Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда

Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда.

Статьи по теме
Искать по теме

Экономическое содержание оплаты труда

Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо, А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть "естественную заработную плату". Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и "рабочей силой" и поэтому под "естественной заработной платой" понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий "труд" и "рабочая сила" и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.

Современными исследователями, например Н.П.Кондраковым, дается следующее определение оплаты труда. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности является хорошо организованный бухгалтерский учет. М.З.Пизенгольц определяет следующие задачи учета труда:

- точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда в различных отраслях хозяйства;

- точное отражение объемов выполненных работ или выхода продукции и использованного рабочего времени;

- контроль за правильностью применения установленных норм и расценок, обеспечивающих точное начисление оплаты труда;

- контроль за количеством труда, вложенным каждым работником хозяйства, с целью точного исчисления заработка и выплаты его в установленные сроки;

- контроль за использованием установленного фонда оплаты труда и численности работников хозяйства по их категориям;

- соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающих правильность исчисления затрат на объектах учета;

- широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, в том числе в условиях подрядных и арендных отношений.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты труда за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Указанные надбавки доплаты не могут быть установлены ниже тех, которые установлены соответствующими статьями ТК РФ. Таким образом, трудовое законодательство предоставляет организациям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников формы и системы оплаты труда.

Принято различать два вида (основная и дополнительная заработная плата), две формы (повременная и сдельная оплата труда) и семь систем оплаты труда (простая повременная, повременно- премиальная, простая сдельная, сдельно- премиальная, аккордная, косвенно- сдельная и сдельно- прогрессивная). Ими регламентируется порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

В организациях торговли, а также в подразделениях организаций материального производства, специализирующихся на реализации готовой продукции, нередко используется оплата труда в процентах от выручки. Иногда встречается упоминание о системе оплаты труда в процентах от полученной прибыли. Кроме того, трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда. Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений регулируются следующим образом. В ФГУ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ. В государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. В муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово- хозяйственной деятельности организации расчеты по оплате труда ведутся на активно-пассивном счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". При этом на указанном счете учитывается информация о расчетах по оплате труда не только с работниками, состоящими в штате предприятия, но и с внештатными сотрудниками. По кредиту счета 70 отражаются начисление сумм заработной платы, премий, пособий, пенсий и других доходов работника. По дебету этого счета показываются их выплата, а также суммы начисленных налогов, платежей по всем видам исполнительных документов и прочие удержания. Сальдо на конец месяца характеризует сумму оставшегося за предприятием долга по заработной плате перед работниками. К счету 70 могут открываться субсчета. В соответствии с Планом счетов бюджетного учета в бюджетных организациях заработная плата организуется и ведется в составе расчетов учреждения с поставщиками и подрядчиками, т.е. на счете 030200000, к которому открывается отдельный аналитический счет 030201000 "Расчеты по заработной плате".

Удержания из заработной платы являются фактическим обязательным элементом расчетов с работниками по оплате труда. Необходимость удержаний обусловлена осуществлением расчетов с бюджетом (по НДФЛ), расчетов по исполнительным листам, по возмещению ущерба, и т.п. Общие правила производства удержаний регулируются трудовым законодательством. Виды доходов, на которые не может быть обращено взыскание, определены ст.101 Федерального закона №229-ФЗ. Порядок удержания, как правило, устанавливается ведомственными нормативными документами.

Основные бухгалтерские записи, использующиеся при оформление удержаний представлены в таблице 1:

Таблица 1

"Основные бухгалтерские записи для оформления удержаний из заработной платы в организациях"

Содержание операции

Корреспонденция счетов

Дебет

Кредит

Согласно Плану счетов финансово- хозяйственной деятельности предприятия

удержан налог на доходы физических лиц

70 "расчеты с персоналом по оплате труда"

68  "расчеты по налогам и сборам" субсчет "расчеты по НДФЛ"

удержана сумма в возмещение ущерба по исполнительному листу

70 "расчеты с персоналом по оплате труда"

76 "расчеты с разными дебиторами и кредиторами" субсчет "удержания по исполнительным листам"

Согласно Плану счетов бюджетного учета

удержан налог на доходы физических лиц

030201830 "Погашение кредиторской задолженности по оплате труда"

030301730 "Увеличение кредиторской задолженности  по НДФЛ"

Произведены прочие удержания из заработной платы

030201830 "Погашение кредиторской задолженности по оплате труда"

030403730 "Увеличение кредиторской задолженности по удержаниям из заработной платы"

Тесно связаны с вопросом оплаты труда такие понятия как рабочее время, время отдыха, перерыв в работе и т.д. Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время- время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Согласно этой статье нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Трудовым законодательством также предусматривается сокращенное рабочее время для некоторых категорий работников. Трудовое законодательство наделяет работодателя правом привлекать работников к сверхурочным работам с их письменного согласия. Согласно ст.99 ТК РФ, "сверхурочная работа- работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени".

