Корпоративная культура в государственном управлении

Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

Статьи по теме
Искать по теме

Понятие и особенности муниципального менеджмента в современной России

Корпоративная культура в государственном управлении

Управление является особым видом связей в системе субъект – объект. Это – активная и организующая деятельность. Она может осуществляться лишь должным субъектом. Не всякий человек способен быть лидером политической партии или руководить предприятием, райвоенкому бесполезно поручать управление городским транспортом. Для управления следует выбирать должный объект. Не все явления, события или состояния могут быть предметом управления людей. Применять управленческие меры к недолжному объекту бесполезно.

Однако в рамках государства управления как нельзя более важно и актуально. Муниципальное управление изучается в науке как управленческая система. Оно реализуется в рамках того или иного муниципального образования и называется "местное самоуправление". Муниципальные образования – это особые территориальные публичные объединения населения по месту жительства. Они имеют свое имущество, выборные органы и выборных должностных лиц. У территориальных публичных коллективов населения муниципальных образований есть своя власть по решению вопросов местного значения под свою ответственность. Его основа – муниципальная публичная власть того или иного территориального публичного коллектива населения села, города, района и т.д. по управлению местными делами локального образования внутри государства.

Содержанием муниципального управления являются все процессы управления социально-экономическими системами и объектами муниципального образования. В связи с этим основной вид деятельности органов муниципального управления – подчинение деятельности предприятий и учреждений, расположенных на территории муниципального образования, удовлетворению общественных интересов граждан. Муниципальное управление осуществляют только органы муниципального управления, наделенные для этого соответствующими полномочиями. Следовательно, понятие "муниципальное управление" не тождественно понятию "местное самоуправление". Понятие "местное самоуправление" гораздо шире по своему содержанию, т.к. включает в себя все формы реализации местного самоуправления, а муниципальное управление является только его частью, которая реализуется органами муниципального управления.

А.А.Васильев подчеркивает, что место и роль муниципального управления в местном самоуправлении определяется следующими характеристиками:

Эффективность муниципального управления – это результат управления, точнее, "вмешательства" в ключевые процессы, предполагающий изменение формы, свойств, характера, условий, обеспечивающих формирование и реализацию потенциала личности, домашнего хозяйства, бизнеса, отнесенный к затратам на его достижение.

Понятие и основные элементы корпоративной культуры

В современном менеджменте корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Само понятие "корпоративная культура" возникло в США. Именно там впервые стали задумываться о нематериальных составляющих в процессе труда. Более того, была выявлена прямая зависимость производительности, повышения эффективности производства от взаимоотношений людей внутри компании. Ценности стали ядром стержневой культуры организации. Причем мало провозгласить эти ценности. Важнее, чтобы они стали отражением личных убеждений всех сотрудников корпорации.

И в Америке, и в России первые крупные организации были иерархическими. Однако когда такая структура организации стала мешать работе, то именно американцы задумались о существовании более гибких структур. Изменения структуры организации не достаточно для более эффективной работы людей. За создание общего духа в организации отвечает корпоративная культура.

В США существует огромное количество консультантов в области корпоративной культуры, поскольку формирование "здорового духа" внутри компании со временем приносит определенные "дивиденды" в виде повышения эффективности производства, морального удовлетворения людей. Наконец отметим, что американская корпоративная культура испытывает воздействие мировоззрения прагматизма с его приоритетом пользы. Так или иначе, имеет смысл говорить о пользе как о некой "ценности" или целесообразности определенной социальной группы.

Выделенный объект управления в рамках корпоративной культуры в теории и системе менеджмента вплоть до сегодняшнего дня остается неопределенным с точки зрения инструментов ее создания и изменения в рамках организации. Т.е. выделены и вполне понятны типы корпоративной культуры, но не всегда понятно, как ее создать с определенными чертами, отвечающими задачам бизнеса. Достаточно привести понимание корпоративной культуры в контексте различных взглядов на организацию управленческой деятельности, чтобы стало ясно – объект и логика корпоративной культуры на предприятии неоднозначны.

Так, С. Робинс понимает корпоративную культуру как "социальный клей", который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. У Г. Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С. Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение. Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Из всего разнообразия трактовок понятия корпоративной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как навязанные стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности.

Неоднозначно рассматривается и вопрос принципиальной возможности формирования и управления корпоративной культурой организации, противопоставляемый рассмотрению корпоративной культуры как самоорганизующейся системы – уникальной компоновки бизнес и личностных целей в коллективе.

Исходя из приведенных выше определений можно сказать, что корпоративная культура – это система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемая на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.

Корпоративная культура выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать о корпоративной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления.

