Бухгалтерский учет и анализ заработной платы на предприятии

Бухгалтерский учет и анализ заработной платы на предприятии.

Статьи по теме
Искать по теме

Понятие труда и заработной платы

Труд – целесообразная деятельность людей, направленное на достижение результата: создание товаров и услуг. Как процесс глубоко социализированный и занимающий исключительное место в системе экономических взаимоотношений, труд подвергается воздействию различных факторов. Эти факторы могут принадлежать как области отношений между взаимодействующими субъектами рынка, так и области внешней к ней – государственному регулированию, сложившимся традициям общественных отношений.

Заработная плата, представляющая собой вознаграждение за труд, или иначе – цена трудовых ресурсов, выраженная в денежной форме, непосредственно зависит от квалификации работника и рыночной востребованности его способностей и умений, условий и качества труда. Заработная плата может также включать в себя выплаты стимулирующего и компенсационного характера, постоянные или зависящие от результатов деятельности конкретного сотрудника и организации-работодателя. На размер заработной платы прямо влияет большое количество факторов, но в рационально устроенной и функционирующей экономике существует прямая зависимость между уровнем оплаты труда и вкладом работника в производственный процесс, распадающимся на прямой вклад, определяющийся факторами квалифицированности сотрудника, его заинтересованности в труде и количественными и качественными показателями результатов его трудовой деятельности, и на вклад, образуемый трудом в тяжелых и опасных для здоровья условиях[38].

В условиях рыночной экономики выделяются следующие основные функции, выполняемые заработной платой:

- воспроизводственная функция, направленная на обеспечение потребления наемным работником того объема товаров и услуг, который необходим для воспроизводства рабочей силы.

- регулирующая функция, воздействующая на отношения между работником и работодателем, устраняющая возникающий дисбаланс на рынке труда.

- стимулирующая функция, побуждающая работников к более эффективному выполнению своих обязанностей,

- статусная функция, направленная на поддержание работником социального статуса, сообразного результатам, ценности и эффективности его труда [39].

При организации процессов учета труда сотрудников и его оплаты хозяйствующие субъекты руководствуются различными законодательными и нормативными актами, главнейшим из которых выступает Конституция Российской Федерации. Так, в статье 37 Конституции декларативно устанавливается набор прав и гарантий в области трудовых отношений, которыми обеспечиваются все граждане, вступающие в таковые отношения на территории Российской Федерации: право на свободу труда и, как следствие, запрет принудительного труда, право на безопасность труда, гарантии оплаты труда, право разрешения трудовых споров, право на отдых. Наравне с Конституцией в России действует значительное количество документов, формализующих и регламентирующих процедуры в сфере учета труда и заработной платы, реализующие указанные в Конституции базовые права и обеспечивающие их взаимодействие и непротиворечивость с другими законодательными актами Российской Федерации и с международными правовыми актами. Основными документами, применяющимися в сфере труда, его учета и оплаты являются следующие:

- Гражданский кодекс РФ, Части 1 и 2.

- Трудовой кодекс РФ.

- Налоговый кодекс РФ, часть 2, гл. 23-25.

- Федеральный закон "О бухгалтерском учете", № 129-ФЗ от 21.11.1996 г.

- Федеральный закон "О страховых взносах в пенсионный фонд российской федерации, фонд социального страхования российской федерации, федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования", № 212-ФЗ от 24.07.2009 г.

- Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", № 81-ФЗ от 19.05.1995 г.

- Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ

- Различные положения по ведению бухгалтерского учета, разрабатываемые и утверждаемые Министерством Финансов РФ.

- Стандарты типовых форм, документооборота и предоставления отчетности, разрабатываемые и утверждаемые Госкомстатом РФ.

- Постановления Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, имеющие отношение к области учета и оплаты труда.

Следует отметить, что законодательная и нормативная базы находится в процессе постоянного изменения: внесения дополнений в уже существующие документы, принятия новых актов, отражающих реакцию на изменение экономической ситуации, закрывающих имеющиеся пробелы в законодательстве, актуализирующих изменяемые или вновь принимаемые уровню нормативные показателей и коэффициентов и способствующих эффективному проведению экономической и фискальной политики.

Трудовой кодекс РФ (в дальнейшем – ТК) является основным документом, со значительной долей подробности регулирующим права и обязанности всех вовлеченных лиц в процессе начисления и выплаты заработной платы.

В статье 130 Трудового кодекса РФ отражены основные государственные гарантии по оплате труда, более подробно рассмотренные в последующих статьях данного кодекса. К основным гарантиям относят: оплату труда в размере, не ниже установленного минимального; повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничения, устанавливаемые на оплату труда в натуральной форме; государственный надзор за выплатой заработной платы, реализация гарантий оплаты труда сотрудников в случае неплатежеспособности работодателя; регламентирование уровня ответственности работодателя перед сотрудниками за нарушения, допущенные при расчетах по оплате труда сотрудников [3].

