Формирование кадрового резерва на государственной службе

Формирование кадрового резерва на государственной службе.

Статьи по теме
Искать по теме

Цели и задачи кадрового резерва

Кадровый резерв – группа работников, прошедших предварительный отбор (оценку) и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом участке работы в определенные сроки.

Цели формирования кадрового резерва:

1. Предотвратить возможность кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию.

2. Обеспечить предприятие резервом подготовленных специалистов в соответсвии с принятой стратегией и культурой организации.

3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей.

4. Поддерживать позитивную репутацию работодателя.

5. Снизить затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами организации, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями организации и стратегией ее развития.

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с "резервистами". Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора "резервистов". Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 5 лет; в большинстве применяется 3-летнее планирование.

На втором этапе основная задача – это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей организации, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний "резервистов", необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва, включает в себя тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование.

Задача четвертого этапа – так называемая "обкатка резервистов", замещение в должности при временном отсутствии основного работника. Подразумевается, что после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, "резервист" должен уметь справляться с задачами "резервируемого" в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

Рассмотрим мероприятия, которые необходимо провести для решения задач первого этапа. Итак, для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав "резервистов". Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Параллельно с Положением о формировании кадрового резерва составляется Перечень должностей, подлежащих резервированию и определяется конкретное количество "резервистов" для каждой должности. Оба эти локальных нормативных акта готовятся кадровой службой и утверждаются руководителем организации.

Помимо названных документов следует разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников состоящих в резерве.

Для решения задач второго этапа в Положении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы в организации. Но не исключены ситуации, когда "резервиста" целесообразно искать и на внешнем рынке труда. Для того, чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе конкурсной комиссии приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов (экспертов).

Далее служба кадров отбирает максимальное число работников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников не старше 50 лет. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включить менеджеров низшего звена.

Для определения персонального состава "резервистов" могут использоваться как объективные данные (например, результаты работы), так и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств (например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.).

Для решения задач третьего этапа в организации формируется общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников. Ее построение, порой, связано со значительными материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:

- развитие у "резервистов" необходимых качеств для работы на резервируемой должности;

- укрепление положительного имиджа "резервистов";

- придание "резервистам" определенного статуса

Нельзя забывать и о моральном стимулировании сотрудников, находящихся в резерве. Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования. Оплата сотруднику второго высшего образования также является не только стимулирующим фактором, но и способствует закреплению сотрудника в организации как минимум на весь период обучения.

При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.

Очень важную роль в системе корпоративного образования играет обратная связь службы, курирующей данное направление, с обучающимся сотрудником. Для усиления положительного эффекта от обучения можно с определенной периодичностью устраивать семинары по обмену опытом среди сотрудников. Семинары и конференции могут в значительной степени способствовать стимуляции интереса остальных сотрудников к приобретению новых знаний и навыков, способствовать укреплению имиджа "резервистов", как знающих и прогрессивных специалистов.

Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков "резервистов", а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и воля руководства компании к привлечению "резервистов" к активной работе. Здесь самым важным является способность администрации "рассмотреть" сотрудника, не дать ему почувствовать, что он стал более образованным, более опытным, способным решать более сложные задачи, а компания не в состоянии применить весь этот "багаж" внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы. Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнет себе искать новое место работы.

На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые складываются у резервируемого работника с "резервистом". Не секрет, что начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек, который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам. Если резервируемый сотрудник находится в возрасте близком к пенсионному, то конфликт и вовсе может осложниться. В данной ситуации следует воздействовать на работников по двум направлениям:

1) резервируемому необходимо пояснить смысл создания резерва на его должность, дать возможность почувствовать себя наставником, подчеркнуть важность его работы для компании и объяснить, что подготовка резерва необходима для устойчивого развития компании;

2) "резервисту" нужно четко объяснить, что он займет эту должность не просто после прохождения всех этапов работы с кадровым резервом, а тогда, когда руководство компании будет уверено, что передает работу в данной должности в "надежные руки" подготовленного человека, готового к инновациям и способного внести "свежую кровь" в работу не только своего структурного подразделения, но и всей компании в целом.

Несомненно значительные сложности вызывает "сдерживание" молодых энергичных сотрудников, обладающих здоровыми амбициями, прошедших программу подготовки кадрового резерва и "рвущихся в бой". Наиболее эффективно можно решить данную проблему, назначив "резервиста" на вновь введенную должность заместителя резервируемого. Следует отметить, что на четвертом этапе значительную роль в закреплении результатов кропотливой работы предыдущих периодов играет адекватность и своевременность в реагировании руководства и службы персонала на те позитивные изменения, которые происходят с сотрудником в период подготовки "резервистов". В противном случае неизбежна демотивация сотрудника, а она, в конечном итоге, приведет к выходу сотрудника на рынок труда.

Достижение стратегических целей компании. Для любой фирмы стратегическими целями являются: получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки.

Повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям. В любой компании постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.

Обеспечение преемственности в управлении. Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка "резервиста", а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Многие крупные российские предприятия сталкиваются сейчас с ситуацией, когда ключевые руководящие работники находятся в глубоко пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности. Особенно остро эта ситуация заметна в среде конструкторов, главных инженеров, главных энергетиков и технологов. Причем ситуация обостряется еще и тем, что данные специалисты являются носителями уникальной информации, и в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва потери для производства могут быть невосполнимыми.

Повышение мотивации сотрудников компании. В любой динамично развивающейся компании процесс внутреннего перемещения персонала характеризуется определенными особенности и имеет свои закономерности. Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.

Улучшение финансового положения компании. Эта цель достигается за счет наличия постоянного состава сотрудников, их высокой мотивации к труду, постоянной профессиональной подготовки и как следствие – высокой производительности труда. Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях– от топ-менеджеров до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию, наиболее опасными для крупных промышленных предприятий могут стать проблемы с высококвалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции. Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не только поиску топ-менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена (бригадиров, звеньевых), а также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий.

Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв – это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.

Также для успешной работы необходимо проводить с "резервистами" работу по разъяснению направлений деятельности организации, ее стратегии поведения и создавать у "резервистов" комплекс корпоративных ценностей. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.

Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

Кадровая политика государственного и муниципального управления всегда была объектом пристального внимания власти в России.

Основными задачами реформирования государственной службы были определены следующие: приведение системы государственной службы и технологий профессиональной деятельности государственных служащих в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями.