Причем выделение данного вопроса в генезисе экономических знаний позволило ответить на ряд вопросов управления и теории предпринимательства. В частности, в 1992 г. Д. Коттер и Дж. Хескетт доказали наличие связи между культурой организации и ее прибыльностью. Именно поэтому понимание вопроса корпоративной культуры, перспектив его научного развития позволяет оценить его практическую значимость для менеджмента.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

  • воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
  • оценочно-нормативная функция;
  • регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
  • познавательная функция;
  • смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
  • коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
  • функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
  • рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.
Корпоративный дух – ощущение работником на ценоностно-смысловом уровне своего единства с рабочей группой, первичным структурным подразделением, и, наконец, с фирмой. Как элемент корпоративной культуры проявляется в этических кредо-кодексах поведения, лозунгах, девизах

Корпоративный дух может быть очень разным. Например, в организации теплая атмосфера взаимной поддержки и участия. Дружной единой семьей размеренно течет жизнь, каждый сотрудник знает, что он должен и делать и в какой мере от этого зависит жизнь всего предприятия. В основе, конечно, лежит преданность группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации. Однако группа – это только элемент структуры. Хотя работник, проникаясь групповыми идеалами, автоматически впитывает в себя и идеалы фирмы, осознанная преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере целой организации.

Для формирования корпоративного духа служат целенаправленные системы тренингов, методика которых довольно разнообразна: разрабатывается серия кодексов поведения, фирменных гимнов, речевых лозунгов, девизов, которым обучаются все работники организации.

Проведение корпоративных мероприятий – это хороший способ создать традиции для каждой компании, пробудить корпоративный дух и воодушевить сотрудников на достижение общей цели. Обычно подобные мероприятия проводятся в ресторанах, в банкетных залах, или просто на работе. Также популярностью пользуются выезды на природу.

Классический выезд на природу – это конечно же хорошо, но это можно еще и соединять с полезным делом. Например, новое слово в корпоративных мероприятиях – "teambuilding", что в переводе с английского – создание команды. Это тематические игры, направленные на сплочение коллектива. Помимо развлекательной функции, командообразование способствует воспитанию и поддержания командного духа внутри фирмы, демонстрации значимости каждого сотрудника, поощрения лучших из лучших. Такой отдых улучшает микроклимат компании и поднимает корпоративный дух. Таким способом можно быстро интегрировать новых членов коллектива, улучшить общение между отделами, обеспечить стабильные рабочие взаимоотношения с ключевыми клиентами или партнерами и освежить командный дух.

Командные игры – это веселые и азартные, динамичные и увлекательные командные соревнования, которые быстро и эффективно включают людей в игру, а также позволяют почувствовать преимущества командной работы и дают возможность раскрыть творческий потенциал каждого из участников. Командные игры хорошо формируют командный дух и сближают сотрудников компании.

Методы формирования командного духа могут быть разнообразными, и их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Но оптимальный вариант – комплексное использование нескольких методов.

Использование ряда простых приемов способствует осознанию сотрудниками своей миссии в организации, увеличению продуктивности труда и существенному поднятию корпоративного духа. При этом стандартных методов не так много, но формы их воплощения могут быть оригинальными и необычными.

Наиболее распространенными и эффективными формами воздействия на сотрудников можно назвать следующие:

  • выпуск внутрикорпоративных изданий, но такие издания нельзя выпускать каждый день по причине довольно высокой стоимости таких выпусков, оптимальным вариантом будет ежемесячное издание;
  • разработка "фирменного" стиля;
  • корпоративная информационная сеть (корпоративные сайты);
  • внутрикорпоративные массовые мероприятия.

Корпоративная культура в современном муниципальном управлении России

Культура государственной службы – это уровень государственного развития системы управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны поднимать этот уровень, создавать условия для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Государственные служащие являются особой социально- профессиональной группой, отвечающей за управление в государстве, воплощающей в жизнь регламентирующие нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных профессий с присущими им профессиональными навыками, менталитетом и культурой.

При этом поведение государственных служащих также может быть обусловлено и внешним влиянием, в том числе целенаправленным. Извне на корпоративную культуру и на поведение государственных служащих оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Для регулирования поведения гражданских служащих создаются и утверждаются нормативно-правовые кодексы этики и служебного поведения государственных и муниципальных служащих.

Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения корпоративной культуры на гражданской службе. Поэтому корпоративная культура гражданской службы значительно отличается от корпоративной культуры коммерческой организации.

На сегодняшний день создать эффективную систему государственного управления с высоким уровнем корпоративной культуры в системе гражданской службы является сложной задачей.