Законодательная норма, приводимая в статье 133 Трудового кодекса, гласящая, что ежемесячный размер оплаты труда работника, полностью отработавшего за этот период установленные нормы, обязан превышать установленный минимальный размер оплаты труда, рассчитывающийся, в свою очередь, таким образом, чтобы превышать текущую величину прожиточного минимума трудоспособного гражданина. На текущий момент времени, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на территории РФ составляет 4330 рублей (установлен Федеральным законом № 91-ФЗ от 24.08.2008 г.). В то же время, статья 133.1 ТК позволяет органам государственной власти субъектов федерации устанавливать региональные нормативы МРОТ, обязательные к исполнению всеми организациями, ведущими деятельность на территории данного субъекта и не являющимися финансируемыми из федерального бюджета. В Ростовской области региональный уровень МРОТ 2010 году составляет 5497 рублей, что более чем вдвое превышает общефедеральный уровень. Это превышение обуславливается высокой стоимостью жизни в столичном городе, значительно превосходящей таковую в большинстве субъектов федерации и неизбежно влекущей повышение уровня прожиточного минимума.

В статье 131 ТК работодателям предписывается выплата зарплаты сотрудникам в денежной форме в валюте Российской Федерации, но на основании коллективного соглашения или трудового договора по письменному заявлению работника заработная плата может выплачиваться и в иных формах. При этом, доля оплаты, выплачиваемой в неденежной форме не должна превышать 20% от общей суммы месячного заработка. Статья 138 ТК устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы сотрудника 20% от ее размера, и только в особых случаях размер удержаний может ограничиваться 50% или 70% от размера оплаты труда.

Ответственность работодателя перед работником в случае нанесения первым второму какого-либо материального ущерба прописана в главе 38 ТК. Согласно ей, работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться, за нарушение сроков выплаты заработной платы, за причинение имуществу работника материального ущерба и за причинение морального ущерба самому сотруднику [20].

Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [17].

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

- Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Различают следующие формы оплаты труда [21]:

Бухгалтерский учет и анализ заработной платы на предприятии

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции [46].

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период.

Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают [31].

Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки. [24]

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается)за каждый процент роста (или снижения)производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц [31].

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Значение, задачи и методы анализа заработной платы на предприятии

Экономический анализ, как комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления возможностей повышения эффективности производства, является оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы на предприятии большая роль принадлежит экономическому анализу.

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

Анализ использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи [33]:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников

- систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих

- выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений

- проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

- определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты

- определение экономической эффективности применяемых систем премирования

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы

- Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами являются следующие:

- подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

- анализ накопленных материалов.

- использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

- отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы

- отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам

- данными о состоянии технического нормирования на предприятии

- данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы

- материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих

- материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее [43].

При проведении анализ следует учитывать, что на фонд заработной платы влияют следующие факторы: увеличение объема продукции, ассортиментные изменения, изменение удельного веса материальных затрат, изменение структуры персонала предприятия. Если в течение анализируемого периода происходит изменение данных факторов, то необходимо корректировать плановый фонд заработной платы на величину отклонений конкретных показателей.

Прежде всего, следует определять абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы. Абсолютное отклонение определяется в целом по промышленно-производственному персоналу и по всем категориям персонала предприятия. Относительное отклонение по промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы.

Абсолютное отклонение предполагает сравнение фактического и планового фондов заработной платы:

Абсолютное отклонение = ФЗПфакт – ФЗПплан, (1)

где ФЗПфакт и ФЗПплан – фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, руб.

При определении относительных отклонений плановый фонд заработной платы рабочих корректируется на процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, а при отклонении от плана кооперируемых поставок – на коэффициент кооперируемых поставок (расчет аналогичен расчету отклонений от численности). Например, при расчете скорректированного отклонения фонда заработной платы переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы[33]:

∆ ФЗП = ФЗПфакт – (ФЗПпер.план * Кпп + ФЗПпост.план), (2)

В процессе последующего анализа определяются факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Модель будет иметь следующий вид:

ФЗПпер = VВПi * УДi * УТЕi * ОТi, (3)

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда будет иметь следующий вид:

ФЗПпост = Чр * Д * t * ЧЗП, (4)

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

Следующим направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двух факторов – численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведение численности работников предприятия на среднюю заработную плату, важно установить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы. При этом используются следующие формулы [44]:

Отклонение за счет средней заработной платы = (СЗПфакт – СЗПплан) * Чфакт (5)

Отклонение за счет численности = (Чфакт – Чплан) – СЗПплан. (6)

Важным направлением анализа использования заработной платы является анализ средней заработной платы, при котором сравниваются показатели фактической и плановой средней заработной платы, ее уровень и динамика, определяется величина отклонений и причины. На величину средней заработной платы влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относится инфляция, повышение тарифных ставок, увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатуры продукции. К внутренним факторам относятся улучшение использования рабочего времени, применение передовых приемов и методов труда, пересмотр норм времени, отмена (введении) повышенных ставок (доплат) за условия труда [33].