Координатором программных мероприятий выступила Администрация Президента Российской Федерации, которая обеспечивает комплексную реализацию государственной политики в области реформирования государственной службы через действующие федеральные и региональные программы, взаимодействие федеральных государственных органов, администраций субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления. Администрация Президента Российской Федерации ежегодно утверждает развернутый перечень предстоящих мероприятий, уточняет реализуемые проекты и рассматривает материалы о ходе осуществления программы.

Инструментом управления кадровыми процессами является сознательно используемый какой-либо фактор, определяющий ход этого процесса. Совокупность факторов образует механизм управления кадровыми процессами, а совокупность механизмов управления – технологию управления процессом.[31,с.230]. Государственная служба Российской Федерации являет собой комплексный социально-правовой институт, представленный на двух уровнях государственной власти – федеральном и уровне субъектов федерации, и в трех видах – гражданская, военная, правоохранительная. При этом гражданская служба осуществляется на двух уровнях государственной власти – федеральная государственная гражданская служба и государственная гражданская служба субъектов Федерации. А военная и правоохранительная службы являются видами федеральной государственной службы.

Пункт "т" ст. 71 Конституции РФ относит федеральную государственную службу к предмету исключительного ведения Российской Федерации.

Следовательно, и правовое регулирование, и организация федеральной государственной службы всех видов – это предмет ведения Российской Федерации.

Организация государственной службы включает в себя:

– систему должностей государственной службы, в том числе их распределение по категориям и группам;

– квалификационные требования к государственным служащим;

– реестры должностей государственной службы;

– должностные (служебные) регламенты.

В число квалификационных требований к гражданским и муниципальным служащим входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям, навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Требования к уровню профессионального образования госслужащих перечислены в федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются локальными нормативными актами и включаются в должностной регламент.[26]

Процесс реформирования управленческой системы далек от завершения и значительная часть структурных подразделений органов власти нуждается в организационном, функциональном и кадровом обновлении.[37]

Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование – это одно из приоритетных направлениями формирования кадрового состава гражданской службы.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами государственного органа замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового состава государственного органа.

Под кадровым резервом следует понимать совокупность гражданских служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы определенной категории и группы.[35]

Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

- федеральный кадровый резерв;

- кадровый резерв федерального государственного органа;

- кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

- кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта РоссийскойФедерации – правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

Кадровый резерв формируется для замещения:

- вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

-должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования и использования кадрового резерва создали необходимую законодательную основу для становления новой системы работы с кадровым резервом в структурах государственной службы.

Имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют организовать работу с резервом кадров в органах государственной власти как на федеральном, так и на региональном уровне, а также в различных ведомствах.

Следует акцентировать внимание на государственную политику в части формирования и нормативно правового обеспечения государственной службы. В целях совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ,[2] ", частью 1 статьи 66 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ реализуется Указ Президента Российской Федерации (на данный момент только проект, утверждение указа до 01.03.2015 г.) "О федеральной программе "Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)" и Плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации до 2018 года.

На заседании Комиссии по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров от 05.03.2014 г. министр труда и социальной защиты Российской Федерации М.А. Топилин, представил итоги выполнения программы "Реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации 2009-2013 годы", обсуждались вопросы перспективы дальнейшего развития до 2018 года направлены на организацию и осуществление на системной основе работы с персоналом в федеральных государственных органах. Планируется модернизировать систему отбора на гражданскую службу, который предполагается проводить централизовано, осуществляя поиск, привлечение, оценку и профессиональную ориентацию кадров для гражданской службы. При этом новым подходом, который обеспечит качественный отбор граждан, впервые поступающие на гражданскую службу, является их профессиональная ориентация по направлениям деятельности государственных органов.

Предполагается, что результаты оценки граждан на соответствие базовым квалификационным требованиям, полученные в специализированном едином центре, дадут право участвовать в процедурах отбора на замещение вакантной должности в гос. органах, где будет оцениваться уже подготовка кандидата по направлению деятельности.

В настоящее время Минтруд России разрабатывает Справочник квалификационных требований к должностям гражданской службы, в котором будут установлены требования к образованию по направлению подготовки, соотнесенные с направлениями деятельности. В результате кадровый состав государственных органов будет структурирован не только по категориям и группам должностей, но и по профессиям (специальностям).

Второе направление проекта программы – комплексная оценка гражданских служащих. Связка всех звеньев кадровой работы, начиная с отбора и поступления на гражданскую службу, определять возможности продвижения по должностям, быть основой индивидуальных планов проф. развития, влиять на материальное стимулирование гражданских служащих. Комплексная оценка позволит уйти от субъективности и односторонности мнения о качестве работы служащих.

Третье направление – внедрение принципа непрерывного профессионального развития государственных служащих обеспечено это будет посредством технологий по уточнению квалификационных требований, которые отразят специфику деятельности по каждой должности и применению комплексной оценки, позволяющей определить потенциал сотрудника, перспективы его карьерного роста и те области знаний, которые ему еще необходимо освоить.(Госслужба [сайт]. – URL: http://gossluzhba.gov.ru)

Будет развита многофакторная система мотивации государственных служащих, внедрены антикоррупционные кадровые технологии, будет обеспечена открытость государственной службы, в том числе посредством повышения качества предоставления государственных услуг, расширения общественного участия.(Госслужба [сайт]. – URL: http://gossluzhba.gov.ru)

Принципы формирования и работы с кадровым резервом

С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе следующих принципов:

1) равный доступ граждан к государственной службе (ст. 32 Конституции Российской Федерации). Реализация данного принципа означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

2) обеспечение стабильности гражданской службы.

Следование данному принципу предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами.

3) объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям.

При проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового резерва должны применяться методы и формы оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям.

4) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв.

Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.

5) обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это означает, что кадровые службы государственных органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.

6) использование системного подхода к работе с кадровым резервом.

Системность в работе с кадровым резервом означает, что в процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку.

7) стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий.

Этот принцип означает, что при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям гражданских служащих, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды.

8) проведение регулярногомониторингакадровогорезерва с целью

повышения его качественного состава.[25]

Работа с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки.

В рамках формирования кадрового резерва должны быть решены следующие задачи: определение потребности в формировании кадрового резерва, подбор и отбор кандидатов для включения в кадровый резерв, оформление включения победителей конкурса в кадровый резерв.

