Кадровая работа в органах государственной гражданской службы

Кадровая работа в органах государственной гражданской службы.

Статьи по теме
Искать по теме

Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как "от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей – граждан государства – зависит очень многое, практически вся линия истории…". Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.

Сегодня в рамках административной реформы осуществляется реформирование государственной службы. Реформа государственной службы это, прежде всего, радикальное обновление ее кадрового потенциала. Одной из основных целей реформирования системы государственного управления в 2006-2008 г. является формирование необходимого кадрового обеспечения административной реформы, создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих.

По оценкам ряда ученых (В.Г.Игнатова, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова и др.) кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества. Требуется обеспечение органов государственной службы профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.

Понятие, роль и функции кадровой работы

Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния – трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.

По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.

В.М.Анисимов определяет кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

В нашей работе мы будет следовать определению В.А. Дятлова и А.Я. Кибанова, по их мнению: "кадровая работа – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами".

Возрастание роли кадровой работы на современном этапе обусловлено рядом тенденций:

- во – первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;

- во – вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;

- в – третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека – его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития и конкурентоспособность;

- в – четвертых, способности человека, и особенно, его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального управления;

- в – пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами, как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.

Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению реальных противоречий между правами граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления.

Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы как: жесткость кредитно – денежной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов населения и другие. В связи с этим, главной целью кадровой работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности организации.

Основные положения, на которых должна базироваться концепция кадровой работы, заключаются в следующем:

- реально сложившееся и складывающееся политическое и социально – экономическое положение в России;

- эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях – от центральных до местных – и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;

- поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;

- обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах;

- возможность полной реализации разработанных предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления.

Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.

К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.

Основная цель кадровой работы – обеспечить выполнение социально – экономических задач организации тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится: использование кадров в соответствие с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

С целями кадровой работы тесно коррелируют ее функции: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их квалификации, назначение на должности, мотивация служебной деятельности, участие персонала в делах, затрагивающих его интересы, подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных аттестаций, планирование использования кадров и перехода на другую работу, сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.

Суть процесса кадровой работы отражают следующие характеристики: содержательная, организационная и технологическая.

Содержательная характеристика отвечает на вопрос "что делается (должно делаться) в процессе кадровой работы?".

Организационная – кем (каким субъектом) и в какие сроки делается (должно делаться)?".

Технологическая – как (на основе чего и с помощью чего) и в каком порядке делается и должно делаться?".

Содержательная и технологическая характеристика могут именоваться одним выражением – "технология кадровой работы".

Выделяют две модели кадровой работы: традиционная и новая. Основные их черты приведены в таблице 1.

Таблица 1

Основные черты традиционной и новой моделей кадровой работы

Показатель

Традиционная модель

Новая модель

Функционирование организации

Наем, оформление, хранение документов

Расчет потребности в кадрах, отбор персонала, анализ текучести кадров

Развитие кадров

Организация аттестации и повышение квалификации кадров

Планирование карьеры, организация оценки, повышение квалификации

Стимулирование

труда

Обеспечение техники безопасности и оформление социальных выплат

Оценка эффективности деятельности работников, участие в совершенствовании структуры организации

Как видно из таблицы при традиционной модели сосредоточенностью кадровых служб является исключительно "бумажная работа", при новой модели – функции кадровых служб значительно расширены.

С учетом современных тенденций в литературе выделяют следующие основные функции кадровой службы:

- обеспечение кадрами – определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- оформление трудовых отношений;

- новая функция отдела кадров – организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

- выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

- обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Функции кадровой службы меняются с развитием организации. Руководителю необходимо вовремя оценить и провести изменения в структуре кадровой службы, в противном случае быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие – текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижение конкурентоспособности предприятия.