Уровень средней заработной платы определяется по следующим формулам:

Ср/час. з/пл. = часовой фонд з/пл / плановое(фактическое) кол-во человеко-часов;

Ср/днев. з/пл. = дневной фонд з/пл / плановое (фактическое) человеко-дней;

Ср/год. з/пл. = годовой фонд з/пл / среднесписочная численность.

Отдельным этапом можно выделить анализ соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. При этом сопоставляются фактические и плановые индексы выработки и средней заработной платы, определяются степень выполнения плановых заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитывается коэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой, который устанавливает, на сколько процентов рост производительности труда опережает или отстает от повышения средней заработной платы. Устанавливается также влияния роста средней заработной платы и роста производительности труда на себестоимость продукции:

% себестоимости = ((% ср. з/пл. – % произв. труда) / 100 + % произв. труда) * удельный вес з/пл. в базовой себестоимости

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд оплаты труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Этапом анализа использования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы.

На отклонения по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к. при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановки устанавливать степень влияния каждого фактора на отклонения фактического тарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработной платы составляет большую часть общего фонда заработной платы предприятия, и поэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифном фонде [40].

При анализе часового фонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия труда и другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода.

При анализе годового фонда особое внимание обращают на оплату дней выполнения гособязанностей, выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года, По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины.

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих – это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровню квалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех же разрядов.

Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как [37]:

- производство продукции на рубль заработной платы

- выручка на рубль заработной платы

- сумма валовой прибыли на рубль заработной платы

- сумма чистой прибыли на рубль заработной платы

- сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

При анализе эффективности использования фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

Также не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались (ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результате должен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или об ее отмене.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП) [44]:

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз, (7)

где ЗПср.отч – это средняя заработная плата за отчетный период, ЗПср.баз – средняя заработная плата базисного периода соответственно.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

JПТ = Вср.отч / Вср.баз, (8)

где Вср.отч – средняя выработка отчетного периода, Вср.баз – средняя выработка базисного периода.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = JПТ / JЗП, (9)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

± Э = ФЗПфакт * ((JЗП – JПТ)/ JЗП), (10)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз * Jу, (11)

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы.

Документальное оформление операций по учету труда и расчетам с персоналом

Расходы на оплату труда сотрудников организации есть совокупность различных видов компенсаций трудовых затрат сотрудников, формирующих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и участвующую в формировании себестоимости продукции.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Эти нормативные документы представляют собой особый вид договоров – договоры о труде, могущие заключаться как между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных им лиц (коллективный договор), так и между работодателем и отдельными сотрудниками (трудовой договор, трудовой контракт, договор о полной материальной ответственности и пр.).

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда должна базироваться на полной информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда и обязана выполнять основные возлагаемые на нее задачи – обеспечивать своевременность начисления заработной платы и прочих выплат сотрудникам, обеспечить соблюдение законности включения в себестоимость продукции сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее, обеспечивать группировку показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и управленческого учета [14].

В то же время, в организациях, существующих в условиях рыночной экономики необходимым является совершенствование систем оплаты труда, практическое осуществление которого должно базироваться на ряде основополагающих принципов, выводящихся из базовых экономических законов (закона стоимости, закона воспроизводства рабочей силы и др.). В общем виде эти принципы формулируются следующим образом:

- принцип оплаты по затратам и результатам

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства

- принцип опережения ростом производительности труда в сравнении с ростом заработной платы.

- принцип материальной заинтересованности сотрудника в повышении эффективности его труда.

Презрение этих принципов руководством организации практически неизбежно приводит к росту затрат, которого в противном случае можно было избежать. Так, рост числа затраченного рабочего времени на производство не является индикатором роста объемов произведенной продукции, а наоборот во многих случаях свидетельствует о медленном выполнении работ, приводящим зачастую к необходимости выплат за сверхурочную работу. Поэтому, модель поведения руководства должна быть нацелена на поощрение того, что способствует росту производительности. Но стоит отметить, что работодателю в этих вопросах редко предоставляется полная самостоятельность, так как оплата труда обычно строго контролируется компетентными государственными службами.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы персонал предприятия подразделяется на две основные группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются группы руководителей, специалистов и иных сотрудников, относящихся к ней; группа рабочих подразделяется на персонал основной деятельности и персонал не основной (вспомогательной) деятельности.

Функция учета личного состава предприятия возлагается на отдел кадров, а в случае нецелесообразности содержания для исполнения этой функции в штате специальных сотрудников (например, на малых и средних предприятиях) она возлагается на назначенного руководителем работника, как правило сотрудника бухгалтерии [36].

