Нематериальная мотивация

Использование нематериальных поощрений связано с удовлетворением потребностей работников в признании, участии в принятии решений, их касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и временем, посвященным заботе о своей семье. Работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение может способствовать лучшей производительности труда.

Статьи по теме
Искать по теме

Мотивы трудовой деятельности

Мотивация это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация и стимулирование труда противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Мотивы трудовой деятельности

Место в рейтинге

Мотив

1.

Интересная и многообразная деятельность

2.

Возможность применения личных способностей

3.

Стратегическая деятельность

4.

Творческая работа

5.

Самостоятельность в работе

6.

Возможность самовыражения

7.

Социальные контакты

8.

Продвижение по службе

9.

Больший доход

10.

Статус в организации

Анализ мотивов трудовой деятельности показывает, что материальный фактов является в наше время далеко не ведущим.

Для того чтобы улучшить существующую в организации систему мотивации персонала, необходимо:

- выяснить отношение персонала к существующему уровню поощрения;

- определить, как соотносятся между собой и с другими потребностями нематериальные потребности специалистов;

- если текущий уровень материального поощрения персонала окажется не адекватным их субъективной оценке собственного вклада в общее дело, то это можно компенсировать не только с помощью повышения оплаты труда, но и посредством удовлетворения наиболее важных для них нематериальных потребностей.

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Типы нематериальной мотивации персонала

Льготы и разного рода нематериальные поощрения перестали носить дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но также их семей.

Самые распространенные типы нематериального вознаграждения:

1) Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело.

2) Устная благодарность от лица дирекции организации

3) Сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино, в пределах сумм данного сертификата.

4) Дополнительное обучение за счет организации для более высокооплачиваемой должности.

5) Отличившиеся сотрудники могут поощряться на ежегодном новогоднем вечере компании награждением переходящим вымпелом за высокое профессиональное мастерство, присуждением звания "Лучший по профессии" с вручением золотого значка или ежегодное проведение конкурса на звание "Лучший по профессии" и "Лучший сотрудник года". Лауреатам вручается знак из драгоценного металла, устраивается фуршет и обеспечивается бесплатное обучение или право с семьей выехать на отдых за рубеж.

6) Направление на семинар или конференцию по теме, интересующей самого работника, для повышения его квалификации.

7) Оплаченное приглашение на обед или ужин в первоклассном ресторане, которое компания выделяет сотруднику, если он, например, за целый год ни разу не брал больничного.

8) Предоставление больших полномочий.

9) Гибкий график рабочего времени, например, в форме сдвига времени начала и окончания рабочего дня.

10) Табличка с гравировкой имени работника.

11) Существенное значение для больших городов приобретает предоставление автостоянки для парковки автомобиля или бесплатного бензина.

12) Более высокое качество отделки и оснащения рабочего места, а также приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года.

13) Упоминание их имени на продукте фирмы.

14) Помещение фотографии, специальная публикация о работнике и его достижениях в стенгазете.

15) Сувенир со специальной пометкой "Лучший работник".

16) Размещение благодарных откликов клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.

Также к нематериальным видам вознаграждений относятся такие виды как:

- альбом с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом;

- старт отпуска раньше, чем положено по графику отпусков;

- подписка на журналы и периодическую прессу по выбору работника;

- подарки сотрудникам исходя из индивидуальных интересов.

Спектр социальных льгот, как и перечень видов моральных поощрений, предоставляемых работникам, довольно широк:

1) Транспортное обслуживание. Предоставление возможности пользоваться автопарком компании в случае необходимости.

2) Автопаркинг. Весьма существенное значение в последнее время и, особенно в центре крупных городов, приобретает льгота, связанная с предоставлением автостоянки сотрудникам компании.

3) Программа обучения. Если компания берет на себя полностью или хотя бы частично оплату повышения квалификации своих сотрудников, то престиж такой компании, а главное ее эффективность резко возрастает.