Согласно ст.91 и 99 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного времени каждым работником, а также обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Учет рабочего времени должен вестись в документах установленной унифицированной формы- первичных учетных документов, на которые в полной мере распространяются требования ст. 9 Федерального закона РФ от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ "О бухгалтерском учете".

Этим законом установлена необходимость документального оформления посредством составления унифицированных первичных документов всех хозяйственных операций на предприятии, в том числе, связанных с учетом рабочего времени и расчетами с персоналом по оплате труда.

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. №1 утверждены следующие первичные документы:

№ Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда",

№ Т-13 "Табель учета рабочего времени",

№ Т-49 "Расчетно- платежная ведомость",

№ Т-51 "Расчетная ведомость",

№ Т-53 "Платежная ведомость",

№ Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей",

№ Т-54 "Лицевой счет",

№ Т-54а "Лицевой счет (свт)",

№ Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику",

№ Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником",

№ Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Таким образом, в современных условиях хозяйствования, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Нормативное регулирование оплаты труда

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

-Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

-Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-Указами Президента РФ;

-Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

-Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

-Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда), является Трудовой кодекс РФ. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ. На уровне федерального законодательства (законов, постановлений Правительства РФ, нормативных актов федеральных министерств и ведомств) устанавливаются:

Основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Соответствующие направления определены непосредственно в ТК РФ. Кроме того, полномочия федеральных органов власти в данной части реализуется при разработке целевых программ по отдельным направлениям, а также при перспективном планировании экономического и социального развития.

Основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности). Основы правового регулирования также определены непосредственно в ТК РФ. Критерии и нормативы, как правило, устанавливаются либо правительственными постановлениями, либо нормативными актами федеральных органов государственной власти

Уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), обеспечиваемый государством. В этой части, как правило, федеральными законами устанавливаются требования, обязательные к исполнению всеми работодателями,- минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность основного и дополнительного отпусков, продолжительность рабочей недели и т.п.

Порядок заключения, изменения, расторжения трудовых договоров. Общие требования по заключению коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также состав элементов обязательных к отражению в трудовых договорах, определен соответствующими статьями ТК РФ. Отдельными законодательными и нормативными актами могут устанавливаться особенности заключения и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников – как правило, с учетом их отраслевой принадлежности

Основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров

Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль

Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. До принятия ТК РФ данный порядок устанавливается отдельными постановлениями Правительства РФ. В настоящее время все основные требования прописаны непосредственно в ТК РФ. С точки зрения оплаты труда знание указанного порядка имеет существенное значение, т.к. результаты расследования непосредственно влияют на размер выплат пострадавшему работнику, а также нередко определяют источники выплат.

Систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы по условиям труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 года №569 и действует с 1 сентября 2008 года. От результатов аттестации может зависеть уровень дополнительных выплат, например, классификация работ как вредных или опасных – со всеми вытекающими последствиями.

Порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Общие нормы дисциплинарной ответственности установлены непосредственно в ТК РФ. В отдельных отраслях (например, в железнодорожном транспорте) разрабатываются собственные положения о дисциплине

Систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда. Для внутренних пользователей бухгалтерской информации могут быть разработаны и дополнительные формы детализации группировки соответствующих данных

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Данные особенности могут регулироваться как постановлениями Правительства РФ, так и отраслевыми и ведомственными нормативными актами.

Нормативные акты органов местного самоуправления чаще всего устанавливают надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимают работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями). Как правило, в таких актах конкретизируется порядок расчета и размер выплат, производимых различным категориям работников. При этом предметом конкретизации являются не только нормы трудового законодательства, но и правила, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и распространяется на отношения, возникшие после введения его в действие. Однако соответствующим законом или нормативным актом может быть прямо указано на то, что эти отдельные требования документа (или весь закон либо акт) распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие.

Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателями на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами.

Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей разрабатывать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре. В последние годы широкое распространение в бюджетной сфере получили разработка и утверждение положений об оплате труда.

Целью разработки положения может быть определение форм и систем оплаты труда, установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.

При осуществлении практических мероприятий по разработке Положения об оплате труда существенное значение имеет не только состав показателей, включаемых в положение, но и его структура. Примерная структура Положения может быть следующей:

1.Общие положения.

2.Основная заработная плата работников.

3.Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

4.Оплата труда при исполнении обязанностей других сотрудников.

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение сотрудником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.

Определение трудовых отношений приведено в ст.15 ТК РФ: трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида работ, поручаемых работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым соглашением.

Таким образом, фактически установлены обязательные элементы соглашений, на которых основываются трудовые отношения: при работе по должности- наличие штатного расписания, при работе по профессии или специальности- указание квалификации и конкретного вида работы, поручаемой работнику.

По общему правилу заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют права физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста,- со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместителя, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета- для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу, документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Однако это должно быть закреплено законодательным или нормативным актом.

Прочие документы требовать от лица, поступающего на работу, запрещается. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению лица (с указанием причин отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено заключение трудового договора в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом, содержание которого должно соответствовать условиям заключения трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу должен быть представлен работнику в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.