В рамках решения первой задачи – определение потребностей – необходимо:

- определить фактическую численность сформированного на данный момент кадрового резерва;

- установить уровень выбытия из кадрового резерва гражданских служащих (граждан);

- выявить уровень "текучести" кадров в государственном органе в разрезе категорий и групп должностей гражданской службы;

- изучить перспективы организационно-штатных изменений, развития функций государственного органа;

- сформировать список должностей, для замещения которых будет формироваться кадровый резерв.

При формировании резерва необходимо стремиться к тому, чтобы его структура и численность были оптимальными, т.е. отражали структуру должностей и функций государственного органа.[28,с.93]

Основным показателем прогноза вакансий является срок ожидаемого высвобождения должности в связи с предполагаемыми перемещениями (должностное продвижение, увольнение, выход на пенсию и пр.). Вакансии в связи с увольнением определяются на основе среднестатистических данных о числе увольнений по категориям должностей за ряд лет.

При этом необходимо учитывать, что количество лиц, зачисленных в кадровый резерв, не должно соотноситься исключительно с расчетными средними показателями "текучести" кадров. На каждую должность потенциально должны претендовать несколько гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв. В связи с этим, на каждую должность может быть установлен коэффициент резервирования, т.е. количество кандидатов из резерва на одну должность.

Включение в резерв возможно в одном из следующих случаев:

1) приостановление служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Данный случай регулируется пунктом 1 статьи 39 Федерального закона в соответствие с ним служебный контракт с гражданским служащим приостанавливается, а сам гражданский служащий включается в кадровый резерв в следующих случаях:

- призыв гражданского служащего на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление по решению суда на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы;

- избрание или назначение гражданского служащего на выборную должность в государственный орган;

- избрание гражданского служащего на выборную должность в орган местного самоуправления;

- избранием гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

- иные случаи, связанные с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.

При наступлении одного из перечисленных выше обстоятельств, контракт с гражданским служащим приостанавливается, а он сам включается в кадровый резерв на ту должность, которую он занимал ранее.

2) результаты проведения аттестации государственного служащего.

Каждый гражданский служащий не реже, чем один раз в три года проходит аттестацию.[6] По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

- соответствует замещаемой должности гражданской службы;

- соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

- соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В том случае, если по результатам аттестации государственного служащего аттестационной комиссией вынесено решение "соответствует замещаемойдолжности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста", данный служащий включается в кадровый резерв на замещение соответствующей вакантной должности. В том случае, если должность не указана, то служащий заносится в кадровый резерв на замещение следующей по старшинству должности в реестре должностей данного государственного органа.

3) на конкурсной основе по заявлению государственного служащего или гражданина на включении в кадровый резерв.

В соответствии со статьей 22 Федерального закона [3] на замещение определенных должностей проводятся открытые конкурсы. Победитель данного конкурса получает возможность замещать соответствующую должность. В ряде случае наряду с победителем конкурса существует один или несколько участников конкурса, которые полностью соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам на замещение данной должности. Вместе с тем, по каким-либо причинам они не были выбраны конкурсной комиссией в качестве победителя конкурса. В этом случае представляется целесообразным включить указанных кандидатов, полностью удовлетворяющих квалификационным требованиям к должности, в кадровый резерв.

Таким образом, конкурсная комиссия может выносить решение не только о победителе конкурса, но и рекомендовать некоторых кандидатов к зачислению в кадровый резерв. После вынесения данного решения кадровое подразделение проводит все необходимые действия для включения новых кандидатур в кадровый резерв.

4) при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.

Как было указано выше, процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы (подбора и отбора кандидатов) аналогична процедуре конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.[3]

Для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы конкурс проводит конкурсная комиссия, образованная правовым актом государственного органа (приказом).

Граждане (гражданские служащие), желающие принять участие в конкурсе, в течение 30 дней со дня объявления о начале приема документов для участия в конкурсе должны предоставить в государственный орган:

- личное заявление на имя представителя нанимателя;

- собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 г. № 667-р, с приложением фотографии;

- копию паспорта (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

- копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые);

- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина – о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

- медицинское заключение по форме 001-ГС/у с записью об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

- иные документы,

Гражданину (гражданскому служащему), изъявившему желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы, может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством о гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение.

По результатам проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв конкурсная комиссия может принять одно из следующих решений:

- рекомендовать руководителю государственного органа включить гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

- отказать гражданскому служащему (гражданину) о включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Решение конкурсной комиссии является основанием для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантной должности гражданской службы либо отказа о таком включении.

Гражданский служащий (гражданин), которому конкурсной комиссией было отказано в рекомендации о включении в кадровый резерв, вправе вновь принять участие в конкурсе не ранее чем через полгода после вынесения решения об отказе или обжаловать это решение.

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о включении победителя конкурса в кадровый резерв и формируется список лиц, включенных в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв или кадровый резерв субъекта РФ оформляется правовым актом государственного органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа.

К сведениям о гражданских служащих (гражданах), внесенных в установленном порядке в кадровый резерв относятся:

- фамилия, имя, отчество;

- год, число и месяц рождения;

- образование (учебные заведения, которые окончил гражданский служащий (гражданин), наличие ученой степени, ученого звания);

- замещаемая должность гражданской службы (дата и номер приказа или распоряжения), должность и место работы гражданина;

- стаж гражданской службы, стаж (опыт) работы по специальности;

- дата проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв;

- должности гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв;

- данные о результатах профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки в период нахождения в кадровом резерве (наименование и номер документа о профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке);

- отметка (отметки) об отказе от замещения вакантной должности гражданской службы с указанием причины;

- отметка о назначении на вышестоящую должность гражданской службы (дата и номер приказа или распоряжения).

Список кадрового резерва государственного органа составляется с разбивкой по: категориям должностей гражданской службы (руководители, помощники (советники), специалисты);

- группам должностей гражданской службы (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие);

- функциональной специализации должностей гражданской службы.

Списки гражданских служащих (граждан) по группам должностей гражданской службы (высшей, главной и ведущей), включенных в кадровый резерв федеральных государственных органов, представляются в федеральный государственный орган по управлению государственной службой для включения их в федеральный кадровый резерв в месячный срок. Списки гражданских служащих (граждан) по группам должностей гражданской службы субъектов РФ (высшей, главной и ведущей), включенных в кадровый резерв государственных органов субъектов Российской Федерации, представляются в государственный орган по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для включения их в кадровый резерв в двухнедельный срок.

Списки гражданских служащих (граждан) по высшей и главной группам должностей гражданской службы, включенных в кадровый резерв субъектов РФ, в месячный срок представляются в федеральный государственный орган по управлению государственной службой для внесения их в Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей.