4) Отдых сотрудников. Одним из наиболее эффективных видов стимулирования сотрудников компании может рассматриваться отпуск. Некоторые компании берут на себя заботы о частичной или полной компенсации расходов в случае выезда сотрудников даже с членами их семей на совместный отдых в выходные дни, или туризм, в том числе и за границу.

5) Улучшенные условия труда. Это такие формы стимулирования, как гибкий график работы сотрудников и так называемое "дистанционное присутствие" сотрудника на рабочем месте с помощью домашнего персонального компьютера.

6) Карьерный рост. Посредством планирования карьеры сотрудникам компании показывается, какую должность они могут достичь и за какое время, если приобретут соответствующий опыт и знания. Принцип таков, что если сотрудник не "растет", то он не заинтересован в работе в данной компании.

7) Бесплатный доступ в Интернет.

8) Предоставление мобильной связи.

9) Оплата всех налогов сотрудника за данный период.

10) Бесплатное пользование дошкольными учреждениями и медицинское страхование на предприятии.

11) Участие в акционерном капитале.

12) Помощь в переезде на новое место жительства.

Гибкие планы по льготам предоставляют более широкий набор льгот и позволяют работникам выбирать те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Такой подход устраивает обе стороны – и работодателя, и работника.

Прикладные аспекты нематериальной мотивации

Во многих странах мотивационные аспекты управления персоналом компаний приобрели большое значение. Постоянно идет поиск новых форм мотивации труда персонала. Сейчас руководители понимают проблему мотивации персонала гораздо шире чем ранее. Для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому необходимо исследовать окружение, в котором хотели бы работать люди, а также их ожидания по поводу работы.

Выделяется два основных аспекта проблемы – качественный и количественный.

Количественный аспект – рабочее время. Семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе. Например, в европейских странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. Работать там не любят, предпочитая досуг и семейные мероприятия.

Качественный аспект. Здесь используется понятие работы для вознаграждения и какого рода вознаграждение превалирует для специалистов.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю и в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов распространяли по всей стране. Отечественная социология труда и промышленная социология практически исчезли.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

Нефинансовые вознаграждения часто становятся решающими при выборе места работы и составлении впечатления о нем. Платить высокую заработную плату сейчас может большое количество компаний, но будет ли эта высокая оплата поддерживаться другими – нефинансовыми категориями вознаграждений. Под нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые организации используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу, повышения их мотивации и преданности.

Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Каждая организация может создавать свои собственные программы поощрений.

Во-первых, это льготы, связанные с графиком работы. Система "банка нерабочих дней". Работнику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.

Во-вторых, так называемые, материальные нефинансовые вознаграждения. Это различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам. Это могут быть сувениры, более крупные подарки, билеты в театр, подарки по случаю рождения ребенка и скидки на приобретение продукции компании.

В-третьих, различные внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям. Различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи и экскурсионные поездки, устраиваемые за счет компании.

В-четвёртых, комплименты сотрудникам за хорошую работу.

В-пятых, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. Это не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, участие в более интересном и материально выгодном проекте.

В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. Это может быть выделение отдельного кабинета, наем секретаря, а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

В последнее время в Западной Европе, США и России прослеживается системное использование как материальных, так и нефинансовых вознаграждений. Во многом это происходит под давлением профсоюзов и необходимости удерживать квалифицированных сотрудников, привлекать новых квалифицированных специалистов. Быстрое развитие получила системы "пакета услуг". При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из перечня вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.

Для моральной мотивации сотрудников зарубежные компании используют такие виды поощрений как:

1) Публичное признание.

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых распространенных и эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат – это публичное выражение признательности за их усилия. Общие собрания, статьи в рекламном проспекте компании, фотографии на стене почета.

2) Свободное время.

Другой важный, не требующий денежных затрат способ вознаграждения персонала – предоставление свободного времени. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями.

3) Информация.

Некоторые руководители хранят информацию в тайне от своего персонала. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только оказывает помощь в принятии более обоснованных и верных решений, но и показываете, что доверяет и ценит своих специалистов.

4) Обратная связь.