Таким образом, исследования показали, что нормативное регулирование труда и его оплаты осуществляется Конституцией РФ и рядом подзаконных актов. Трудовой кодекс РФ устанавливает основные нормы регулирования трудовых отношений, основное содержание и особенности применения которых раскрывается в локальных актах организации.

Доплаты за работу в ночное время, вахтовым методом, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, оплата отпуска и по листкам нетрудоспособности.

В соответствии с ТК [6] ночное время составляет период времени с 22 до 6 часов. Работа в это время называется работой в ночное время. Если на данный отрезок времени приходится только часть смены, то именно эту часть и нужно считать работой в ночное время.

Если вся рабочая смена приходится на ночное время, то ее продолжительность сокращается на один час без последующей отработки. Однако это не относится к работникам, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Работать в ночную смену может любой сотрудник, но есть и исключения. В ТК [6] определен список тех, кого нельзя поставить в ночную смену. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся те, кто в любом случае не допускается к работе в ночное время. Это беременные женщины, инвалиды, подростки.

Ко второй группе относятся работники, которых можно поставить в ночную смену, но только с их согласия, при условии, что такая работа не противопоказана им по состоянию здоровья, а также при условии, что они в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. В эту группу включены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. Если сотрудник согласен работать ночью, то он должен сообщить о своем согласии письменно.

Работа в ночное время оплачивается в соответствии с положениями ТК [6], которыми предусмотрено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

В ТК [6] установлено, что работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Работникам предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Надбавка взамен суточных за вахтовый метод работы к зарплате работникам является для производственного предприятия затратами по обычным видам деятельности и относится к расходам на оплату труда персонала.

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в трех случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водо-, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Ни при каких условиях не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет.

Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не противопоказана им по состоянию здоровья, а также при условии, что они в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Порядок оплаты сверхурочной работы определен ТК [6]. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, то максимальное количество сверхурочных часов, которое оплачивается не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения количества рабочих дней в учетном периоде по графику работы соответствующего работника на два. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Суммированный учет рабочего времени применяется, когда по условиям производства в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При расчете доплат за работу в ночное время необходимо учитывать не только положения трудового договора, коллективного договора, но и положения отраслевого соглашения.

Праздничные дни могут быть рабочими и нерабочими. Нерабочие праздничные дни установлены ТК [6]. Все остальные праздничные дни являются рабочими.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни некоторых категорий работников (инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет), допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. Кроме того, они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни регулируется ТК [6]. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Если на предприятии введены дневные и часовые ставки, то работу в выходные и праздничные дни надо оплачивать исходя из двойной ставки, не меньше.

При определении количества подлежащих повышенной оплате сверхурочных часов не учитываются часы, отработанные в праздничные дни сверх установленной нормы рабочего времени, поскольку они оплачиваются в повышенном размере как работа в праздничный день.

Согласно статье 114 Трудового кодекса РФ работникам гарантируется предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты среднего заработка. Для расчета среднего заработка бухгалтеру организации необходимо руководствоваться положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 (далее – положение № 922).

В соответствии с пунктом 9 положения № 922 для расчета суммы, причитающейся работнику за время отпуска, необходимо определить его средний дневной заработок за расчетный период, а затем умножить этот показатель на количество дней предоставленного отпуска. Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ расчетным периодом при любом режиме работы являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду ухода в отпуск.

Расчет среднедневного заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется в соответствии с пунктом 10 положения № 922. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 положения №922, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Расчет пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством регламентируется Федеральным закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в ред. Федеральных законов от 09.02.2009 N 13-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 28.09.2010 N 243-ФЗ, от 08.12.2010 N 343-ФЗ).

Расчет среднего заработка производится за два календарных года предшествующих году наступления нетрудоспособности, при этом в знаменателе расчета фиксированная сумма – 730 дней (ст. 14, п.1 255-ФЗ).

Больничные по собственной нетрудоспособности выплачиваются за первые три дня за счет работодателя. Средний заработок рассчитывается на весь календарный год и в случае изменения информации о начислениях предыдущих 2-х лет все пособия пересчитываются с учетом выявленных изменений. (ст. 14, п.1 255-ФЗ)

Пособие по временной нетрудоспособности и в связи с материнством (декрет) выплачивается сотрудникам, работающим по трудовым договорам, а так же уволенным работникам, в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней после расторжения трудового договора (в этом случае пособие вне зависимости от стажа выплачивается в размере 60%) (ст. 5 п.2 255-ФЗ). Ранее (до 2011 года) пособие в связи с материнством, уволенным работникам не выплачивалось.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (ст.12 п. 1 255-ФЗ).

Если сотрудник работает по одному месту работы, расчет пособий идет по этому месту с учетом облагаемых взносами выплат за предыдущие 2 года по всем местам работы с условием, что сумма начислений не может превышать максимум.