На практике кадровые службы многих отечественных организаций не отвечают новым требованиям. Их деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, документационного сопровождение кадровых процессов. А работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Таким образом, по мнению В.Р.Веснина, собственная роль кадровых служб незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственности за кадровую работу, поэтому люди в таких условиях остаются "ничейными". Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного роста работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют поставленным задачам. В стране лишь во второй половине 90-х годов 20 века началась подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими кадрами резервов для выдвижения, которая должна строится с использованием таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротация;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам их оценки, подбора, расстановки. Кадровые службы в современных условиях становятся центрами организационно – методического обеспечения выборности и конкурсности, что потребует от их работников умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата и пр.;

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами в области трудового права, менеджмента, экономики труда;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Принципы организации государственной гражданской службы

Государственная служба – комплексный правовой и социальный институт, функционирующий посредством осуществления определенными гражданами (госслужащими) профессиональной деятельности по реализации компетенций (полномочий) государственных органов и государственных должностей. Правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службы Российской Федерации определяются Федеральным законом № 58 от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации" в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

В соответствии со статьей 1 данного Федерального закона государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.

Система государственной службы включает в себя виды и уровни государственной службы. К видам государственной службы отнесены:

1) государственная гражданская служба;

2) военная служба;

3) правоохранительная служба.

При этом государственная гражданская служба подразделяется на два уровня – федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ. Военная и правоохранительная службы являются видами федеральной государственной службы. Закон "О системе государственной службы Российской Федерации" допускает возможность создания, кроме трех вышеуказанных видов госслужбы, других видов федеральной государственной службы путем внесения в него изменений и дополнений.

Система государственной службы Российской Федерации представлена на схеме 1.

Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы

Схема 1. Виды государственной службы в соответствии с Федеральным законом № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.

Между видами государственной службы существует взаимосвязь. Она обеспечивается на основе единства системы госслужбы РФ и принципов ее построения и функционирования.

Базовым законом для гражданской государственной службы РФ является Федеральный закон № 79–ФЗ от 27 июля 2004г. "О государственной гражданской службе в Российской Федерации". Его нормы являются исходными для всех иных законов и других нормативно правовых актов как федеральных, так и субъектов Федерации.

Данным законом установлены правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации. Предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) гражданского служащего.

Гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательство по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004г. государственная гражданская служба Российской Федерации – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации – должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.

Из приведенных определений можно сделать следующие выводы:

- основным признаком государственной гражданской службы является служба в государственном органе на должности государственной гражданской службы, включенной в реестр, и обеспечение полномочий государственного органа;

- важным признаком является профессиональная служебная деятельность, т.е. деятельность профессионального характера, отвечающая специальным правовым условиям и квалификационным требованиям. Служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;

- гражданскими служащими могут быть только граждане Российской Федерации. Исключения из данного правила могут быть установлены международными договорами Российской Федерации;

- гражданские служащие реализует свои должностные полномочия, закрепленные в служебном (должностном регламенте) в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом;

- гражданские служащие получают денежное содержание только из государственного бюджета – федерального или регионального.

Государственная служба строится на основе принципов и механизмов ее организации и функционирования.

Слово "принцип" в переводе с латинского языка означает начало, основа. Этим термином обозначают основное, исходное положение какой-либо теории, учения; то, что лежит в основе какой-либо совокупности явлений, понятий, фактов. Под принципами государственной службы мы понимаем основные идеи, исходные положения о ее построении, организации и функционировании, выдвинутые в результате научного обобщения практики государственной службы. Основное значение принципов государственной службы заключается в том, что они определяют правовое и организационное содержание, построение и функционирование службы, устанавливают важнейшие связи в данном механизме государственного управления.