Работники хотят знать, что работа, которую они делают на своем рабочем месте, ценится. Единственный человек, который может сказать им, как они работают – это их руководитель. Главное обеспечить обратную связь в работе. Действительно, чем сильнее обратная связь, тем сильнее будет способность специалистов отвечать требованиям организации.

5) Вовлечение.

Вовлекая сотрудников в процесс принятия решений, руководитель покажет своему персоналу, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Так как служащие находятся в более выгодном положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями, то они знают лучше, чем руководитель, что работает, а что – нет.

6) Независимость.

Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы.

7) Празднования.

Дни рождения, годовщины организации и другие события – прекрасный повод для того, чтобы их отпраздновать всем коллективом.

8) Гибкость.

Все работники ценят возможность получения свободного графика работы.

9) Повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти – сильный стимулирующий фактор.

Дополнительные поощрения работников

Многие компании для удержания и моральной мотивации своего персонала стали использовать разнообразные культурные программы. Для этого они предоставляют своим сотрудникам бесплатно, либо со значительной скидкой билеты для посещения концертов, художественных галерей и выставок. Многие компании начинают использовать в своей деятельности творческие подходы, смотрят на искусство как на благоприятную возможность для своего бизнеса. Искусство поощряет взаимодействие между людьми, которые иначе могли бы не встретиться и не пообщаться друг с другом.

Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях и значительной конкуренции, умения и знания персонала, необходимые им в их деятельности, также меняются быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Обучение, связанное с работой, любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время. Обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод обучения имеет свои преимущества и недостатки.

Исследователи выделяют две основные модели подготовки рабочих кадров:

1) Обучение на рабочем месте. Это обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Обучение в организации может предусматривать приглашение преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников в стенах организации.

Методами обучения на рабочем месте являются:

- копирование, когда работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека;

- метод усложняющих заданий. Это специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания;

- ротация, когда работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

2) Методами обучения вне рабочего места являются:

- деловые игры. Коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой ситуации;

- моделирование – это воспроизведение реальных условий работы;

- ролевые игры, когда работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта.

Не только деньги могут служить средством мотивации, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Результаты также дает использование патерналистской стратегии. Когда общность судьбы организации и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности организации и работы с персоналом. Это может быть регулярное привлечение работников к реализации продукции организации, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего в тех организациях и в тех производствах, где преобладают женщины.

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Необходимо находить оптимальные моменты для поощрения. Одни работники нуждаются в систематической эмоциональной поддержке руководства, для других важнее получить оценку на заключительном этапе работы.

Все организации функционируют в изменяющейся внешней и внутренней среде. У персонала, так же изменяются отношения и ожидания. Люди могут быть больше заинтересованы в своем здоровье и благополучии. Они могут также ожидать, что качество трудовой жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их запросами. Работники могут уделять много времени работе, но при этом быть более заинтересованными в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью.

Среди женщин, большой интерес вызывает потребность в согласовании семейной и личной жизни. К неденежным мотивам, важным для сотрудниц с маленькими детьми, относится создание в организации специальной службы по уходу за детьми.

К потребности ощущать себя здоровыми можно подойти, обеспечивая работников абонементами в спортивные залы, организуя мониторинг состояния их здоровья и направляя в соответствующие медицинские учреждения.

Использование нематериальных поощрений связано с удовлетворением потребностей работников в признании, участии в принятии решений, их касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и временем, посвященным заботе о своей семье. Работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение может способствовать лучшей производительности.

Производительность работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга выполняемых задач или включения работников в программы комплексного управления качеством.

Все организации сталкиваются с проблемой сохранения талантливых и квалифицированных работников. Используя неденежные мотивы, организация демонстрирует свою заинтересованность в удовлетворении потребностей и интересов работников. Персонал такой компании отреагирует на неденежное стимулирование повышением производительности труда.

Литература

  1. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. –с. 367
  2. Музыченко, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр "Академия", 2003. – с397
  3. Управление персоналом [Текст]: учебник / Под. ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 2003. – с. 367
  4. Музыченко, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр "Академия", 2003. – c.396
  5. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. –с.492