Если сотрудник на момент наступления страхового случая работает в нескольких местах и в двух предшествующих календарных годах работал там же, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам выплачиваются по всем местам работы. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается по одному месту работы по выбору сотрудника, и исчисляются исходя из среднего заработка у страхователя, выплачивающего пособие (ст.13 п. 2 255-ФЗ)

Если сотрудник на момент наступления страхового случая работает у нескольких страхователей, а в двух предшествующих календарных годах работал у других страхователей, все пособия назначаются и выплачиваются ему страхователем по одному из последних мест работы по выбору застрахованного лица (ст.13 п. 2.1 255-ФЗ).

Если сотрудник на момент наступления страхового случая работает у нескольких страхователей, а в двух предшествующих календарных годах работал как у этих, так и у других страхователей, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам может быть выплачено как по одному месту работы, исходя из среднего заработка по всем страхователям, так у всех текущих страхователей, исходя из среднего заработка на текущем месте (ст.12 п. 2.2 255-ФЗ).

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы у других страхователей (ст.14 п. 1 255-ФЗ).

В средний заработок, исходя из которого, исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС (ст.14 п. 2 255-ФЗ).

Средний дневной заработок для исчисления пособий определяется путем деления суммы начисленного заработка на 730 (ст.14 п. 3 255-ФЗ).

Средний заработок для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам не может быть меньше МРОТ. Пособие по уходу за ребенком не может быть меньше МРОТ за календарный месяц (ст.14 п.1.1 255-ФЗ).

Средний заработок учитывается в сумме, не превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС (ст.14 п. 3.1 255-ФЗ). Напомним, что предельная величина взносов в 2010 году составила 415 тысяч рублей, а в 2011 году составила 512 тысяч рублей.

Алгоритм расчета пособия исходя из среднего заработка:

1. За каждый год (2011 и 2010) подсчитываем сумму начислений, облагаемых взносами в ФСС.

2. Отдельно каждую из сумм сравниваем с 512 000 и 415 000, и берем в расчет суммы не превышающие данные величины.

3. Суммируем полученные данные и делим на 730 и умножаем на коэффициент в зависимости от стажа.

4. Определяется сумма к выплате путем умножения среднедневного заработка, на количество календарных дней нетрудоспособности.

5. Сравниваем с суммой пособия рассчитанной исходя из МРОТ и берем максимальную.

Расчет удержаний из заработной платы. Расчет налогов

Начисленная работнику сумма выплат за месяц уменьшается на осуществленные в этом же периоде удержания из его заработной платы. Эти удержания могут быть осуществлены по следующим основаниям:

- по письменному заявлению работника (оплата квартиры, детсада, перечисления в кредитные организации, перечисления страховым организациям, перечисление страховых взносов, погашение займа и т.д.);

- по инициативе организации – работодателя (для возмещения неотработанного аванса; выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания вины работника в невыполнении норм труда; при увольнении работника по ряду оснований, указанных в законе, до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска);

- в соответствии с законодательными нормами, а также по решению судов и нормативным актам государственных органов (НДФЛ, алименты, компенсация ущерба здоровью другим лицам, штрафы и др.).

ТК установлены ограничения на удержания из заработной платы работников. Они производятся только в случаях, предусмотренных законом. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законом, – 50% от заработной платы работника. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Ограничения, установленные ТК, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

При удержании производятся следующие бухгалтерские записи:

Д 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба" – К 28 "Брак в производстве" – удержано за брак, допущенный по вине работника;

Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" – К 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба" – удержано за причиненный организации материальный ущерб в погашение ссуды;

Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" – К 68-3 – "Расчеты по НДФЛ" – удержан налог на доходы физических лиц;

Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" – К 71 "Расчеты с подотчетными лицами" – удержаны своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" – К 76 субсчет "Расчеты по перечислению в пользу третьих лиц" – удержано по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц; за товары, проданные в кредит, оплата квартиры, детсада и т.д.

Налог на доходы физических лиц начисляется в соответствии с НК [4], Для исчисления суммы налога определяется налоговая база как общая сумма полученных работником доходов за отчетный период, исчисленная нарастающим итогом с начала календарного года, являющимся налоговым периодом.

Основная ставка НДФЛ в 2011 году – 13%, применяется для любых доходов, за исключением тех для которых установлены специальные ставки НДФЛ – 9%, 15%, 30%, 35%.

- по ставке 35% удерживается налог с доходов от стоимости выигрышей и призов, в части превышающих установленные размеры, доходов от процентов по вкладам в банках, в части превышающих установленные размеры, суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиками заемных (кредитных) средств, в части превышения установленных размеров;

- по ставке 30% облагаются доходы физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ (т.е. проживающих в РФ менее 183 дней за 12 следующих подряд календарных месяцев) за исключением доходов, получаемых в виде дивидендов от долевого участия в деятельности российских организаций;

- по ставке 15% облагаются доходы, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ, в виде дивидендов от долевого участия в деятельности российских организаций;

- по ставке 9% налог с доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов, физическими лицами, являющимися налоговыми резидентами РФ.