Списки гражданских служащих (граждан) по старшей и младшей группам должностей гражданской службы, включенных в кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ, формируются и ведутся в соответствующем государственном органе.

Анализируя, публикации затрагивающие вопросы работы с кадровым резервом хочется отметить такие положительные изменения как государственные и частные программы формирования кадрового резерва.

Стратегия социально-экономического развития России до 2020 года предусматривает серьезную модернизацию структуры общества, что обуславливает формирование открытой конкурентоспособной кадровой системы. Целями государственной молодежной политики являются создание условий для успешной социализации и эффективной самореализации, формирование потенциала молодежи и его использование с учетом установки на инновационное развитие страны. Достижение поставленных в Стратегии целей предложено осуществить посредством решения таких задач, как вовлечение в социальную практику и обеспечение поддержки научной, творческой и предпринимательской активности, а также формирование целостной системы содействия обладающей лидерскими навыками инициативной и талантливой молодежи.

Показатели использования кадрового резерва

Анализ эффективности использования резерва управленческих кадров осуществляется на основании следующих показателей:

1. коэффициент использования резерва (А1).

Значение коэффициента определяется как отношение количества замещенных вакантных управленческих должностей из числа лиц, включенных в резерв управленческих кадров и муниципальные резервы управленческих кадров, к общему количеству вакантных управленческих должностей, образовавшихся в отчетном периоде:

А1 = КЗВ/ОКВ, где:

КЗВ – количество замещенных вакантных управленческих должностей из числа лиц, включенных в резерв управленческих кадров и муниципальные резервы управленческих кадров;

ОКВ – общее количество вакантных управленческих должностей, образовавшихся в отчетном периоде;

2. коэффициент назначения на управленческие должности (А2).

Значение коэффициента определяется как отношение количества управленческих должностей, на которые назначены лица, не включенные в резерв управленческих кадров и муниципальные резервы управленческих кадров, к общему количеству вакантных управленческих должностей, образовавшихся в отчетном периоде:

А2 = КДН/ОКВо, где:

КДН – количество управленческих должностей, на которые назначены лица, не включенные в резерв управленческих кадров и муниципальные резервы управленческих кадров;

ОКВо – общее количество вакантных управленческих должностей, образовавшихся в отчетном периоде;

3. коэффициент текучести резерва (А3).

Значение коэффициента определяется как отношение количества лиц, исключенных из резерва управленческих кадров и резерва управленческих кадров государственных органов в отчетном периоде, к общему количеству лиц, включенных в резерв управленческих кадров и резерв управленческих кадров государственных органов:

А3 = И/В, где:

И – количество лиц, исключенных из резерва управленческих кадров и резерва управленческих кадров государственных органов в отчетном периоде;

В – общее количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров и резерв управленческих кадров государственных органов;

4. средний период пребывания в резерве до назначения на управленческую должность (А4).

Средний период пребывания в резерве управленческих кадров до назначения на управленческую должность определяется как отношение периода времени между включением в резерв управленческих кадров и назначением на управленческую должность для всех лиц, включенных в резерв управленческих кадров в отчетном периоде, к количеству лиц, назначенных на управленческие должности в отчетном периоде:

А4 = Л/П, где:

Л – период времени между включением в резерв управленческих кадров и назначением на управленческую должность для всех лиц, включенных в резерв управленческих кадров в отчетном периоде (общее количество: число лет, месяцев, дней);

П – количество лиц, назначенных на управленческие должности в отчетном периоде.

Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)

Выдвижение кандидатов в резерв может проводиться следующими способами:

1. Выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;

2. Выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);

3. Самовыдвижение сотрудника.

Отбор традиционно проводят в 2 этапа:

Во-первых, это предварительный отбор. Формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв: возраст кандидата в резерв, стаж работы отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы (в течение последних 3-х лет работы в организации), результативность работы за определенный период.

Во-вторых, основной отбор. Оценка профессионально-деловых качеств проводится в соответствии с составленным профилем должности для каждой позиции.

Например: навыки планирования и организации работы, умение анализировать информацию и принимать взвешенные решения, лидерские качества, умение выстраивать отношения, стремление к результату и ответственность.

Следующим этапом является оценка результатов подготовки резервистов. Направления оценки:

1. оценка производственных результатов – как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась/уменьшилась/осталась без изменений);

2. оценка результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития – насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);

3. оценка результатов проектной работы – какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определение вклада резервиста в достижение результата.

По результатам оценки качества подготовки резервистов, принимается решения о:

1. поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности и повышение уровня развития профессиональных и менеджерских компетенций;

2. исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и управленческих компетенций.

Результатом данного этапа являются резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей.

Итак, когда определены ключевые должности на резерв управленческих кадров (обычно это должности главного, ведущего и специалиста-эксперта).

Документы для участия в конкурсе принимаются с момента опубликования объявления в СМИ.

Сроки проведения указываются в извещении, обычно это 21 календарный день для подачи претендентами документов. Если это должности структурных подразделений, то документы принимаются через начальника отдела, позже перенаправляется в адрес отдела кадров по электронной почте, оригиналы почтой.

Открытый конкурс проводится в два этапа:

Первый этап, заключается в анализе документов, предоставленных участниками, которые завершили или заканчивают обучение по указанным специальностям (статистика, экономика, бухгалтерский учет, государственное и муниципальное управление, менеджмент).

Второй этап само собеседование по представлению секретаря комиссии каждого кандидата (возраст, образование, квалификация, стаж работы или последнее место работы, семейное положение, воинская обязанность), беседа происходит по схеме вопрос – ответ.

Члены комиссии (в составе 8-10 человек) задают интересующие вопросы потенциальному работнику (что входило в его должностные обязанности, опыт работы на государственной или муниципальной службе и др.) далее сам кандидат может задать вопросы комиссии, по времени обычно это занимает 10-15 минут.

Затем секретарь провожает одного кандидата и сообщает, что о результатах он будет извещен дополнительно и приглашает следующего, так пока не будут заслушаны все участники.

После идет обсуждение по каждому кандидату, голосование и заполнение бюллетеней.

Секретарь ведет подсчет голосов, составляет протокол и все члены комиссии подписывают протокол в самом конце конкурса.

После чего кадровая служба в семидневный срок готовит уведомления для граждан участвующих на включение в кадровый резерв, также и по телефону приглашают ознакомиться (и дать свое согласие на включение в резерв) либо забрать документы по письменному заявлению в случае отказа. На официальном сайте в разделе Конкурсы публикуются итоги проведенного заседания комиссии.