Бюрократическому типу корпоративной культуры присуще управление, которое осуществляет сильное руководство. Отрицательной стороной является то, что возникновение разногласий и конфликтов может привести к нестабильности организации и к нарушению хода трудовой деятельности. Лидерство основывается на власти и положении, оно определяет лидеров и возможные направления развития. Информация и данные контролируются и доступ к ним ограничен. В следствие корпоративная культура становится однообразной и рутинной.

Сложность и глубина задач гражданской службы предполагают комплексный подход к изучению проблемы культуры гражданских служащих, который требует проведения анализа и включает в себя политический, правовой, морально-этический, эстетический, организационный и другие аспекты.

Единой наилучшей культуры для всех не существует. В каждом случае она определяется факторами среды, в которых она функционирует. Ценности, которые она пропагандирует, должны если не полностью приниматься работниками, то хотя бы не восприниматься ими негативно. Культура считается сильной или слабой в зависимости от того, в какой мере она влияет на поведение государственных служащих органа власти.

Несмотря на сложность построения "правильной" корпоративной культуры и на сложность формирования эффективной деятельности персонала, эти вопросы нельзя откладывать, иначе невнимание к корпоративной культуре могут затруднить дальнейшее развитие организации в целом.

Этика корпоративной культуры и правила поведения муниципальных служащих регламентируется распоряжением руководителя администрации муниципального образования и закрепляется в документе "Кодекс этики и служебного поведения муниципального служащего администрации, органов местной администрации муниципального образования".

Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться муниципальные служащие независимо от замещаемой ими должности.

Цель кодекса заключается в том, что человек должен гордиться тем, что, находясь на муниципальной службе, он олицетворяет все перечисленные в кодексе принципы. Это своеобразная присяга, которая дает право на профессиональную деятельность в государственных или муниципальных органах.

Этические принципы деятельности муниципального служащего базируются на соблюдении Конституции РФ, законов Российской Федерации и иных нормативных актов, а также на соблюдении и защите прав и свобод человека и гражданина.

Основными принципами деятельности муниципального служащего являются профессиональная компетентность, беспристрастность и добросовестность.

Действия муниципальных служащих должны подтверждать, что служащие не используют подконтрольные им государственные средства в личных интересах.

Муниципальный служащий должен отказаться от содействия любому физическому или юридическому лицу, требующему от него ненадлежащих действий, противоречащих закону, профессиональному долгу и этическим принципам.

Профессионально-этические правила поведения муниципального служащего ставят своей целью провозгласить корпоративную культуру, совместимые с организационными и этическими принципами справедливости, стандарты поведения, свободы, честности, прозрачности, подотчетности и ответственного использования ресурсов органов муниципального управления в обществе. В документе содержатся идеалы, которые должны пронизывать функционирование муниципального служащего администрации муниципального образования и составлять фундамент его профессиональной деятельности. Цель правил – установить этические нормы и принципы и урегулировать этические отношения профессиональной деятельности муниципального служащего администрации муниципального образования в целях совершенствования корпоративной культуры. Вместе с тем этому документу придается рекомендательный характер, что связано со спецификой правотворчества в правовом пространстве России.

Социальный и психологический феномен корпоративной культуры муниципального образования реально существует. Корпоративная культура в является важной характеристикой их профессионального менталитета муниципального служащего, она оказывает заметное влияние на поведение, отношения и деятельность муниципальных служащих, эффективность работы организаций и учреждений муниципальной службы в субъектах федерации.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Кузнецова О.П. Особенности государственного и муниципального управления в России в современных условиях // Омский научный вестник № 4, 2009 – С. 59-63
  2. Система муниципального управления / Под ред. В.Б. Зотова. – Ростов на Дону: Феникс, 2012..
  3. Андреева М.А. Корпоративный менеджмент – М.: Кнорус, 2014.
  4. Горшочникова Г.М. Корпоративная культура организации в России и в США: сравнительный анализ //[Электронный ресурс] http://mosi.ru/ru/conf/articles/korporativnaya-kultura-organizacii-v-rossii-i-v-ssha-sravnitelnyy-analiz
  5. Роббинс, С. П. Менеджмент – М.: Вильямс, 2011.
  6. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2010.
  7. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции – М.: Проспект 2014.
  8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. // [Электронный ресурс] http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/shein_org_kultur_i_liderstvo/
  9. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. ¾ СПб: Питер, 2005.
  10. Захарова Т.И. Организационное поведение. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2011.
  11. Подсумкова А.А. Наумов С.Ю., Основы организации муниципального управления – М.: Форум, 2011.
  12. Егорова Е.Н. Муниципальное управление – М.: КНОРУС, 2014.