Источниками информации операций по заработной плате являются первичные документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации формы Т, утвержденные постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1, например:

Т-1 и Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

Т-2 "Личная карточка работника";

Т-3 – штатное расписание,

Т-5 и Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

Т-6 и N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

Т-7 "График отпусков";

Т-8 и Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

Т-9 и Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

Т-10 "Командировочное удостоверение";

Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

Т-11 и Т-11a "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

Т-13 "Табель учета рабочего времени";

Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";

Т-51 "Расчетная ведомость";

Т-53 "Платежная ведомость";

Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";

Т-54 и Т-54а "Лицевой счет";

Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";

Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Далее рассматриваются наиболее важные формы документов, напрямую влияющие на величину хозяйственных операций по заработной плате, отражаемых в бухгалтерском учете предприятия.

Табель учета рабочего времени (формы N Т-12, Т-13). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

Табель учета рабочего времени служит основанием для начисления заработной платы, используется для получения данных об отработанном времени, для обеспечения контроля за соблюдением работниками предприятия установленного режима рабочего времени, а также для составления статистической отчетности.[26]

Кроме того, в них проставляется информация о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени, днях административного отпуска, командировки и др.

Если по условиям производства не может быть соблюдена установленная (ст. 94 ТК РФ) для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Но продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не может превышать нормальное число рабочих часов [3].

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и одинакова для всех категорий работников (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Работа за пределами нормального рабочего времени рассматривается как сверхурочная и оплачивается в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса.

Продолжительность ежедневной работы (смены). Продолжительность рабочего дня определяется исходя из длительности рабочего времени и количества рабочих дней в неделе. Работодатель может установить различную продолжительность рабочей смены, но он не должен забывать об условии, содержащемся в части 3 статьи 95 Трудового кодекса. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени не регламентирован законодательством, а устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Расчетные и платежные ведомости предназначены для отражения начислений, удержаний и выплаты заработной платы работникам. Таких формы три:

- расчетно-платежная ведомость (унифицированная форма N Т-49 – П;

- расчетная ведомость (унифицированная форма N Т-51);

- платежная ведомость (унифицированная форма N Т-53).

При применении расчетно-платежной ведомости по форме N Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам N Т-51 и Т-53 не составляются. На работников, получающих заработную плату с применением платежных карт, составляется только расчетная ведомость N Т-54а.

Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.

В расчетно-платежной ведомости (форме N Т-49) и платежной ведомости (форме N Т-53) по истечении срока выплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату, соответственно в графах 23 и 5 делается отметка "Депонировано". При необходимости в графе "Примечание" формы N Т-53 указывается номер предъявленного документа.

В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка для проставления общей суммы ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма N КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.

Платежное поручение и прилагаемый список – реестр сотрудников, заработная плата которых перечисляется на банковские лицевые счета (платежные банковские карты).

Лицевой счет применяется для ежемесячного отражения сведений о начисленной заработной плате и произведенных вычетов в течение календарного года.

Форма N Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету и иных документов (исполнительных листов, заявлений работников и др.)

Форма N Т-54а применяется при автоматизированной обработке учетных данных.

При применении автоматизированной обработки производится распечатка расчетного листка, один экземпляр которого выдается работнику, а другой вкладывается (подшивается) ежемесячно в лицевой счет работника на бумажном носителе.

Расчетный лист, содержит данные о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60) применяется для расчета работникам предприятия отпускных, заработной платы и иных выплат, причитающихся ему, при предоставлении ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Трудовые договоры. Начиная с 1 февраля 2002 г. все работодатели обязаны оформлять отношения с работниками в письменном виде, т.е. с каждым работником должен быть заключен трудовой договор.

Понятие трудового договора содержится в статье 56 ТК РФ.

Оформление трудовых договоров обязательно, если работник принимается на работу постоянно или по совместительству, а также для выполнения определенного объема работ.

Унифицированной формы трудового договора не существует, однако есть ряд обязательных условий, которые должны в нем присутствовать. Трудовой договор должен содержать следующий набор реквизитов:

1. Название документа – трудовой договор.

2. Дату создания договора.

3. Место подписания – город.

4. Регистрационный номер в соответствии с журналом регистрации договоров (или трудовых договоров).

5. В преамбуле указываются сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора, в том числе конкретные должностные лица, которые уполномочены на подписание данного договора, и документы основания.

6. Текст договора.

7. Реквизиты (данные) сторон. В реквизитах работодателя обязательно должен быть указан ИНН.

8. Подписи сторон с указанием должности и расшифровки подписи. Обязательна простановка собственноручных дат подписания трудового договора.

9. Печать на реквизитах юридического лица.