Формирование налоговой базы и учет начисленного налога ведется по каждому работнику в специальном учетном регистре – индивидуальной карточке по учету доходов и налога на доходы физических лиц НДФЛ-1. Карточки ведут на всех работников: штатных, нештатных, временных, сезонных, а также лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера и получающих авторский гонорар. Карточки заполняются на основе лицевых счетов работников, расчетно-платежных и расчетных ведомостей, первичных документов, послуживших основанием для начисления соответствующих доходов и произведенных расходов. Эти карточки позволяют получить информацию о всех видах доходов для целей

налогообложения, а также заполнить справку о доходах физического лица, представляемую организациями по окончании года в налоговую инспекцию.

Некоторые доходы, выплачиваемые физическим лицам, не облагаются налогом. К ним относятся: государственные пособия, пенсии и др., следовательно, такие доходы не должны включаться в налогооблагаемую базу.

В соответствии с НК пособие по временной нетрудоспособности подлежит обложению налогом на доходы физических лиц. Причем в налоговую базу должны быть включены все составные части пособия независимо от того, за чей счет они выплачивались – работодателя или ФСС.

При определении размера налогооблагаемой базы налогоплательщик имеет право на следующие налоговые вычеты: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты [4]. Наиболее распространенной группой вычетов являются стандартные вычеты, т.к. их производят непосредственно сами организации, в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятельно. Стандартные налоговые вычеты в 2012 году, делятся на три условные группы.

Правом на применение налоговых вычетов, в следующих размерах пользуются:

1) Чернобыльцы, инвалиды ВОВ, инвалиды из числа военнослужащих 1,2 и 3 групп – 3000 руб. за каждый месяц налогового периода [4];

2) Герои России, награжденные орденом Славы 3 степеней, участники ВОВ, инвалиды с детства, инвалиды 1 и 2 групп и др. – в размере 500 руб., за каждый месяц налогового периода [4];

3) На первого и второго ребёнка налогоплательщика или ребёнка супруга налогоплательщика – в размере 1400 руб., на третьего и каждого последующего ребенка – 3000 руб., на каждого ребенка в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, или учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом I или II группы – 3000 руб., за каждый месяц налогового периода [4];

Вычет предоставляется до месяца, в котором доход налогоплательщика, начисленный нарастающим итогом с начала календарного года не превысит 280 000 руб. Начиная со следующего месяца, до конца года, вычет не применяется.

Налогоплательщики, имеющие право на более чем один вычет в соответствии с НК РФ [4] пользуются наибольшим из них.

Уплата налога за счет средств организаций (налогового агента) не допускается. Налог должен быть в обязательном порядке удержан из дохода самого физического лица. Если предприятие удержать налог не имеет возможности, то в соответствии с НК [4] в течение месяца с момента выявления данного обстоятельства оно должно сообщить в налоговый орган о выплаченном работнику доходе и начисленной, но не удержанной сумме налога.

Еще одним распространенным видом удержания из зарплаты работника является удержание за причиненный материальный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В соответствии с ТК [6] работник обязан возместить работодателю его прямой действительный ущерб, т.е. реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества и затраты, которые работодатель произведет на приобретение нового имущества или ремонт старого. Работник обязан возместить и ущерб имуществу третьих лиц, если оно находится у работодателя, и он отвечает за его сохранность. Неполученные доходы (упущенную выгоду) взыскать с работника нельзя.

ТК [6] определяет пределы материальной ответственности работника: за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка, если законодательством не предусмотрено применение в конкретном случае норм полной материальной ответственности.

Полная материальная ответственность возлагается на работников в следующих случаях:

- когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- при недостаче ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

- при умышленном причинении ущерба;

- при причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- при причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

- при причинении ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

- при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных законами;

- при причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Определение размера причиненного работодателю ущерба осуществляется в соответствии с ТК. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Планом счетов бухгалтерского учета для расчетов по возмещению материального ущерба и фактических потерь от утраты и порчи товарно-материальных ценностей предназначен счет 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" субсчет 2 "Расчеты по возмещению материального ущерба". По дебету счета 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" отражаются суммы, подлежащие взысканию с виновных, а по его кредиту – погашение сумм материального ущерба путем удержания из заработной платы, взносов в погашение задолженности наличными в кассу организации или на ее расчетный счет.

На сумму недостачи и потерь от порчи материальных и других ценностей (включая денежные средства) производятся следующие бухгалтерские записи:

Д 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей" – К 10 "Материалы", 50 "Касса" и др. – отражается сумма выявленной недостачи;

Д 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба" – К 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей" – на стоимость по учетным цепам выявленной недостачи;

Д 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба" – К 98 "Доходы будущих периодов""– на разницу между суммой, подлежащей взысканию с виновных лиц, и учетной стоимостью по недостачам ценностей;

Д 50 "Касса" – К 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба" – на сумму денег, внесенных в кассу в счет возмещения материального ущерба;

Д 51 "Расчетные счета" – К 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба" – на сумму денег, внесенных на расчетный счет организации в порядке возмещения материального ущерба;

Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" – К 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба" – на удержанную из доходов работника сумму в счет возмещения материального ущерба.