Работа с кадровым резервом малоэффективна в связи с использованием одного метода – собеседования, а это не раскрывает в полной мере способности резервистов. В среднем за год проводится от трех до шести конкурса на формирование кадрового резерва, пересмотр включенных в кадровый резерв служащих и граждан происходит каждый год, издается соответствующий приказ, и уведомляются об исключении из него ранее состоявшие граждане государственные служащие.

Технология формирования кадрового резерв требуется более четкого и детального подхода. Сформированный на основе конкурса кадровый резерв, практически полностью реализуется в течение 1 (одного) года, даже с учетом прогноза ухода сотрудников на пенсию и сокращений, не всегда удается сразу заполнить вакансии специалистами нужной квалификации, уровня образования, опыта работы, приходится повторно объявлять конкурс.

Большая текучесть кадров (сотрудники до 35 лет) обуславливается размером денежного вознаграждения за свою службу (регулируется премией через служебные записки непосредственного начальника), отсутствие мотивации поощрения неденежного характера, зачастую ожидание быстрого должностного роста и неравномерность распределения должностных обязанностей между работниками структурных подразделений.

Пути совершенствования отбора кандидатов в будущем в органах статистики:

Проводить конкурс не в два, а в три этапа:

1. Предварительный отбор – соответствие кандидата квалификационным требованиям зачисления в кадровый резерв (приложение1);

2. Профессиональный тест – на знание специальности (информационные технологии, статистика цен, демография и др.) (приложение 2,3);

3. Самопрезентация. Отборочное собеседования с независимыми экспертами: специалистами и руководителем.

При оценке кандидатов учитывать научные публикации в СМИ, грамоты лауреатов и участников научно-практических конференций.

Критерии отбора в кадровый резерв следующие:

1. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на должность – 25-40 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. В данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу.

2. Образование. Рекомендуемый уровень образования высшее, желательно профессиональное в сфере управления, экономики и финансов, а также наличие второго высшего образования и/или ученой степени.

3. Опыт работы в организации на базовой должности.

Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.

По каждой должности включать не более трех человек, это будет создавать конкуренцию между резервистами, а это значит, что повышение получит самый достойный.

Таким образом, предлагаю внедрить данную трех этапную систему конкурсного отбора на включение в кадровый резерв , это позволит оптимизировать процесс подбора, оценки и развития персонала.

Выводы

Среди ключевых проблем, характеризующих механизмы кадровой политики и качество кадрового состава, можно выделить следующие: отсутствие согласованного правового поля в регулировании различных уровней и видов государственной службы; клановый характер власти (проблема соотношения профессионализма и доверительности); превращение выборов из демократической процедуры в сложную форму назначения (замена политического механизма формирования властных структур административным); коррумпированность госаппарата; снижение профессиональной компетентности правящей элиты и государственных служащих в целом.

В законодательном порядке необходимо установить четкие критерии приема на государственную службу по профессиональным группам, ввести систему тестов для оценки личных качеств государственных служащих, установить законодательный запрет на вступление в партию. Линейность карьеры (назначение на должность с учетом предыдущего опыта, система чинов и должностей) требует также закрепления на законодательном уровне. Это позволит нивелировать принцип протекционизма и установить требования к наличию опыта, образования и рангов, необходимых для занятия той или иной должности. Замещение вакантных должностей будет проводиться только по конкурсу. Обязательность планирования продвижения по службе каждого государственного служащего станет нормой. Ликвидация дисбаланса в системе подготовки и переподготовки кадров является насущным вопросом. Государство обязано создавать и поддерживать систему непрерывного образования государственных служащих.

Отсутствие единой системы подготовки кадров для государственной службы негативно сказывается на качестве управления государством. В программе подготовки государственных служащих следует предусмотреть развертывание региональных подразделений Академии государственной службы и включение их в систему ряда "ведомственных" вузов (МГИМО, Академия ФСБ, Академия МВД). Документы полученные в этой системе, должны быть обязательным условием для принятия на государственную службу. Целесообразно нормативно закрепить выверенные механизмы горизонтальной и вертикальной ротации кадров, которая ныне неоправданно определяется сложившейся политической конъюнктурой. Необходимо выдвигать на освободившуюся или созданную должность сотрудника изнутри организации. Актуальная проблема сохранения и передачи накопленного опыта при смене политической команды также требует законодательного статуса.

Повышение информационной открытости государственного органа необходимо. Граждане РФ имеют право оценки работы государственного органа и контроля за деятельностью органов государственной власти и управления, а также право отзыва государственного служащего в соответствии с федеральным законом.

В рейтинге целевых ориентиров деятельности государственных служащих интересы общества занимают последнее место. По результатам социологического опроса среди государственных служащих, стремление служить своей стране, заслужить уважение окружающих людей респондентами статистически значимо не подтверждено (5–6%). Государственные служащие обладают низким уровнем мотивации к работе. Объективно такое положение является следствием отсутствия зависимости оплаты труда от его фактических результатов, а также отсутствием механизма должностного роста. В этой связи требуется закрепление за государственным служащим, которому поручены контроль и руководство другими государственными служащими, обязанности по выявлению невыполнения или нарушения требований законодательства и принятию соответствующих дисциплинарных мер.

Обязательные опросы общественного мнения независимыми экспертами по результативности государственного управления должны стать регулярными. Оптимальной представляется разработка системы общественной оценки деятельности каждого государственного органа (государственных служащих).

Хорошо работающая система развития кадрового резерва в итоге даст организации положительные возможности:

Сокращение срока адаптации нового сотрудника в должности. Кандидаты привлеченные внутри организации в отличие от кандидатов внешних уже знакомы со структурой организации, коллективом, спецификой работы, поэтому сроки вовлечения в новую должность сокращаются. Положительные результаты в его работе проявляются гораздо раньше, чем у сотрудника привлекаемого из вне.

Снижение материальных затрат на привлечение при открытии вакантных должностей, которые имеются в организации.

Возрастание мотивации сотрудников, так как они понимают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в организации. Осознание возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует интерес работников в повышении личной компетентности и меняет представление людей о перспективах своей будущей карьеры.

Литература

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосование 12.12.1993 г): по сост. на 27.07.2014 //Собрание законодательства Российской Федерации. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.

2. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ: по сост. на 02.07.2013 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. – № 22. – Ст. 2063.