10. Наличие как минимум двух идентичных документов, переданных каждой стороне.[24]

Коллективный договор – это правовой документ, регулирующий социальные, трудовые и иные отношения работодателя, в лице его представителей, и работниками предприятия.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, но в любом случае в содержание договора в обязательном порядке должны быть закреплены нормативные положения, если они закреплены в законодательных и нормативных актах.

Одним из основных документов, в соответствии с которым рассчитывают заработную плату работников, является положение об оплате труда. При составлении положения об оплате труда обязательно указывают и устанавливают:

1) форму и системы оплаты труда работников предприятия (повременную, сдельную, сдельно-премиальную и т.д.);

2) категории работников, получающих премии;

3) виды премий и надбавок (за выполнение особо важного задания, за выполнение определенных показателей и т.д.);

4) порядок начисления, размер и условия выплаты премий и надбавок.

Необходимость наличия положения об оплате труда позволяет учесть данные выплаты в составе расходов, учитываемых при налогообложении прибыли (ст. 255 НК РФ).

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности учреждения. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя учреждения или уполномоченным им лицом.

Начисление заработка работникам определяется принятыми в организации системами и формами оплаты труда, могущими быть различными для групп сотрудников, объединяемых по степени вовлеченности в производственный процесс и по характеру их договорных взаимоотношений с работодателем. Понятие системы оплаты труда определяется как способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с их трудозатратам, а также, в ряде случаев, и с результатами их труда. Системы оплаты труда подразделяются на три основных группы:

- тарифная система, включающая тарифные ставки, сетки и коэффиценты, определяющие уровень дифференциации оплаты труда работников в зависимости от тех или иных факторов, премиальную систему, систему доплат и надбавок, уровень соотношения между тарифной и надтарифной частью заработка, применяемые в рамках тарифной системы формы оплаты труда. При правильном выстраивании системы взаимодействия между указанными элементами, в рамках тарифной системы возможно построение эффективного механизма, позволяющего посредством материальной заинтересованности сотрудников обеспечить повышение производительности труда и общую эффективность деятельности предприятия.

- бестарифная система, характеризующаяся нацеленностью на конкретный результат работы предприятия или его подразделения. Системообразующими элементами являются фонд оплаты труда и комплекс критериев, устанавливающих связь между его объемом и результатами деятельности, также связывающих размер индивидуальной оплаты труда каждого сотрудника со степенью его участия в процессе достижения результата.

- смешанная система объединяет в себе как признаки тарифной, так и бестарифной системы и в настоящее время находит широкое применение, ввиду предоставления сотрудникам и гарантированного минимума заработной платы, и возможности повысить размер получаемого за труд вознаграждения, напрямую зависящего от результатов трудовой деятельности.

Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать требованиям экономической эффективности и целесообразности, быть направленной на повышение дохода предприятия и создание нормальных условий труда сотрудников.

Основным источником выплат работникам является фонд оплаты труда (фонд заработной платы), представляющий собой сумму вознаграждений и компенсаций, предоставляемых наемным работникам сообразно качеству, количеству и условиям их труда. По своей структуре фонд оплаты труда является сложной совокупностью выплат работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам, премиям (за исключением выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплатам и надбавкам. В целях обеспечения процедур финансового и производственного планирования на предприятии может быть определена плановая величина фонда оплаты труда. Плановая величина фонда подсчитывается способом, наиболее приемлемым в условиях конкретного предприятия, к основным способам подсчета можно отнести:

- способ прямого счета, определяемый по формуле:

ФОТ = Чсотр * ЗПср, (12)

где Чсотр. – среднесписочная плановая численность работающих, ЗПср.. – средняя заработная плата в организации за отчетный период со всеми доплатами и начислениями.

- нормативный способ, рассчитываемый следующим порядком:

ФОТ = О * Н, (13)

где О – планируемый объем выпуска продукции за период (может быть выраженным как в абсолютных величинах, так и в денежных показателях), Н – норматив заработной платы на единицу выпускаемой продукции [31].

Структура фонда оплаты труда в зависимости от характера входящих в него выплат представлена на рис. 2.

Для покрытия непредвиденных расходов на предприятиях зачастую создается дополнительный (резервный) фонд оплаты труда. Состав фонда оплаты труда регламентируется соответствующими нормативными документами Госкомстата.

Организация системы оплаты труда в организации характеризуется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой

- системой нормирования труда

- формами оплаты труда.

Бухгалтерский учет и анализ заработной платы на предприятии

Рисунок 2. Структура фонда оплаты труда предприятия.