После произведенного удержания на разницу между суммой, подлежащей взысканию с виновных лиц, и учетной стоимостью по недостачам ценностей дебетуется счет 98 "Доходы будущих периодов" и кредитуется счет 91 "Прочие доходы и расходы".

Из начисленной работнику оплаты труда производятся также удержания по исполнительным листам судебных органов в пользу других лиц. На удержанную сумму составляется бухгалтерская запись:

Д 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" – К 76 субсчет "Расчеты по перечислению в пользу третьих лиц".

При выдаче из кассы или перечислении с расчетного счета организации удержанной суммы:

Д 76 субсчет "Расчеты по перечислению в пользу третьих лиц" – К50 "Касса", 51 "Расчетный счета".

В соответствии с существующим законодательством начисление дохода работнику влечет за собой необходимость уплаты следующих платежей:

- страховых взносов;

- взносов по обязательному пенсионному страхованию;

- взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Ставки страховых взносов для разных категорий налогоплательщиков применяемых в 2012 году представлены в таблице 1.1.

Основным документом, определяющим порядок расчета и уплаты страховых взносов в фонды социального, медицинского и пенсионного страхования, а также порядок предоставления отчетности, является Федеральный закон [15].

Таблица 1.1.

Ставки страховых взносов

Пенсионный фонд (на финансирование страховой части пенсии)

Пенсионный фонд (на финансирование страховой части пенсии)

Федеральный фонд обязательного медицинского страхования

Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством

Отчисления взносов в ФСС РФ по обязательному социальному страхованию от НС и ПЗ

Для лиц 1966 года рождения и старше

Для лиц 1967  года рождения и моложе

Для лиц 1967  года рождения и моложе

Для организаций, индивидуальных предпринимателей, физических лиц, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, производящих выплаты  и иные вознаграждения физическим лицам

22,00%

16,00%

6,00%

5,10%

2,90%

0,20%

Свыше установленной предельной величины базы для начисления страховых взносов( с 01.01.2012

512 тыс. рублей)

10,00%

0,00%

0,00%

0,00%

0,00%

Расчет взносов производится с доходов каждого сотрудника и потом эти рассчитанные взносы суммируются и уплачиваются сразу за всех работников по установленным реквизитам. Расчет в течение года ведется нарастающим итогом. Указанные выше процентные ставки уменьшаются, когда облагаемый взносами доход сотрудника за год превышает определенный лимит. В 2012 году данный лимит составляет 512 000 рублей.

Помимо вышеописанных взносов все страхователи уплачивают взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Эти взносы рассчитываются исходя из фонда оплаты труда. Тариф взноса зависит от отрасли экономики, которой соответствует осуществляемый основной вид деятельности организации. Тарифы установлены в пределах от 0,2% до8,5 %.

Внесенные Федеральным законом [18] изменения коснулись в основном базы для обложения взносами на страхование от несчастных случаев. В Законе содержится новый Перечень, который приблизил базу для расчета взносов к базе, рассчитанной в соответствии с ФЗ [15]. В частности, с 2011 года подлежит налогообложению компенсация неиспользованного отпуска, авторские выплаты, материальная помощь не облагается в сумме до 4-х тысяч, материальная помощь при рождении ребенка до 50 тысяч. В соответствии с ФЗ [17] сами тарифы взносов на страхование от несчастных случаев не изменятся.

Помимо этого важно помнить, что взносами облагаются все выплаты в пользу физических лиц по трудовым или гражданско-правовым договорам (подряда, услуг) вне зависимости от того, пойдут ли они на уменьшение налога на прибыль или нет.

Для организаций и предпринимателей, применяющих общую систему налогообложения, упрощенную систему налогообложения и переведенных на уплату единого налога на вмененный доход, налоговая нагрузка (сумма всех страховых взносов) составляет 30,2%.

Ежемесячные платежи подлежат уплате в срок не позднее 15-го числа календарного месяца, следующего за календарным месяцем, за который начисляется ежемесячный обязательный платеж.

Предприниматели, уплачивающие страховые взносы за себя, должны перечислить их не позднее 31 декабря текущего календарного года. На эти взносы необходимость округления сумм, следующих к перечислению, не распространяется.

До 15-го числа календарного месяца, следующего за отчетным периодом, надо представить отчет по форме 4-ФСС в территориальный орган Фонда социального страхования.

Помимо этого до 15-го числа второго календарного месяца, следующего за отчетным периодом, представляется в территориальный орган ПФР расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и на обязательное медицинское страхование в фонды обязательного медицинского страхования (РСВ-1).