3. О государственной гражданской службы Российской Федерации: федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ: по сост. на 02.04.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.

4. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ// Российская газета. – 2008. – № 4823.

5.Об официальном статистическом учете и системе государственной статистики в Российской Федерации: федеральный закон от 29.11.2007 г. № 282-ФЗ: по сост. на 02.07.2013 // Российская газета. – 2007. – № 4536.

6. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110: по сост. на 19.03.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2005. – № 6. – Ст. 437.

7. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112: по сост. на 19.03.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2005. – № 6. – Ст. 438.

8. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 г. № 1131: по сост. на 13.11.2013 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2005. – № 40. – Ст. 4017.

9. Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела: Указ Президента Российской Федерации от 30.05.2005 г. № 609 // Российская газета. – 2005. – № 120.

10. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006 г. № 1474: по сост. на 01.07.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007. – № 1. – Ст. 203.

11. О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы: Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2005 г. № 1574: по сост. на 10.09.2014 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. – № 1. – Ст. 118.

25. Бакшт К.Е. Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент. Питер, 2014 г.

26. Вагина Л.В. Реформирование государственной службы Российской Федерации – первые итоги// Научно – практический журнал Северо-Западной академии государственной службы, 2006 г. – № 2.

27. Волкова В.В., Сапфирова А.А. Государственная служба: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012 г.

28. Иванова С.А. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишер, 2014 г.

29. Кибанов А.П., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014 г.

30. Кибанов А.П., Каштанова Е.В. Организация профориентации и адаптации персонала. М.: Проспект, 2015 г.

31. Мирошников И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной власти, 2011 г.

32. Осейчук В.И. Государственная служба: Учебное пособие. Тюмень: Издательство ТюмГУ, 2003 г.

33. Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации. Учебник/ Под. общ. ред.И.Н. Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2007 г.

34. Фридман А. Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя. М.: Добрая книга, 2014г.

35. Фокин К.А. Управление кадровым резервом. Теория и практика. М:Инфра-М, 2014 г.

36. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана, 2012 г.

37. Чубарова Н.Л. Проблемы совершенствования системы подготовки кадров государственного и муниципального управления в современной России Государственная служба России: развитие и управление человеческим капиталом. Ростов н/Д., 2012 г.

Приложение 1

Тестовые задания

в сфере организации государственной гражданской службы

и противодействия коррупции

1. Какое из указанных определений является верным:

а) государственный гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации;

б) государственный гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, назначенный на государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации и исполняющий функции по управлению в отдельных отраслях экономики;

в) государственный гражданский служащий – гражданин Российской Федерации либо лицо без гражданства, замещающий должность государственной гражданской службы в соответствии с актом о назначении, должностным регламентом и служебным контрактом;

г) государственный гражданский служащий – лицо, замещающее должность в органах государственной власти или местного самоуправления и получающее денежное содержание за счет федерального бюджета, бюджета Российской Федерации или бюджета субъекта Российской Федерации.

2. Государственные должности Российской Федерации и субъекта Российской Федерации это:

а) должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации;

б) должности государственной гражданской службы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", законами субъектов Российской Федерации, устанавливаемые для исполнения государственных функций, оказания государственных услуг;

в) должности в органах государственной власти и местного самоуправления, устанавливаемые для осуществления государственной политики на территории Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, муниципального образования.

г) должности в федеральных исполнительных органах государственной власти и исполнительных органах государственной власти субъекта Российской Федерации.

3. Какое из указанных положений не является принципом государственной гражданской службы:

а) стабильность гражданской службы;

б) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

в) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

г) приоритет стабильности государственного устройства Российской Федерации.

4. На какие группы в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" подразделяются должности государственной гражданской службы:

а) высшая, главная, ведущая, старшая, младшая;

б) помощники, советники, руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты;

в) руководители, референты, консультанты, обслуживающий персонал;

г) коллегиальные, единоличные.

5. Входит ли наличие высшего профессионального образования в число обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы старшей группы должностей категории "обеспечивающие специалисты":

а) входит;

б) не входит;

в) может входить по решению представителя нанимателя;

г) входит в случае, если это предусмотрено утвержденным должностным регламентом.

6. Предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе в Российской Федерации:

а) 50 лет;

б) 55 лет;

в) 60 лет;

г) 65 лет.

7. В каком из перечисленных случаев в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" по решению представителя нанимателя конкурс на замещение вакантной должности может не проводиться:

а) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы;

б) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

в) при заключении срочного служебного контракта;

г) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе главных должностей гражданской службы.

8. Что из перечисленного является ограничением, связанным с государственной гражданской службой:

а) использование в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средств материально-технического и иного обеспечения, другого государственного имущества, а также передача их другим лицам;

б) представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

в) использование преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;

г) прекращение исполнения должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора.

9. Укажите, что из перечисленного является запретом, связанным с прохождением государственной гражданской службы (возможны несколько вариантов):

а) оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам;

б) разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;

в) допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решения вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, если это не входит в его должностные обязанности

г) использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума.

10. Лицо, замещающее должность государственной гражданской службы, включенную в соответствующий перечень, обязан представить сведения о своих расходах, а также о расходах своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей по каждой сделке по приобретению земельного участка, другого объекта недвижимости, транспортного средства, ценных бумаг, акций (долей участия, паев в уставных капиталах организаций), если сумма сделки превышает:

а) доход данного лица за три последних года предшествующих совершению сделки;

б) общий доход данного лица и его супруги (супруга) за три последних года, предшествующих совершению сделки;

в) общий доход данного лица, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей за три последних года, предшествующих совершению сделки.

11. Может ли государственный гражданский служащий быть избран на неоплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза?

а) да;

б) нет.

12. Гражданин, замещавший должность государственной гражданской службы, включенную в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с гражданской службы может замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности государственного гражданского служащего:

а) предварительно уведомив представителя нанимателя по ранее замещаемой должности государственной гражданской службы.

б) получив согласие соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.

13. Может ли находится на государственной гражданской службе гражданский служащий, замещающий должность начальника отдела, при этом директор государственного органа исполнительной власти, находиться с ним в близком родстве или свойстве.

а) да, может;

б) нет, не может.

14. За несоблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции налагается следующее взыскание (возможны несколько вариантов):

а) замечание;

б) выговор;

в) предупреждение о неполном должностном соответствии.

