Понятие организационной культуры

Понятие организационной культуры.

Статьи по теме
Искать по теме

Организационная культура – неотъемлемая часть бизнеса организации, та часть бизнеса, которая связана с состоянием души. И в то же время, организационная культура – это стратегические цели, ценности и ценностные ориентации; а также организационные структуры, которые обеспечивают их единство, развитие и осуществление на практике.

1. Значение организационной культуры для компании

Часто под организационный культурой понимают организационный отдых. Но смысл ее значительно глубже. "В начале ХХ века, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации "Форд" здоровался со своими рабочими за руку, был в курсе их семейных дел и поздравлял с семейными торжествами, он создавал именно культуру – общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней". Атмосфера – это то, что нельзя потрогать, но что материально, т.к. напрямую способствует увеличению доходов компании.

Организационная культура состоит из целой системы материальных и духовных ценностей, присущих компании и отражающих ее индивидуальность. Начинается она с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с названия компании, с ее продукции. Эти принципы могут быть как задекларированными, так и негласными, но и в одном, и другом случае они отражают определенные стандарты работы, поведения, внешнего вида, внутрифирменных коммуникаций, субординации, т. е. систему ценностей данной компании.

Благоприятная атмосфера внутри компании помогает сотрудникам легче переносить любые невзгоды. Исследования показывают, что практически в любой организации более 70% сотрудников предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции. Это одна из самых сильных мотиваций человека – работать именно там, где "Мы не как все. Мы неповторимы и уникальны!".

Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Основные признаки компании, в которой существует организационная культура:

- это современная организация, в которой внимание уделяется как материальным, так и духовным факторам;

- это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- это организация, живущая по закону, а не "по понятиям";

- это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

- это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

- это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

В то же время это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Организационная культура как социальный феномен является одним из предметов двух смежных наук: научного менеджмента и социологии управления, которыми рассматривается как инструмент менеджмента организации в реализации ее предпринимательских целей. Как область исследования и менеджмента и социологии организационная культура начала оформляться в 80–90-х годах, когда накопился достаточный объем эмпирических знаний, позволяющих группировать и описывать совокупность профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива, прогнозировать предпринимательские возможности такой системы.

Выделенный объект управления в рамках организационной культуры в теории и системе менеджмента вплоть до сегодняшнего дня остается неопределенным с точки зрения инструментов ее создания и изменения в рамках организации. Т.е. выделены и вполне понятны типы организационной культуры, но не всегда понятно, как ее создать с определенными чертами, отвечающими задачам бизнеса. Достаточно привести понимание организационной культуры в контексте различных взглядов на организацию управленческой деятельности, чтобы стало ясно – объект и логика организационной культуры на предприятии неоднозначны.

Так, С. Робинс понимает организационную культуру как "социальный клей", который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. У Г. Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С. Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие организационной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение. Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает организационную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Из всего разнообразия трактовок понятия организационной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как навязанные стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности.

Неоднозначно рассматривается и вопрос принципиальной возможности формирования и управления организационной культурой организации, противопоставляемый рассмотрению организационной культуры как самоорганизующейся системы – уникальной компоновки бизнес и личностных целей в коллективе.

Исходя из приведенных выше определений можно сказать, что организационная культура – это система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемая на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.

Организационная культура выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать о организационной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления.

Причем выделение данного вопроса в генезисе экономических знаний позволило ответить на ряд вопросов управления и теории предпринимательства. В частности, в 1992 г. Д. Коттер и Дж. Хескетт доказали наличие связи между культурой организации и ее прибыльностью. Именно поэтому понимание вопроса организационной культуры, перспектив его научного развития позволяет оценить его практическую значимость для менеджмента.

Организационная культура выполняет следующие функции:

1. воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2. оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

3. отсюда – регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4. познавательная функция (например, познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

5. смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

6. коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

7. функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

8. рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Успешная деятельность современной корпорации заключается не только в определенной форме собственности, но и в пробуждении организационного духа, умелое использование которого может дать более чем положительные результаты.

Организационный дух фирмы – ощущение работником на ценоностно-смысловом уровне своего единства с рабочей группой, первичным структурным подразделением, и, наконец, с фирмой. Как элемент организационной культуры проявляется в этических кредо-кодексах поведения, фирменных лозунгах, девизах.

Организационный дух может быть очень разным. Например, в организации теплая атмосфера взаимной поддержки и участия. Дружной единой семьей размеренно течет жизнь, каждый сотрудник знает, что он должен и делать и в какой мере от этого зависит жизнь всего предприятия. Другой пример: в компании установилась атмосфера соперничества. Есть неоспоримый лидер, который главенствует до тех пор пока он силен или успех в бизнесе зависит от него. У соперников всегда должна быть цель, к которой надо стремиться. Она может быть как внутренней, так и внешней. Периодически происходят "драки" между соперниками на пути к достижению цели или за смену положения в компании. И в том, и в другом случае – это специфика организационного духа организации.

