывод должен вытекать из результатов служебной деятельности, отношения к делу данного сотрудника, практики соблюдения им дисциплины и норм законодательства РФ, анализа его личных качеств, поведения, степени профессиональной подготовленности.

Из этого следует, что при решении вопроса об увольнении сотрудника милиции по названному основанию предметом исследования аттестационной комиссии являются не только сугубо профессиональные навыки сотрудника, но и его личные качества, куда входят соблюдение нравственных и этических норм поведения, а также соблюдение требований дисциплины сотрудников и выполнение норм законодательства РФ.

Принимая во внимание результаты служебной проверки в отношении истца, аттестационная комиссия, располагая объективными данными о деятельности истца за весь период службы, в соответствии со своей компетенцией пришла к выводу о служебном несоответствии Т*** А.А., положив в основу данного вывода обстоятельства, подтвердившиеся в ходе служебной проверки, расценив данные обстоятельства как грубое нарушение дисциплины.

По мнению коллегии, нарушений требований нормативно-правовых актов, регулирующих порядок увольнения со службы по указанному основанию, ответчиком в отношении истца допущено не было.

Поскольку имело место увольнение истца в связи с допущенными им упущениями по службе, ответчик обоснованно отказал Т*** А.А. в выплате премий за 3, 4 кварталы 2009 года и по итогам года, являющихся дополнительными выплатами стимулирующего характера, выплата которых производится сотрудникам за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

В данной части коллегия также не может согласиться с правильностью постановленного судом решения.

В силу статьи 362 ГПК РФ, основанием для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются, в частности, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Поскольку усматривается несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, а также неправильное применение судом норм материального права, судебная коллегия не может согласиться с решением суда и признать его законным и обоснованным. Поэтому решение суда подлежит отмене.

Так как обстоятельства дела установлены судом достаточно полно, судебная коллегия полагает необходимым, не передавая дело на новое рассмотрение, постановить по делу новое решение, которым Т*** А.А. в удовлетворении его исковых требований отказать.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Железнодорожного районного суда г. Ульяновска от 27 января 2010 отменить. Постановить по делу новое решение. Т*** А*** А*** в удовлетворении исковых требований о признании незаконными результатов аттестации, отмене Приказа от 16.12.2009 года № *** л/с об увольнении со службы, восстановлении на службе в ЛОВД на ст. Ульяновск, выплате премий за 3,4 кварталы 2009 года и единовременного денежного вознаграждения по итогам 2009 года, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Председательствующий

Судьи