Тарифная система – совокупность нормативных данных, позволяющая установить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности труда. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, определяющих качество труда. В рамках тарифной системы сотрудник отдельно получает получает плату за выполнение норм или должностных обязанностей, отдельно – премиальные выплаты, выплаты за условия труда и сложность работ. Таким образом тарифная система позволяет ставить заработную плату работника в прямую зависимость от его личного трудового вклада и в значительной степени снизить влияние на величину его заработка результатов работы структурного подразделения, к которому отнесен работник, и предприятия в целом.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Он содержит необходимые характеристики и требования предъявляемые к навыкам рабочих, выполняющих различные по характеру работы и учитывает тип и степень ответственности, лежащей на работниках. На основании справочника осуществляется отнесение видов работ к той или иной группе оплаты труда, присваиваются квалификационные разряды, от которых непосредственно зависит размер заработной платы сотрудника, разрабатываются учебные планы по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, устанавливаются виды льгот, причитающихся сотрудникам, занятые на работах в той или иной форме их подразумевающие.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных категорий и групп сотрудников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является ставка 1-го разряда, определяющая уровень оплаты самого простого, наиболее неквалифицированного труда.

Тарифные сетки – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. При этом за тарифный коэффициент для какого-либо разряда определяется как отношение тарифной ставки для этого разряда к тарифной ставке первого разряда. Соотношение же крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном.

Нормирование труда выполняет функцию рационализации трудовых процессов и определяет меру вознаграждения за труд. В процессе расчета норм находятся оптимальные и рациональные методы выполнения работ, тем самым утверждая среди сотрудников предприятия необходимость максимально эффективного и рационального использования рабочего времени и производственных ресурсов, Нормирование труда включает в себя два основных типа норм:

- норму времени – величину затрат рабочего времени, устанавливаемой для выполнения единицы работы работнику или группе работников соответствующей квалификации в определенных условиях.

- норму выработки – установленный объем работы, который работник или группа работников определенной квалификации должна выполнить за единицу рабочего времени. Норма выработки есть величина обратная норме времени и, как правило, применяется в условиях массовых промышленных производств. Частными случаями нормы выработки являются широко распространенные норма обслуживания и норма выработки [21].

Расходы на оплату труда сотрудников, согласно Положению по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99 (утвержденным приказом Минфина №33и от 06.05.1999 г., формируют расходы по обычным видам деятельности. Эти расходы, осуществляемые в соответствии с принятой системой оплаты труда, независимо от источников выплат учитываются на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". По кредиту этого счета показывается начисленная из всех источников сумма оплаты труда; по дебету счета отражаются суммы удержаний из заработной платы, фактически выплаченные сотрудникам суммы и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов.

Основным регистром аналитического учета по расчетам с персоналом по оплате труда является расчетно-платежная ведомость, составляемая и заполняемая в разрезе каждого табельного номера, по категориям сотрудников, по видам оплат и удержаний.

При повременной форме оплаты труда основанием для начисления заработной платы выступает табель учета рабочего времени сотрудников, отражающий количество отработанного работниками времени за расчетный месяц. На основании данных табеля заработок рабочих, для которых установлены почасовые или дневные тарифные ставки, определяется умножением ставки на количество отработанных периодов времени, для сотрудников, которым установлены фиксированные месячные оклады, сумма выплат определяется следующим порядком: в случае отработки сотрудником всех дней истекшего месяца их оплату составляют установленные для них оклады, в случае же неполной отработки, их заработная плата рассчитывается как установленный размер оклада, деленный на календарное количество рабочих дней месяца и умножением полученного результата на фактическое число дней, подлежащих оплате.

Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

В бухгалтерском учете для обобщения информации о расчетах с работником организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и др.) предназначен счет 70 "расчеты с персоналом по оплате труда".

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в расчетно-платежных ведомостях по каждому работнику организации.

Технологическая схема аналитического учета оплаты труда сотрудников схематически представлена на рис. 3.

Синтетический учет затрат на оплату труда представляет собой обобщение всей информации о выплатах различных доходов в пользу работников предприятия по оплате труда.

По кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" отражаются суммы:

- оплаты труда, причитающиеся работникам, – в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и др. источников;

- оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого раз в год, – в корреспонденции со счетом 96 "Резервы предстоящих расходов";

- начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм, – в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению";

- начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. – в корреспонденции со счетом 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)".

Бухгалтерский учет и анализ заработной платы на предприятии

Рисунок 3. Обобщенная технологическая схема аналитического учета оплаты труда на предприятии

По дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" показывает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.

При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников. Так, выплата заработной платы может осуществляться за счет отнесения начисленной заработной платы на себестоимость продаваемой продукции, товаров, работ и услуг.

Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства [14].

К таким счетам относятся:

счет 08 "Вложения во внеоборотные активы";

счет 20 "Основное производство" (оплата труда производственных рабочих);

счет 23 "Вспомогательное производство" (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

счет 25 "Общепроизводственные расходы" (оплата труда цехового персонала);

счет 26 "Общехозяйственные расходы" (оплата труда административно – управленческого персонала);

счет 28 "Брак в производстве";

счет 29 "Обслуживающие производства и хозяйства" (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

счет 44 "Расходы на продажу" (оплата труда работников торговли);

счет 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению";

счет 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами"

счет 79 "Внутрихозяйственные расчеты";

счет 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)";

счет 91 "Прочие доходы и расходы";

счет 96 "Резервы предстоящих расходов";

счет 97 "Расходы будущих периодов";

счет 99 "Прибыль и убытки".