В основе, конечно, лежит преданность группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации. Однако группа – это только элемент структуры. Хотя работник, проникаясь групповыми идеалами, автоматически впитывает в себя и идеалы фирмы, осознанная преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере целой организации.

Для формирования организационного духа служат целенаправленные системы тренингов, методика которых довольно разнообразна: разрабатывается серия кодексов поведения, фирменных гимнов, речевых лозунгов, девизов, которым обучаются все работники организации.

Проведение организационных мероприятий – это хороший способ создать традиции для каждой компании, пробудить организационный дух и воодушевить сотрудников на достижение общей цели. Обычно подобные мероприятия проводятся в ресторанах, в банкетных залах, или просто на работе. Также популярностью пользуются выезды на природу.

Классический выезд на природу – это конечно же хорошо, но это можно еще и соединять с полезным делом. Например, новое слово в организационных мероприятиях – "teambuilding", что в переводе с английского – создание команды. Это тематические игры, направленные на сплочение коллектива. Помимо развлекательной функции, командообразование способствует воспитанию и поддержания командного духа внутри фирмы, демонстрации значимости каждого сотрудника, поощрения лучших из лучших. Такой отдых улучшает микроклимат компании и поднимает организационный дух. Таким способом можно быстро интегрировать новых членов коллектива, улучшить общение между отделами, обеспечить стабильные рабочие взаимоотношения с ключевыми клиентами или партнерами и освежить командный дух.

Командные игры – это веселые и азартные, динамичные и увлекательные командные соревнования, которые быстро и эффективно включают людей в игру, а также позволяют почувствовать преимущества командной работы и дают возможность раскрыть творческий потенциал каждого из участников. Командные игры хорошо формируют командный дух и сближают сотрудников компании.

Методы формирования командного духа могут быть разнообразными, и их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Но оптимальный вариант – комплексное использование нескольких методов.

Использование ряда простых приемов способствует осознанию сотрудниками своей миссии в организации, увеличению продуктивности труда и существенному поднятию организационного духа. При этом стандартных методов не так много, но формы их воплощения могут быть оригинальными и необычными.

Наиболее распространенными и эффективными формами воздействия на сотрудников можно назвать следующие:

1. выпуск внутриорганизационных изданий (новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в компании за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах), но такие издания нельзя выпускать каждый день по причине довольно высокой стоимости таких выпусков, оптимальным вариантом будет ежемесячное издание;

2. разработка "фирменного" стиля (оформление офиса, форменная одежда, общая культура поведения, единые стандарты работы с клиентами, формирование общих интересов и авторитетов);

3. организационная информационная сеть (организационные сайты);

4. внутриорганизационные массовые мероприятия (выступление руководства, организационные праздники, например, награждение филиала с наибольшим объемом продаж за определенный период).

2. Методы формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры – длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование организационной культуры распадается на следующие четыре этапа:

- определение миссии организации, базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации;

- формирование традиций организации;

- разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как организационное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить об организационной культуре организаций:

- все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются "вольно";

- у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

- "работаешь на здоровый образ жизни – не кури";

- день образования компании – бурный праздник с выездом за город;

- если сотрудники задерживаются сверхурочно – за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;

- за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;

- все общаются на "ты" и по имени (это установка); никаких приемов – дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

- обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации;

- коммуникационная система и язык общения;

- внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

- осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми;

- ценности и нормы;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

- процесс развития работника и научение;

- трудовая этика и мотивирование.

Исследовать организационную культуру можно следующими способами:

1. Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях);

2. Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);

3. Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчетов индексов групповой оценки и социометрические критерии;

4. Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

1. Усиление существующей мотивации менеджеров, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны "добрать" необходимое им для высокой мотивации;

2. Поддержка и ограничение инициатив;

3. Использование энергии конфликта. Две важные позитивные стороны конфликта – стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей;

4. Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации;

5. Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом, но данный процесс не нужно смешивать с процессом оценки персонала. Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: "в нашей организации каждый может быть услышан", "в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу", "в нашей организации можно работать с удовольствием". Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать организационную культуру, используя для этого тренинги, – это сформулировать для себя основные ценности организации;

6. Разновидность тренинга: ролевые игры. Можно поставить себя на место другого сотрудника. В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения;

7. Создание теплой творческой деловой атмосферы;

8. Осознание существующей культуры;

9. Соответствие организационной культуры культуре потенциального сотрудника;

10. Адаптация новых сотрудников к организационной культуре организации.

"Руководители традиционно озабочены созданием организационного духа и организационной культуры в компании, тем, чтобы каждый сотрудник воспринимал цели организации как свои собственные, а себя – частью общего целого". Значение организационной символики в решении этого вопроса трудно переоценить. Фирменная символика на офисной атрибутике вызывает у сотрудников ощущение принадлежности к общему делу, объединяет всех, кто ею пользуется, в одну команду. А ведь это – одно из самых главных стремлений в жизни человека – возможность идентифицировать себя в обществе с определенной группой или классом. Поэтому, если в коллективе организационную символику носят без особой охоты или вообще не носят, есть смысл выяснить причины.