г) строгий выговор

15. Гражданин Петров И.Н., претендует на замещение должности государственной гражданской службы и при этом имеет не погашенную в установленном федеральным законом порядке судимость. Имеет ли он право замещать должность государственной гражданской службы?

а) да; б) нет.

Приложение 2

Тестовые задания

(отдел информационных ресурсов и технологий)

Вопрос №1 (балл 1)

В файловой системе ОС Windows понятия "папка" и "каталог"

а) являются синонимами

б) не являются синонимами

Вопрос №2 (балл 1)

Чтобы переименовать файл в программе Проводник, нужно щёлкнуть на нём мышью и нажать клавишу

а) F1

б) F2

в) F5

г) Ctrl+F2

Вопрос №3 (балл 1)

Как называется РАЗЪЁМ КОМПЬЮТЕРА, в который можно вставить большинство современных внешних устройств (таких как мышь, принтер, клавиатура, дисковый накопитель и другие)

а) HDMI

б) USB

в) COM

г) RJ45

Вопрос №4 (балл 1)

ЯРЛЫК файла является

а) самим файлом

б) ссылкой на файл

в) графической картинкой, никак не связанной с самим файлом

Вопрос №5 (балл 1)

Какое время может использоваться офисный источник бесперебойного питания в случае отключения электричества

а) не более 15 минут

б) не более 1 часа

в) не более 2 часов

Вопрос №6 (балл 1)

Позволяет ли обозреватель Internet Explorer сохранить интересующую веб-страницу на жёсткий диск компьютера

а) Да

б) Нет

Вопрос №7 (балл 1)

Если при работе в обозревателе (браузере) щёлкнуть мышью на гиперссылке ПРИ НАЖАТОЙ КЛАВИШЕ Ctrl, то

а) Ничего не произойдёт

б) Новая страница откроется в новом окне (вкладке)

в) Новая страница откроется в том же окно

Вопрос №8 (балл 1)

Механизм (протокол) передачи гипертекстовых страниц называется

а) ftp

б) http

в) ldap

Вопрос №9 (балл 1)

Если при открытии веб-страницы обозреватель (браузер) выдал КОД ОШИБКИ 404, то это обозначает что

а) запрашиваемая веб-страница не существует

б) отсутствует соединение с интернет

в) компьютер заражён вирусом

Вопрос №10 (балл 1)

Что обозначает данный поисковый запрос

Формирование кадрового резерва на государственной службе

а) Найти любую информацию об отдыхе в Хорватии

б) Найти веб-страницы, на которых есть слова "Туристическая", "путевка", "Хорватия"

в) Найти веб-страницы, в которых содержится ТОЧНАЯ ЦИТАТА в кавычках

Вопрос №11 (балл 1)

 Какие параметры не входят в понятие шрифта

а) междустрочный интервал

б) название шрифта

в) размер символов

г) начертание

Вопрос №12 (балл 1)

 Как быстро выделить абзац

а) дважды щёлкнуть в любом месте внутри абзаца

б) щёлкнуть внутри абзаца при нажатой клавише Ctrl

в) дважды щёлкнуть мышью на левом поле слева от абзаца

г) дважды щёлкнуть мышью на правом поле справа от абзаца

Вопрос №13 (балл 1)

Назовите основную функцию элемента экрана Линейка

а) содержит кнопки наиболее часто использующихся команд

б) Показывает границы полей, положение и типы табуляторов и параметры формата абзаца

в) Содержит название программы и текущего документа

Вопрос №14 (балл 1)

Укажите команду вставки готовых объектов (линий, фигурных стрелок, блок-схем и т.д.) в программе Word

а) Вставка – Иллюстрации – Фигуры

б) Вставка – Иллюстрации – Рисунок

в) Вставка – Иллюстрации – SmartArt

г) Вставка – Иллюстрации – Диаграмма

Вопрос №15 (балл 1)

Программа Word 2007 показывает орфографическую ошибку на редком, но правильно написанном слове (см. рисунок)

Формирование кадрового резерва на государственной службе

Что необходимо сделать, чтобы программа Word 2007 НЕ УКАЗЫВАЛА на орфографическую ошибку в таком слове

а) Обновить словарь программы

б) Заменить слово синонимом

в) Правой кнопкой мыши вызвать контекстное меню и выбрать "Добавить в словарь"

Вопрос №16 (балл 1)

Возможно ли в PowerPoint 2007 добавление записанного речевого сопровождения презентации

а) Да

б) Нет

Вопрос №17 (балл 1)

Какая группа анимационных переходов между слайдами ОТСУТСТВУЕТ в PowerPoint 2007

а) Выцветание и растворение

б) Появление

в) Выскакивание

г) Сдвиг и наплыв

д) Полосы

Вопрос №18 (балл 1)

По какой команде НЕЛЬЗЯ осуществить переход к СЛЕДУЮЩЕМУ СЛАЙДУ в режиме Показ Слайдов

а) Клавиша "стрелка вправо"

б) Клавиша "стрелка влево"

в) Клавиша "стрелка вниз"

г) Клавиша ПРОБЕЛ

д) Щелчок левой кнопкой мыши

а) Клавиша "стрелка вправо"

б) Клавиша "стрелка влево"

в) Клавиша "стрелка вниз"

г) Клавиша ПРОБЕЛ

д) Щелчок левой кнопки мыши

Вопрос №19 (балл 1)

Что ОБЯЗАТЕЛЬНО ИМЕЕТСЯ на каждом слайде

а) Текст

б) Рисунок

в) Таблица

г) Анимация

д) Фон

Вопрос №20 (балл 1)

В программе PowerPoint 2007 ПО УМОЛЧАНИЮ КОЛОНТИТУЛЫ на слайдах

а) Отсутствуют

б) Имеется только нижний колонтитул

в) Имеется только верхний колонтитул

г) Имеются и верхний и нижний колонтитулы

Вопрос №21 (балл 1)

Укажите НЕПРАВИЛЬНУЮ ФОРМУЛУ

а) =A23/W3+D4

б) =F2/С22-J7*L2

в) =H11*C1

г) G7+H12

Вопрос №22 (балл 1)

При перемещении или копировании абсолютные ссылки ячеек

а) преобразуются вне зависимости от нового положения формулы

б) преобразуются в зависимости от нового положения формулы

в) преобразуются в зависимости от длины формулы

г) не изменяются

Вопрос №23 (балл 1)

Для чего используется показанный на рисунке инструмент

Формирование кадрового резерва на государственной службе

а) Для вставки формулы

б) Для вставки функции

в) Для автовычисления функции

г) Для копирования формулы

Вопрос №24 (балл 1)

Если построена диаграмма для некоторых данных, можно ли изменить её тип или нужно строить диаграмму нового типа заново

а) да, можно

б) нет, нельзя

Вопрос №25 (балл 1)

Какой результат будет получен после вычисления формулы в ячейке D3 Формирование кадрового резерва на государственной службе

а) 64

б) 57

в) 48

г) 75

Приложение 3

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ТЕСТОВЫХ ИСПЫТАНИЙ

1. В Российской Федерации являются носителем суверенитета и единственным источником власти:

а) Президент;

б) народ;

в) Федеральное Собрание.