Начисленные суммы заработной платы работников соответствующих производств отражаются по дебету указанных счетов и по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражаются по дебету счетов 07 "оборудование к установке", 08 "Вложения во внеоборотные активы", 10 "Материалы" и т.д. и кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". [15]

По кредиту счета 70 отражаются суммы, формируемые следующими проводками, сведенными в таблицу 1.

Таблица 1.

Корреспонденция счета 70 по кредиту.

Бухгалтерский учет и анализ заработной платы на предприятии

По кредиту счета 70 отражаются суммы, формируемые следующими проводками, сведенными в таблицу 2.

Таблица 2.

Корреспонденция счета 70 по дебету.

Бухгалтерский учет и анализ заработной платы на предприятии

Приведенные в таблицах типовые проводки осуществляются на основании расчетно-платежной ведомости, а также, в некоторых случаях на основании дополнительных подтверждающих документов, например, на основании больничного листа при выплате пособий по временной нетрудоспособности.

В день выплаты заработной платы в банк предоставляется чек и платежные поручения на перечисление сумм налоговых отчислений, отчислений в социальные фонды, и прочих перечислений по обязательствам сотрудников. В случае оплаты труда сотрудников по безналичной форме с использованием банковских платежных карт, в банк направляется платежное поручение на общую сумму подлежащей выплате сотрудникам заработной платы и приложенный к нему список сотрудников с проставлением причитающихся каждому сумм выплат.

В настоящее время, в связи с высокой трудоемкостью учета с применением ручной обработки данных, большими объемами учетной информации, ведущими к повышению утомляемости сотрудников и, как следствие, потенциально высокому риску возникновения ошибок в финансовых документах, активно применяются автоматизированные системы бухгалтерского учета и документооборота. Эти системы, сохраняя взаимосвязь между регистрами учета и формами их контроля, ориентируясь на все присущие журнально-ордерной системе особенности осуществления процедур и номенклатуру документов, обеспечивают выполнение всех стадий учетного цикла и во многом ускоряют производительность труда бухгалтерских сотрудников [26].

Значимыми преимуществами современных автоматизированных систем бухгалтерского учета являются возможность надежного обеспечения целости и сохранности данных, возможность своевременного предоставления информации по регламенту и запросам, наличие механизмов разработки специальных аналитических форм для нужд внутрифирменного управленческого учета. Все это, вкупе с развитием электронных средств связи и разработки соответствующих нормативных документов, ведет к минимизации затрат предприятия на сообщение с контрагентами и надзорными инстанциями.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г. ( с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть 1 от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, (ред. от 06.04.2011), часть 2 от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ, (ред. от 07.02.2011)

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011)

4. Налоговый кодекс РФ. Часть 1 ФЗ от 31.07.1998г. №117-ФЗ (ред. от 19.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 30.09.2011), часть 2 ФЗ от 05.08.2000г. №117-ФЗ (ред. от 19.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2011)

5. Федеральный закон "О страховых взносах в пенсионный фонд российской федерации, фонд социального страхования российской федерации, федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования", № 212-ФЗ от 24.07.2009 г. (в ред. Федеральных законов от 25.11.2009 N 276-ФЗ, от 10.05.2010 N 85-ФЗ, от 27.07.2010 N 227-ФЗ, от 28.09.2010 N 243-ФЗ, от 16.10.2010 N 272-ФЗ, от 29.11.2010 N 313-ФЗ, от 08.12.2010 N 339-ФЗ, от 23.12.2010 N 383-ФЗ, от 28.12.2010 N 428-ФЗ, от 28.12.2010 N 432-ФЗ)

6. Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 09.02.2009 N 13-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 28.09.2010 N 243-ФЗ, от 08.12.2010 N 343-ФЗ, от 01.07.2011 N 169-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 25.02.2011 N 21-ФЗ)

7. Федеральный закон РФ от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (ред. от 28.09.2010 с изм. и доп., от 01.01.2011)

8. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению (в ред. Приказов Минфина РФ от 07.05.2003 N 38н, от 18.09.2006 N 115н, от 08.11.2010 N 142н). Утвержден Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н.