Организационные атрибуты являются эффективным инструментом для формирования как организационной культуры в целом, так и организационного духа в частности. Это внешний визуальный элемент организационной культуры. Атрибутика отображает более глубокие ее слои – идеологию, стандарты и ценности компании. Сегодня даже небольшие предприятия стремятся выпускать фирменную канцелярию и сувенирную продукцию с организационной символикой. Ежедневники, подставки под чашки, шильды с организационной символикой, письменные принадлежности – все эти мелочи завершают интерьер и обеспечивают оптимальный комфорт, придавая рабочему помещению оригинальность.

Важно не только донести, чем компания отличается от конкурентов, главное, чтобы это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие компании начинают больше внимания уделять организационным атрибутам как элементам организационного бренда. Наиболее востребованной является промопродукция из низшего ценового сегмента: папки, ручки, брелки, футболки с символикой компании. В то же время увеличивается число клиентов, предпочитающих эксклюзивную, дорогостоящую продукцию.

Не ограничиваясь осязаемыми предметами, организационная атрибутика перерастает в более широкое явление – ритуалы, девизы, легенды – все то, что отображает образ жизни в компании. К примеру, девизом швейцарской часовой фирмы Vacheron Constantin стало выражение: "Делай лучше, если это возможно, а это возможно всегда!". Компании, формулируя в девизе особые требования к своим сотрудникам, удается создавать уникальный продукт. Девиз компании IBM "Машины должны работать. Люди должны думать" дает сотрудникам понять, чего от них ожидают – высококачественной продукции и постоянных инноваций.

Средством поддержания организационного духа являются и всевозможные ритуалы компании. Так, в японских фирмах перед началом рабочего дня принято петь гимны. Подобная практика существует в компаниях IBM и McKinsey. А сотрудники небольшой японской фирмы Nihon Break Kogyo, специализирующейся на проведении взрывных работ, не только написали гимн, но и сняли организационный видеоклип, в котором весело спели и сыграли на гитаре. Клип попал в первые строчки музыкальных рейтингов, что привело к увеличению числа заказов и вывело Nihon Break Kogyo в тройку лидеров отрасли.

При разработке отдельных элементов организационной атрибутики важно понять, как каждый из сотрудников понимает ценности компании. Люди должны видеть, что это не решение руководства, а общее действие всех отделов компании. Только после того, как каждый сотрудник прочувствовал, что для него означают символы компании, они оживают, становятся частью организационной культуры.

Выводы

Организационная культура является инструментом, который позволяет обеспечить эффективность бизнес-процесса. Организационная культура способствует оптимизации деловых взаимодействий; она определяет способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений. На определенном уровне развития способов взаимодействия в компании организационная культура может определять также инновационные элементы.

Организационная культура – это система ценностей и методов управления, которые отличают ту или иную компанию. Система ценностей – это организационная философия, которой компания сильна, которая способствует мотивации персонала и которая формирует лояльность коллектива.

Грамотное управление организационной культурой влияет на сокращение расходов по подбору персонала. Уменьшаются затраты на агентские комиссии, на естественную потерю конфиденциальной информации при уходе сотрудников, на внутренний брендинг, на заказы организационной символики в больших объемах. Можно снижать расходы на маркетинг и пиар, если коллектив является проводником положительных идей, культуры, идеологии компании для внешней аудитории. Когда общество смотрит на компанию как на организацию, в которой грамотно развита организационная культура, она становится интересной и для потенциальных сотрудников, и для партнеров, и для акционеров, и для потребителей продукции.

Литература

Учебники и монографии

1. Ансофф И. Новая организационная стратегия. – СПб: Питер, 2004.

2. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2003

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. ¾ М.: Инфра-М, 2005.

4. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. ¾ СПб: Питер, 2005.

5. Спивак В. А. Организационная культура: теория и практика. – СПб: Питер, 2001. 345 с.

6. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство "Питер", 2004.

7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002.

Периодические издания

8. Козлов В.В., Козлова А.А. "Организационная культура: "костюм" успешного бизнеса" // "Управление персоналом". – 2004. – №11. – С. 34-41.

9. Дугина О. Организационная культура и организационнные изменения // "Кадровый вестник". – 2000. –№12. – С.21-28.

10. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // "Управление персоналом". – 2002. – №1. – С. 33-39.

11. Сухорукова М. "Ценности как ключевой элемент организационной культуры" // "Управление персоналом". – 2000. – №11. – С. 45-49.

12. Чемеков В. Организационная культура компании и те, кто ее формирует // "Кадровый вестник". – 2000. – №12. – С. 18-23.