В 2011 году плательщики страховых взносов, у которых среднесписочная численность физических лиц, в пользу которых производятся выплаты и иные вознаграждения, за предшествующий расчетный период составляет более 50 человек, представляют расчеты по страховым пенсионным взносам по установленным форматам в электронной форме с электронной цифровой подписью.

С 1 января 2011 года отчетными периодами признаются первый квартал, полугодие, девять месяцев и календарный год.

Методика аудита оплаты труда

Аудит – это проверка исполнителем тех или иных хозяйственных решений с целью установления их достоверности, законности и экономической целесообразности.

Он способствует повышению эффективности производственной и финансово-коммерческой деятельности звеньев экономики. В условиях новых форм организации и оплаты труда, деятельности субъектов хозяйствования с различной формой собственности значительно возрастает роль контроля использования ресурсов и сохранности собственности.

Основная задача аудита оплаты труда – проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержания из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда. Кроме того, можно выделить и другие задачи контроля, такие как:

- укрепление законности и правопорядка, государственной и хозяйственной дисциплины;

- обеспечение сохранности принадлежащих предприятию имущества, денежных средств и д.т.;

- достижение целевого, экономного и рационального использования всех средств, находящихся в распоряжении;

- выявление и использование резервов роста и повышения эффективности производства;

- выявление путей совершенствования работы субъектов хозяйствования.

Проверяя правильность оплаты труда, аудитор должен проверить:

-наличие и соответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени, объема выполненных работ, услуг, выпущенной продукции;

- соблюдение действующего законодательства о труде;

- правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда;

-соответствие показателей аналитического учета с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и туже дату.

При проверке использования фонда оплаты труда, аудитор должен проверить:

-соблюдение установленных штатным расписанием должностных окладов, тарифных ставок работников предприятия;

-своевременность их индексации с учетом роста цен в условиях инфляции;

-утверждено ли штатное расписание на Совете правления или собрания акционеров, учредителей;

-правильность выплаты премий работникам предприятия (на основании утвержденного Положения или произвольно волевым действиям руководителя).

Источники информации, используемые при контроле, зависят от принятой организацией учетной политике и последовательности записи в них. Ими являются аналитические и синтетические данные по счетам 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", бухгалтерский баланс, приложение к бухгалтерскому балансу, положение об оплате труда, трудовые договоры, штатное расписание, первичные документы по учету личного состава, первичные документы по учету использования рабочего времени, выработки и др.

Аудит использования трудовых ресурсов и оплаты труда включает в себя контроль обоснованности планирования использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда, аудит соблюдения действующего порядка организации и охраны труда, аудит правильности расчетов по оплате труда.

Проверка обоснованности планирования использования трудовых ресурсов направлена на выявление реальности плановых показателей и неучтенных резервов роста производительности труда. На этом этапе следует тщательно проанализировать использование трудовых ресурсов за предшествующие периоды по их отдельным категориям. Необходимо выявить обоснованность расчетов плановой численности работников и затрат труда. Особой проверке подвергается правильность планирования объемов предстоящих работ исходя из необходимости правильности расстановки рабочей силы, прогрессивной технологии производства отдельных видов продукции, рационального использования рабочего времени и механизмов. Правильность планирования фонда оплаты труда определяется путем проверки обоснованности его формирования по отдельным составным частям исходя из производственной программы, численности работающих, затрат труда на планируемый период и действующего положения об оплате труда. Выявляется также обоснованность планирования и включения в общий фонд оплаты труда дополнительной оплаты.

Контроль соблюдения действующего порядка организации и охраны труда также имеет большое значение. В ходе осуществления такого рода контроля проверяется обоснованность установления в организации тех или иных форм организации труда, структуры и системы управления производственным процессом. Тщательно проверяется использование рабочего времени на отдельных видах работ. Производится сопоставление фактических затрат рабочего времени с нормативными, установленными в организации. При выявлении фактов прогула, опозданий на работу, необоснованного увеличения продолжительности оплачиваемых отпусков отдельных работников необходимо изучить причины их возникновения и меры, принимаемые организацией, по их устранению. Особое внимание следует уделить выявлению приписок объемов выполненных работ, нереальных норм выработки и необоснованно начисленных в связи с этим сумм оплаты труда. При повременной оплате труда проверяется правильность тарифных ставок или условий контракта. При проверке табелей учета рабочего времени и нарядов, а также других первичных документов по начислению оплаты труда необходимо выяснить, нет ли случаев включения в них вымышленных лиц. В случае, если на предприятии применяется натуральная оплата труда, требуется проверять пакет документов, регламентирующих выдачу заработной платы в такой форме. Важное место занимает и проверка состояния охраны труда и техники безопасности. При проведении контрольных работ следует проверять соблюдение действующего порядка охраны труда и техники безопасности, проведение инструктажа среди определенных категорий и групп работников по техники безопасности, оформление стендов, плакатов, предупредительных надписей, сигнализации, осуществление мероприятий по производственной санитарии и лечебно- профилактическому осмотру работников и т.д.. По каждому из этих мероприятий, связанных с обеспечением безопасности работы и здоровья работников, необходимо систематически осуществлять контроль.