2. Конституция Российской Федерации принимается:

а) по результатам всенародного голосования;

б) по результатам всенародного голосования и утверждения Указом Президента Российской Федерации;

в) Законодательным собранием Российской Федерации.

3. Какое из перечисленных конституционных прав личности может быть реализовано только гражданином Российской Федерации:

а) право на труд;

б) право заниматься предпринимательской деятельностью;

в) право избирать и быть избранным в органы государственной власти и местного самоуправления.

4. Федеративное устройство России находится в ведении:

а) Российской Федерации;

б) субъектов Российской Федерации;

в) совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

5. Утверждение границ между субъектами Российской Федерации относится к ведению:

а) Президента Российской Федерации;

б) Совета Федерации;

в) Правительства Российской Федерации.

6. Вопросы гражданства в Российской Федерации решает:

а) Законодательное собрание Российской Федерации;

б) Президент Российской Федерации;

в) Правительство Российской Федерации;

г) Совет Федерации Российской Федерации;

д) правильные ответы "а" и "б";

е) органы государственной власти субъектов Российской Федерации.

7. Наименование субъектов Российской Федерации устанавливается:

а) федеральным конституционным законом;

б) законом субъектов Российской Федерации;

в) указом Президента Российской Федерации.

8. Установление общих принципов организации системы органов государственной власти и местного самоуправления находится в ведении:

а) Российской Федерации;

б) органов государственной власти субъекта;

в) совместном Российской Федерации и органов государственной власти субъекта.

9. Федеральное собрание состоит из:

а) Совета Федерации;

б) Государственная дума Российской Федерации;

в) Правительства Российской Федерации;

г) Конституционного Суда Российской Федерации;

д) правильные ответы "а" и "б"

е) правильные ответы "а", "б" и "в"

10. Федеральное Собрание является:

а) исполнительным органом власти;

б) законодательным органом власти;

в) представительным и законодательным органом власти.

11. Гражданин Российской Федерации может быть избран депутатом Законодательного собрания Российской Федерации при достижении возраста:

а) 18 лет;

б) 21 года;

в) 25 лет.

12. Принять решение об отставке Правительства Российской Федерации может:

а) Совет Федерации;

б) Президент Российской Федерации;

в) Законодательное собрание Российской Федерации.

13. Генеральный прокурор Российской Федерации назначается:

а) Советом Федерации Российской Федерации;

б) Президентом Российской Федерации;

в) Законодательным собранием Российской Федерации;

г) Правительством Российской Федерации.

14. Гражданин Российской Федерации, постоянно проживающий в Российской Федерации не менее 10 лет, может быть избран Президентом Российской Федерации по достижении:

а) 25 лет;

б) 35 лет;

в) 30 лет.

15. Отрешение Президента Российской Федерации от должности осуществляется:

а) Конституционным Судом Российской Федерации;

б) Советом Федерации Российской Федерации;

в) Законодательным собранием Российской Федерации.

16. Правительство Российской Федерации издает:

а) решения;

б) постановления и распоряжения;

в) указы.

17. Председателя Правительства Российской Федерации назначает:

а) Президент Российской Федерации с согласия Государственной думы Российской Федерации;

б) Законодательное собрание Российской Федерации;

в) Совет Федерации Российской Федерации.

18. Юридическое лицо считается созданным:

а) с момента государственной регистрации;

б) с момента издания распоряжения;

в) с момента принятия решения учредителями.

19. Дееспособность в полном объеме наступает по достижении:

а) 14 лет;

б) 18 лет;

в) 21 года.

20. Субъект федерации имеет свой:

а) гимн, герб и флаг;

б) гимн и герб;

в) гимн и флаг;

г) герб и флаг.

21. К органам государственной власти субъекта федерации относятся:

а) Законодательное Собрание автономного округа;

б) прокуратура автономного округа;

в) Администрация автономного округа;

г) фонд обязательного медицинского страхования автономного округа;

д) правильные ответы "а" и "в"

22. Представительный орган государственной власти субъекта федерации – это:

а) Администрация автономного округа;

б) окружной суд;

в) Законодательное Собрание автономного округа.

23. Законодательное Собрание автономного округа принимает:

а) постановления, решения, приказы, указы;

б) указы и законы;

в) законы и постановления.

24. Губернатор субъекта федерации:

а) избирается населением;

б) назначается Президентом Российской Федерации по представлению Законодательного собрания субъекта федерации;

в) наделяется полномочиями Законодательного Собрания автономного округа по представлению Президента Российской Федерации.

25. В компетенцию Губернатора субъекта федерации входит:

а) принятие Устава субъекта федерации;

б) подписание законов субъекта федерации;

в) утверждение окружного бюджета.

26. Администрация субъекта федерации относится к:

а) представительной ветви власти;

б) исполнительной ветви власти;

в) местному самоуправлению.

Тест специальная часть

Отдел правовой и кадровой работы

27. Работник должен предупредить работодателя о прекращении трудовых отношений по собственному желанию:

а) за месяц;

б) за две недели;

в) за 3 дня.

28. Аттестация государственных гражданских служащих проводится один раз:

а) в 2 года;

б) в 3 года;

в) в 4 года;

г) в 5 лет.

29. Общий срок исковой давности:

а) 3 года;

б) 4 года;

в) 5 лет.

30. Документ не должен иметь адресатов более:

а) двух;

б) трех;

в) четырех.

31. При заверении соответствия копии документа подлиннику проставляют заверительную надпись:

а) "Верно"; личная подпись; расшифровка подписи; дату заверения;

б) "Верно", должность лица, заверившего копию; личная подпись, расшифровка подписи, дату заверения;

в) "Верно", личная подпись, расшифровка подписи.

32. При изготовлении документов на двух и более страниц вторую и последующие страницы нумеруют:

а) посередине верхнего поля листа;

б) посередине нижнего поля листа;

в) справа верхнего поля листа.