9. Положение по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации". ПБУ 4/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.07.99 № 43н (в ред. Приказов Минфина РФ от 18.09.2006 N 115н, от 08.11.2010 N 142н)

10. Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации". ПБУ 10/99 (в ред. Приказов Минфина РФ от 30.12.1999 N 107н, от 30.03.2001 N 27н, от 18.09.2006 N 116н, от 27.11.2006 N 156н, от 25.10.2010 N 132н, от 08.11.2010 N 144н). Утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.99 № 33н

11. Положение по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" ПБУ 1/2008 (в ред. Приказов Минфина РФ от 11.03.2009 N 22н, от 25.10.2010 N 132н, от 08.11.2010 N 144н). Утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 06.10.2008 № 106н

12. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (в ред. Приказов Минфина РФ от 30.12.1999 N 107н, от 24.03.2000 N 31н, от 18.09.2006 N 116н, от 26.03.2007 N 26н, от 25.10.2010 N 132н, от 24.12.2010 N 186н, с изм., внесенными решением Верховного Суда РФ от 23.08.2000 N ГКПИ 00-645). Утверждено приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.1998 № 34н

13. Указания о порядке составления и предоставления бухгалтерской отчетности (в ред. Приказов Минфина РФ от 31.12.2004 N 135н, от 18.09.2006 N 115н, от 08.11.2010 N 142н). Утверждены приказом Минфина РФ от 22.07.2003 № 67н "О формах бухгалтерской отчетности организаций")

14. Абрамова Н.В. Бухгалтерский и налоговый учет расходов на изготовление продукции. // Главбух. – 2007г. № 9. с. 23-26

15. Акулинин Д.Ю. Учетная политика организации как инструмент регулирования налоговых платежей. // Все о налогах. № 3, 2008г. С. 18-22

16. Богатырева Е.И. Принятие к налоговому учету доходов и расходов от реализации. // Бухгалтерский учет. № 6 – 2007г. С. 21-24

17. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. – "Экзамен"., 2007. с. 81-82

18. Василевич И.П. Учет расходов, включаемых в себестоимость продукции. // Бухгалтерский учет. № 5 – 2008г. С. 30-33

19. Васин Ф.П. К вопросу о классификации затрат на производство. // Бухгалтерский учет. № 9 – 2007г. С. 61-65

20. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – "Экзамен"., 2007. c. 25-26

21. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 2-е изд., изм. и доп. – "Норма"., 2006. c. 271, 356

22. Гуккаев В.Б. Производство: учет, налогообложение. – 5-е изд, перераб. и доп. – "ГроссМедиа, РОСБУХ", 2008. 240с.

23. Ефимова О.В. Финансовый анализ М.: Бухгалтерский учет. 2005. – 316с.

24. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. – "МИК"., 2006. c. 274

25. Катаев А.Н. О группировках затрат в производственном учете. // Бухгалтерский учет. – 2007. -№ 9 с. 42-46

26. Кожинов В.Я. Производство: учет и налоги. – "Альфа-Пресс", 2007. с. 139, 201

27. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: В 2 т.-М.:АТиСО, 2007. 592с.

28. Красова О.С., Петрова Ю.А. Альфред Маршалл // Управление персоналом, N 3, февраль 2007. С. 76-79.

29. Лукиных Л.В. Использование "зарплатных" карт для расчетов с работниками //Новое в бухгалтерском учете и отчетности, N 15, август 2009. С. 41-47.

30. Магура М., Курбатова М. Система компенсаций и стратегия организации//Управление персоналом, N 13-14, июль 2007. С. 82-86.

31. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: "Финансы и статистика", 2006. c. 67, 126

32. Никаноров П.С. Средний заработок: случаи и порядок исчисления // Налоговый вестник, 2008. С. 98-101.

33. Никифорова Л. Анализ рынка труда собственными силами // Кадровое дело, N 8, август 2006. С. 23-27.

34. Николаева С.А. Формирование себестоимости в современных условиях. // Бухгалтерский учет. – 2009 г. № 7 с. 46-49

35. Патров В.В. Учет доходов и расходов: новые проблемы. //Бухгалтерский учет. – 2007г. № 14 с. 62-65

36. Раметов А.Х. Управленческий учет по сегментам деятельности предприятия. // Бухгалтерский учет. – 2008. – № 20.-с.58-59.

37. Рофе AM. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.-М.:МИК, 2006. c. 25-26

38. Рофе А.И. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "труд" // Человек и труд. – 2006. – № 3. С. 34-38.

39. Рофе А.И. Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения. – 2006. – № 1,2. С. 14-19.

40. Рофе А.И. Труд: Теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. – 2006. С. 39-43.

41. Рофе А.И. Экономика труда: Учебник – М.: КноРус, 2010. c. 154

42. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.:МИК, 2007. 336с.

43. Савицкая Г.В Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебник для вузов – М., 2006. с. 96, 172-173

44. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности.- М.: ИНФРА-М, 2009. с. 218-219

45. Шехетов А.А. Примерный анализ себестоимости продукции и возможных путей ее снижения. //Бухучет и налоги. – 2006. – № 3. с 11-15

46. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. / Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. c. 211-212

47. Экономика: Учебник. – 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред.А.С. Булатова. – М., 2005. 894с.