Проверку достоверности обязательств по расчетам с персоналом по оплате труда начинают с установления тождества учетных и отчетных данных. Затем изучают наличие и достоверность первичных документов, правильность их заполнения, соответствие требованиям нормативных документов. При этом нужно обратить внимание на полноту и правильность заполнения всех обязательных реквизитов, наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет рабочего времени и выполнение работ, неоговоренные исправления и подчистки, наличие случаев включения в табель учета рабочего времени вымышленных лиц, невыполненных работ. Расчетно-платежные и платежные ведомости целесообразно подвергнуть счетной проверке, что позволит выявить возможное завышение итоговых сумм в ведомостях при правильном подсчете итогов по отдельно взятым сотрудникам. Необходимо установить идентичность данных о количестве отработанного времени путем сверки данных табеля учета рабочего времени с лицевыми счетами, а также проверить правильность арифметического подсчета заработной платы. Следует проконтролировать, нет ли случаев повторного начисления заработной платы по ранее оплаченным первичным документам. Начисление премий должно быть санкционировано приказом руководителя, решением совета директоров. При проверке оплаты за время отпуска необходимо обращать внимание на дату начала и конца отпуска по табелю и приказу, правильность определения расчетного периода и соответствия сумм заработной платы по месяцам расчетного периода в расчете отпускных и лицевом счете. Кроме того, нужно осуществлять контроль удержаний из оплаты труда. Такого вида контроль осуществляется, как правило, выборочно на основании лицевых счетов. Особого внимания заслуживает проверка правильности начисления единого социального налога

Тщательно анализируется соблюдение сроков и полноты выплаченной заработной платы, причины несвоевременности этих расчетов и меры, принимаемые хозяйством по улучшению расчетной дисциплины по оплате труда.

Предприятия разрабатывают и внедряют процедуры контроля для того, чтобы быть уверенными в законности осуществляемых хозяйственных операций, в том, что информация по ним зарегистрирована полностью и точно, что все ошибки в процессе ведения дел и регистрации данных по ним обнаруживаются с максимальной скоростью (независимо от того, произошла ли ошибка при обработке данных по незаконным хозяйственным операциям, заключается ли она в невозможности провести обработку данных по законным операциям), что целостность зарегистрированных данных по ведению финансовой деятельности обеспечена файлами компьютера или бухгалтерскими книгами и что доступ к активам и связанным с ними документам ограничен. Это значит, что процедуры контроля дают уверенность в том, что цели контроля, заключающиеся в обеспечении полноты, точности, законности операций, в защите файлов и активов, были достигнуты и что системой бухгалтерского учета выдается надежная финансовая информация. Предприятиям следует применять различные способы достижения указанных целей.

Важными элементами формирования системы контроля, имеющим значение для предупреждения случаев мошенничества, являются программы по повышению безопасности производства и эффективно работающее подразделение внутреннего контроля. Однако большинство исследований свительствует, что с помощью внутренних проверок выявляется лишь 20% от всех нарушений. Наглядная и эффективная работа службы безопасности в сочетании с реализацией программы по предупреждению производственных потерь может содействовать тому, что каждый случай нарушений будет надлежащим образом расследован, а слабости и нарушения в области контроля преданы гласности.

Инспекционные процедуры контроля снижают риск сбоев при осу-ществлении бухгалтерского учета и контроля. Инспекционные процедуры аудита также способствуют своевременному обнаружению ошибок. Аудит за бухгалтерским учетом, осуществляемым вручную, оказывает большое влияние на качество ведения бухгалтерских документов. При эффективном инспекционном аудите персонал, ведущий бухгалтерский учет и реализующий процедуры контроля, может быть ориентирован на внесение необходимых изменений при осуществлении новых хозяйственных операций, исправление ошибок, если таковые происходят, и улучшение работы в случае, если применяемые процедуры не дают должного эффекта.

Общепринятые методики контроля могут быть расширены процедурами, соответствующими специфике деятельности организации. В этой связи, изучив состояние контроля, нами будут рассмотрены возможности применения и совершенствования методик в исследуемой организации.

Литература

30. Бачуринская И.Н., Горячих С.П., Зонова А.В. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие, 1 изд., 2011 г.

31. Безруких П.С., Комиссарова И.П. Бухгалтерское дело: учебник, 2010

32. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н., Всё о заработной плате и кадрах. 2-е изд., обновленное, 2010 г.

33. Бочкарева И.И., Быков В.А. и др.; под ред. Я.В. Соколова. Бухгалтерский учет: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2009.

34. Ефимова О.В., Мельник М.В., Анализ финансовой отчетности: Учебник, "Омега-Л", 2006 г.

35. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.

36. Кочинев Ю.Ю., 2010 г. Аудит: теория и практика. 5-е изд.