В статье 4 Федерального закона "О государственной гражданской службе" № 79-ФЗ сформулировано 8 основных принципов организации построения и функционирования государственной гражданской службы:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина. Данный принцип вытекает из ст. 2 и 18 Конституции Российской Федерации, в которых человек, его права и свободы определены как высшая ценность. Обязанностью государства и всех госслужащих является признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина. Соблюдение данного принципа определяет необходимость строгого отбора тех граждан из кандидатов для прохождения госслужбы, которые умеют и готовы служить интересам людей, предъявляет высокие требования к поведению госслужащих при исполнении ими своих функциональных обязанностей, необходимость завоевания ими доверия у граждан, что в нынешней ситуации представляется весьма трудноразрешимой задачей;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. Принцип вытекает из федеративного устройства РФ, основанного на государственной целостности, единстве системы государственной власти, разграничении предметов ведения и полномочий между органами власти РФ и ее субъектов, что закреплено в ст.5 Конституции РФ. Действие принципа означает, что гражданская служба основывается на принципах единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между РФ и ее субъектами. Федеральная государственная гражданская служба находится в ведении Российской Федерации, а государственная гражданская служба субъектов РФ – в их совместном ведении. Отсюда вытекает необходимый объем полномочий для каждого уровня госслужбы. Однако государственная гражданская служба представляет собой единый организационно-правовой институт государственной власти, что объективно требует единого правового регулирования организации и функционирования госслужбы и правового статуса гражданских госслужащих как федеральных, так и субъектов РФ. Этим также объясняется единство основных требований по вопросам:

- кто может быть госслужащим;

- соотношение должностей и классных чинов;

- общего минимума правил служебного поведения (права, обязанности, ограничения, запреты);

- порядка прохождения службы (поступление, прохождение, увольнение);

- порядка пенсионного обеспечения и др.;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего. Равный доступ к гражданской службе должен обеспечиваться согласно ст.12 Конституции РФ. Он означает недопущение при поступлении на гражданскую службу дискриминации по полу, социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Претенденту необходимо иметь образование и профессиональную подготовку, соответствующие объему полномочий по должности. На реализацию принципа равнодоступности к гражданской службе направлены конкурсы на замещение вакантной должности государственной службы;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих. На реализацию данного принципа направлена не только система отбора кандидатов на госслужбу, но и система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, а так же стимулирование их стремления к достижению максимально высокого уровня своей профессиональной деятельности;

5) стабильность гражданской службы. Принцип стабильности и устойчивости жизненно необходим для сохранения и укрепления кадров госслужащих. Они должны быть обеспечены необходимыми гарантиями от произвольных или непредсказуемых действий (начальника, организации, организационных перестроек, оргштатных мероприятий и т.д.), затрагивающих их профессиональное положение, карьеру, социальный статус и материальное обеспечение. Только в условиях стабильности и уверенности в своем завтрашнем дне государственный гражданский служащий может эффективно исполнять свои функции.

Профессиональная стабильность и устойчивость служебного положения государственных служащих необходимы в интересах, как государства, так и самих государственных служащих. Они должны быть гарантированы даже в том случае, если полностью или частично изменяются система государственных органов и организация государственной службы.

Проявлением данного принципа является установление исчерпывающего перечня случаев заключения срочного служебного контракта; закрепление правил о переводе гражданских служащих и об изменении существенных условий служебного контракта; определение гарантий для государственного гражданского служащего при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы и др.;

6) доступность информации о гражданской службе. Данный принцип вытекает из ст. 24 Конституции РФ, согласно которой органы государственного управления и органы местного самоуправления обязаны обеспечить каждому гражданину возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы. Одновременно на государственной гражданской службе действуют определенные ограничения, связанные с сохранением государственной тайны и неразглашением служебной информации. Поэтому на практике гражданской службы действует сочетание гласности и конфиденциальности, что не всегда способствует необходимой осведомленности граждан;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами. Государственная служба в Российской Федерации внепартийна. Госслужащие должны быть ограждены от воздействия со стороны политических партий, чем обеспечивается эффективность их работы и сохранение должностей вне зависимости от того, какая партия приходит к власти в результате выборов. Гражданские служащие независимы от политических и иных общественных объединений. Им запрещено не только руководствоваться при исполнении служебных обязанностей решениями каких-либо партий или иных объединений, но и публично демонстрировать свою приверженность им. Они так же не вправе вмешиваться в политическую деятельность партий, в деятельность религиозных организаций, касающихся удовлетворения религиозных потребностей верующих. В то же время они должны обеспечивать свободную деятельность всех религиозных объединений. Вместе с тем, отношения гражданских служащих с партиями и религиозными объединениями определяется ст. 28 Конституции РФ, которая гласит: "Каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними";

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. К примеру, ст.14 Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закрепляет защиту сведений о гражданском служащем, а также принадлежащего ему имущества.

