Мотивация в системе управления персоналом

Определим сущность стимулирования персонала. Рассмотрим различия понятий "стимула" и "мотива", для этого приведем два определения стимула. Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Статьи по теме
Искать по теме

Стимул задается человеку кем-то извне. Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным.

Действие стимула на человека

Действие стимула на человека

Дальше рассмотрим, что же такое "мотив". Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Итак, мотив базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Действие мотива на человека

Действие мотива на человека

Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.). Стимул дает ожидаемый эффект, если он соответствует мотивации сотрудника. Если стимул не совпадает с мотивацией, то он имеет краткосрочное влияние или вообще не дает эффекта.

Мотивация – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).

Мотивация – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. Мотивация может протекать у человека без посторонней помощи.

Для создания оптимальной мотивационной управленческой системы каждое предприятие должно пройти несколько этапов.

Процесс подготовки мотивационной системы

Процесс подготовки мотивационной системы персонала

На первом этапе, предприятие устанавливает четкую цель, список задач, которые необходимо решить. Далее идет переподготовка управленческого персонала, которая, исходя из поставленной цели, на следующем этапе разрабатывает план социального развития, который будет включать в себя разные мероприятия (культурно-массовые, корпоративные и т.д.). В определенных условиях необходимо создать предпосылки – инфраструктуры, для обеспечения бесперебойной работы мотивационной системы персонала, что и является заключительным этапом подготовки мотивационной системы персонала.

Для повышения эффективности деятельности предприятия, принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение прибыли предприятия находится в прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль предприятия должна послужить средством вознаграждения персонала. Если высшая цель предприятия – увеличение прибыли не достигнута, то цели всех сотрудников, в основном, и каждого сотрудника, в частности, можно считать не достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов построения мотивационной системы персонала – баланс интересов.

Анализируя эффективную управленческую деятельность любого предприятия можно выделить четыре обязательных элемента в структуре мотивации персонала:

1. предоставление ресурсов работнику;

2. понимание со стороны начальства – способность руководителя понять проблемы отдельного работника и пойти ему навстречу;

3. определение в организации ценностных ориентиров работы;

4. умение правильно использовать карательную систему.

Если вы хотите замотивировать персонал своего предприятия, то должны использовать все четыре составляющие.

Мотивирование и стимулирование персонала напрямую связано с человеческим потенциалом компании. Категория "человеческий капитал" носит многоплановый характер и подразумевает некие накопленные в самом человеке ценности, которые способны в будущем приносить ему доход. Исследователи сходятся на том, что накопление человеческого капитала связано с вложениями конкретной личности в собственное образование, здоровье, профессиональную подготовку. Фактически, эти накопления – некое богатство, неотъемлемое от самого человека и возрастающее в течение всей его жизни. Так, Джон Стюарт Милль (Mill, 2000) писал, что человеческая природа не есть машина, устроенная по известному образцу и предназначенная исполнять известное дело, – она есть дерево, которое должно расти и развиваться во все стороны, сообразно стремлению внутренних сил, что и составляет его жизнь.

Существует большое количество научных трудов, посвященных анализу мотивации и рассматривающих данное явление с различных позиций. Как пишет Е.П. Ильин, все определения мотивации можно разделить на две группы. Первая группа характеризует мотивацию как совокупность личностных факторов или мотивов поведения, как внутреннюю психологическую готовность человека к определенному поведению. Такой подход к трактовке мотивации используют психологи и некоторые экономисты. Так, В.А. Спивак определяет мотивацию как систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Вторая группа ученых рассматривает мотивацию в рамках широкого подхода. То есть не как внутреннюю готовность человека к определенному поведению, обусловливаемую личностными характеристиками, а как процесс побуждения человека к деятельности и достижению определенных целей. В частности, базовым в рамках менеджмента является следующее определение: мотивация – это "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации".

Научно-техническая революция в середине ХХ века способствовала появлению инноваций в управлении человеческим потенциалом на производстве: структурная перестройка экономики развитых стран и механизация труда потребовали работников новых квалификаций; появилась тенденция оценивать человека не только как носителя трудовых способностей, но и как личность, обладающую собственным человеческим капиталом в виде способностей, здоровья, образования, квалификации.

Теории "человеческого капитала" придается большое значение, так как она позволяет изучать многие явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств.

В развитых странах теория и практика человеческого капитала – основные для разработок концепций, стратегий и программ развития на уровне страны и региона, а также на уровне организации. Существует много определений человеческого капитала, в том числе и основателей теории человеческого капитала к которым относятся: Гэри Беккера и Теодора Шульца.

Само понятие человеческого капитала основатели связывали только с человеком, как носителем знаний, и придавали особое значение образованию, как главному фактору развития общества и экономики. Что же касается современного понятия человеческого капитала то можно сказать, что само понятие очень узкое, и оно включает в себя не только специалистов с образованием, воспитание, науку, знания, но и инструменты интеллектуального труда и среду функционирования человеческого капитала и выполнения своих производительных функций. Если исходить из предпосылки, что психика является такой же материальной составляющей человека, как и физическое тело, то в корне меняется взгляд на многие подходы к совершенствованию осознанности и возможности личности.

В связи с этим, основной задачей человеческого капитала является размывание структурной информации с многоуровневых и многомерных слоев психической и физической организации человека, а затем человек может использовать запущенные у него процессы трансформации тонкой материи в профессиональных и социальных проявлениях.

В этом случае эффект трансформации психики человека в зону повышенной энергетичности вызывается специалистом за счёт перечисленных ниже процессов:

1. Передача собственной тонкоматериальной биоэнергетической среды специалиста.

2. Проецирование на человека специалистом внешней тонкой материи.

3. Ментальное объединение психики специалиста и его подопечного.

В первом случае специалист по биоэнергетике за счет резонансных процессов передает трансформируемому часть своей активной тонкой материи. За счет этого процесса очень эффективно у человека может решаться достаточно широкий круг физических и психологических проблем. При более длительном нахождении в подобных процессах у человека постепенно развиваются способности идентичные с инициирующим специалистом. Во время второго процесса специалист осуществляет контакт с внешними тонкими материями активизирует их, повышая энергетичность, и направляет на трансформацию психики человека.

Литература

Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.- ЮНВЕС.- 1995.С. 237

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 2014, С. 44

Милль Дж. С. О Свободе: Антология мировой либеральной мысли (I половина ХХ века) / Джон Стюарт Милль. – М.: Прогресс-Традиция, 2000. – С. 288

Маслов Е. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М. -2012.– с. 52