План по персоналу

Для кадрового планирования важно иметь в наличии план по персоналу.

Статьи по теме
Искать по теме

Разработка плана по работе с персоналом

Технология разработки плана по работе с персоналом:

1. Определение статей расходов на персонал

2. Разработка форматов кадрового планирования

3. Сбор информации от руководителей

4. Свод проектов форматов кадрового планирования

5. Разработка бюджета расходов на персонал

6. Защита бюджета расходов на персонал перед руководством

7. Утверждение бюджета расходов на персонал

1. Определение статей расходов на персонал

В организации служба персонала разрабатывает часть бюджета расходов на персонал, включающую те статьи расходов, на которые директору по персоналу делегированы полномочия.

В данном случае это следующие статьи затрат:

– фонд оплаты труда (ФОТ): фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии, переработка, оплата труда совместителей;

– социальные программы фирмы: социальный пакет, материальная помощь, внутрифирменные мероприятия;

– стоимость привлечения, увольнения, ротации персонала;

– оборудование новых рабочих мест;

– обучение и развитие персонала;

– командировочные расходы в связи с обучением;

– командировочные расходы в связи со стажировкой;

– подписка, затраты на литературу.

Для прогнозирования расходов удобно опираться на конкретные планы по работе с персоналом в организации. Такие планы могут иметь разные форматы, и каждый специалист по персоналу разрабатывает свои, удобные для него в планировании формы.

2. Форматы кадрового планирования

Для введения изменений в работе с кадрами на предприятии удобно опираться на конкретные планы по работе с персоналом в организации. Такие планы могут иметь разные форматы, и каждый специалист по персоналу разрабатывает свои, удобные для него в планировании формы. Например, это может быть такой вариант:

Таблица 1. Привлечение нового персонала в 2019 году

Отдел

Должность

Кол-во

Срок найма

Затраты на подбор

Затраты на оборудование рабочего места

Компенсационный пакет

IT-отдел

программист 

3 года

 IT-отдел

 сисадмин

5 лет

IT-отдел

инженер

3

1 год

Таблица 2. Планируемые увольнения и перемещения в 2019 году

ФИО сотрудника

Занимаемая должность

Размер ЗП+компенсация

Сроки увольнения и перемещения

Планируемая должность

Размер ЗП+компенсация (в новой должности)

 Иванов А.И.

Менеджер 

42000 

01.02.2019 

Увольнение 

– 

 Петров С.М.

 программист

65000

 01.01.2019

Ведущий программист

 75000

Таблица 3. Обучение и развитие персонала в 2019 г.

Категория сотрудников

Тема обучения

Форма обучения

Продолжи-тельность

Сроки обучения

Стоимость обучения

Команди-ровочные затраты

Кол-во уже заклю- ченных дого- воров

Прочие затраты и коммен- тарии

 Программисты

SDRV 

Очная  

3 дня 

март 

120000 

– 

– 

 Бухгалтерия

МСФО

Очная 

14 дней

Апрель

150000

5

Таблица 4. Фонд оплаты труда

Должность

Фиксированная ЗП

Переменная ЗП (премии и бонусы)

Периодичность выплаты премии

Примечания

1. IT-отдел

65000 

5000

1/7-12 

Программистам за выполнение проекта 

2. IT-отдел

65000

7000

1/7-12

Программистам за выполнение проекта

Таблица 5. Социальные программы

Виды социальных программ

Категория сотрудников

Численность

Периодичность выплат

Примечания

 Детский сад

Семейные с детьми 

8

1 раз в месяц

 Столовая

 Все сотрудники

57

1 раз в неделю

3. Сбор информации от руководителей

Затем руководители подразделений заполняют форматы кадрового планирования, после чего сдают их в службу персонала. Обычно на это уходит 7–10 дней. При получении данных планов важно уточнять, под какие задачи руководители набирают персонал, каковы ожидания от сотрудников, прошедших тот или иной курс обучения, как это все отразится на повышении производительности труда в целом по фирме.

4. Свод проектов форматов кадрового планирования

Затем создается свод проектов форматов кадрового планирования. Сведение информации от линейных руководителей – самый трудоемкий процесс в технологии разработки бюджета расходов на персонал. Часто видение руководителей среднего и высшего звеньев не совпадают. При планировании численности персонала на год руководители подразделений стремятся повысить эффективность труда за счет привлечения дополнительной рабочей силы (тенденция, относящаяся к экстенсивному пути повышения эффективности труда), что очень отрицательно сказывается на работе персонала. Гораздо более эффективно повышение производительности труда персонала иными путями, не слишком увеличивая при этом численность персонала. В такой ситуации необходимо проводить несколько встреч с руководством по согласованию стратегических задач, путей их достижения. При организации подобных процедур руководителю по персоналу очень помогают навыки ведения групповых работ и дискуссий.

5. Разработка бюджета расходов на персонал

Затем необходимо разработать бюджет расходов на персонал

После свода всех форматов запланированных затрат, учитывая временной фактор, вид оплаты (наличный, безналичный), служба персонала заносит расходы по закрепленным статьям в следующую форму

Операционные расходы на персонал

Операционные расходы на персонал

6. Защита бюджета расходов на персонал перед руководством

Затем предстоит один из самых сложных этапов создания кадрового плана это защита бюджета расходов на персонал перед руководством

Процесс защиты собственного бюджета для менеджера по персоналу – это один из основных этапов в создании кадрового плана организации. Задача упрощается, если HR-менеджер владеет навыками переговоров, аргументирования возражений; если у него есть ораторские способности; если директор по персоналу обладает соответствующим авторитетом, а финансовый директор является его союзником. Но, как показывает практика, часть расходов на персонал все равно урезается.

7. Утверждение бюджета расходов на персонал

После утверждения руководителем общего бюджета предприятия у службы персонала появляются закрепленные статьи расходов на персонал. С этого момента HR-менеджер может принимать решения в рамках своего бюджета и нести ответственность за его исполнение.

Мониторинг пенсионного и предпенсионного контингента

На предприятии обязательно ведется мониторинг пенсионного и предпенсионного контингента для организации своевременного высвобождении персонала. Несомненно, опытные сотрудники необходимы, но нельзя забывать и молодых специалистах. Поэтому необходим регулярный прогноз замены персонала пенсионного возраста молодыми специалистами.

Необходимо организовать подготовку кадрового потенциала для организации. Для этого нужно вести регулярный отбор потенциальных сотрудников начиная со школьной скамьи. Потому что специфика любой работы подразумевает высокий уровень ответственности и профессионализма.

Потребность в молодых специалистах на предприятии из года в год растет. Это связано, в первую очередь, с диспропорцией количества работников предпенсионного и пенсионного возраста в организациях. Главное не допустить ситуации, когда возрастная структура персонала более, чем на 50% состоит из людей предпенсионного возраста и пенсионеров, как например, на этой диаграмме.

Структура персонала

Структура персонала по возрасту

Это говорит о грядущем дефиците трудовых ресурсов через 5 лет, так как на 1 молодого специалиста, в периоде становления, приходится 2 человека предпенсионного возраста.

На примере крупного предприятия можно увидеть как прогнозировалась динамика развития кадрового потенциала на примере учащихся 9-11классов.

Тенденции персонала

Прогнозируемые тенденции развития потенциальных кадров на примере учащихся 9-11классов

Т.е. чтобы через 5 лет получить 400 молодых специалистов, предприятию необходимо проводить работу по их привлечению среди учащихся 9-11 классов уже в следующем году.