Установленные принципы имеют общеобязательную силу. Все они взаимосвязаны и взаимозависимы и в своей совокупности определяют функционирование и развитие гражданской службы.

Кадровая работа в органах государственной гражданской службы

В органах государственной гражданской службы основные направления кадровой работы претворяют в жизнь отдельные подразделения – кадровые службы. Рассмотрим более подробно деятельность этого подразделения.

До середины 1990-х годов задачи и функции кадровой службы государственного органа в России не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актах, во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе – Федеральный закон № 119 – ФЗ от 31 июля 1995г. "Об основах государственной службы Российской Федерации". В данном Федеральном законе законодатель определял 4 основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа, которые сводились к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

В течение 1995 – 2000 гг. процесс профессионализации кадровой деятельности протекал неспешно. Организационный статус и отсутствие единых стандартов деятельности кадровых служб, с одной стороны, не позволяли им выполнять ряд функций, обеспечивающих управление процессом кадрового обеспечения государственной службы. С другой стороны, профессиональный уровень специалистов кадровых служб был недостаточным для создания целостной системы кадровой работы, отвечавшей требованиям закона.

Реформирование государственной службы потребовало серьезной модернизации кадровых служб.

В Федеральном законе № 79 – ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа. На основании данного Закона был узаконен термин "кадровая работа".

Кадровая работа – это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).

В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" на государственной гражданской службе кадровая работа включает в себя:

- формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

- подготовка предложений о реализации положений Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений руководителю Управления;

- организация подготовки проектов актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;

- ведение трудовых книжек гражданских служащих;

- ведение личных дел гражданских служащих;

- ведение реестра гражданских служащих;

- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

- организация и обеспечение проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы;

- организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

- организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

- обеспечение должностного роста гражданских служащих;

- организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу;

- организация проведения служебных проверок;

- организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами;

- консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже беглый анализ перечисленного показывает, что функции кадровой работы в государственном органе значительно расширились и на кадровую службу возложен целый комплекс разнообразных задач, перечень которых дифференцирован и подробно детализирован. На нее возложены не только чисто кадровые вопросы – подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом – проведение конкурса, аттестаций, квалификационных экзаменов, вопросы контроля и надзора за служащими – проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы – соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы – правовое консультирование служащих.

Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность – многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.

Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб. Однако развитие этого процесса идет медленно.

Вот как оценивает сложившуюся ситуацию И.П.Марченко "в системе госслужбы практически нет профессионалов для работы с кадрами; мы не имеем или мало имеем высококвалифицированных специалистов по планированию, прогнозированию и управлению процессами столь сложной социальной технологии, какой по существу является кадровая работа. Перепоручение решения многообразного комплекса кадровых проблем некомпетентным сотрудникам, тем же работникам служб, укомплектованных случайными людьми, означает одно – непонимание, незнание, недооценку или примитивное суждение о формах и методах работы с кадрами, об управлении этой работой".

Итак, конечные результаты деятельности любой организации во многом зависят от того, как построена кадровая работа. Основная цель кадровой работы заключается в обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Главной целью кадровой работы в системе государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством своих полномочий. В рамках государственной службы кадровая работа осуществляется в соответствии с нормами действующего законодательства кадровыми службами.

Изучение принципов организации государственной гражданской службы и содержания кадровой работы в органах госслужбы позволяет нам перейти к практическому анализу кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области.

Литература

1. Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Т.Г. Абрамова.- Новосибирск: СибАГС, 2004.- 244 с.

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие /А.Н.Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – 224с.

3. Аверченко Л.К., Доронина И.В., Меньшова В.И., Черняк Т.В. Персонал-технологии в кадровой работе: сборник / под общ. ред. Л.К.Аверченко. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 144 с.

4. Аверченко Л.К., Богдан Н.Н. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы // Технологии кадровой работы на государственной службе: Методический комплекс: Часть 1. – Новосибирск, 2006.

5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.

6. Анисимов В.М. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российский проблемы // Проблемы теории и практики управления. М. 2005. вып.6.

7. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, законодательная практика / Г.В. Атаманчук. – М.: РАГС, 2002. – 272 с.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ Д.А.Аширов. –М. Проспект, 2005. – 432 с.

9. Батаев А.А. Идеальный персонал: проф. подготовка, переподготовка, повышение квалификации/А.А. Батаев. – М.: Альфа-Пресс, 2007.–176 с.

10. Бельский К.С. О функциях исполнительной власти // Государство и право. 2006. № 3. С.14

11. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд. перераб. и доп. Новосибирск: "ЭКО", 1997. – 332с.

12. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне / В.Э.Бойков // Гос. Служба. – 2003. – № 9.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 1998 – 496с.

14. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: Проспект,2007. – 688 с.

15. Гаврилица О. Работа с персоналом: комплексный подход/ О.Гаврилица// Кадровое дело. – 2004. – № 11. – С. 92-97.

16. Генкин Б.м. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2005. – 416 с.

17. Государственная служба: учебник / В.Д. Граждан. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007.

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Издательство ПРИОР, 2000. – 512 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 6 –е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007 – 1100 с.

20. Загладин И.В., Дахин В.Н., Вознесенская Л.О., Халевский И.В., Астаркин Ю.С., Дорошева Е.Ю. Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России. – М.: Изд. РАГС, 2005. – 143 с.

21. Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г. и др. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д.: СКАГС, 2000. – 208 с.

22. Карпенко А.С. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе: учеб. – метод. пособие/ А.С. Карпенко, М.А. Ковалева; под общ. ред. А.А. Дергача – М. РАГС, 2005. – 172 с.

23..Кашина М.А., Вагина Л.В. Социология для государственных служащих: Учебное пособие для студентов и слушателей, обучающихся по специальности "Государственное и муниципальное управление. – Спб.: Издательство СЗАГС, 2006. – 190 с.

24. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: учеб. пособие.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.- 192 с.

25. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях/ Яросл. гос. сельхоз. академия; Кафедра управления и права. – Ярославль: "Верхняя Волга", 1997. – 321 с.

26. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проспект; Деловая книга, 2008.-983с.

27. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: Проблемы организации, управления, контроля. М.: РАГС, 2004.

28. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – 304 с.

29. Марченко И.П. Проблемы обновления и закрепления кадров / И.П. Марченко // Служба кадров и персонал. – 2004. – № 11.

30. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? / И.П. Марченко // Управление персоналом. – 2004. № 18.

31. Меньшова В.Н. Организация государственной и муниципальной службы: учеб. пособие для дистанц. обучения и самост. работы студентов / В.Н. Меньшова; СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. – 368 с.

32. Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. М.: МЦФЭР, 2006. – 304 с.

33. Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации. – М.: Юристь, 2003. – 287 с.

34. Петрова С.И. Закон о государственной гражданской службе: практика применения,//Справочник кадровика. 2006 г. № 5

35. Самаукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В.Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.

36. Скуратова. В.В. Кадровая политика предприятия/ Ульян. гос. академия управления. – Ульяновск, 1998. – 201 с.

37. Технология кадровой работы в органах государственной власти: метод. комплекс. Ч. 1 / под общ. ред. Е.А. Бойко. – Новосибирск: СибАГС, 2006. – 300 с.

38. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. – 272 с.

39. Управление персоналом: учеб. пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов/ под общ. ред. И.В. Войтик, И.В.Дорониной. – Новосибирск: СибАГС, 2007. – 240 с.

40. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,1997. – 512 с.

41. Управление персоналом: Учеб. Для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

42. Управление персоналом: учеб. пособие/ под ред. П.Э. Шлендера. – М.:Юнити- ДАНА, 2005. -320 с.

43. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие/ Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова. – Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: КноРус, 2007. – 416 с.

44. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина. – М.: Международные отношения, 1997. – 664 с.

45. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов/ В.В. Черепанов; В.П.Иванов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.- 575 с.

46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. практ. пособие/ С.В. Шекшня. – 5 изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 2002. – 368 с.