Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях.

Статьи по теме
Искать по теме

Понятие и статистика внешней трудовой миграции в РФ

В современной демографической ситуации международная миграция для России – один из возможных источников пополнения убывающего населения и трудовых ресурсов.

Россия в принципе должна быть заинтересована в притоке трудовых мигрантов из-за рубежа, выработать стратегию, а также четкие и прозрачные условия их привлечения. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы формирования миграционной политики в отношении временных трудовых мигрантов из-за рубежа. В частности, актуальны позиции определения потребностей рынка труда в иностранной рабочей силе, отраслей их привлечения, условий размещения, соблюдения прав и пр.

В настоящее время временная трудовая миграция на территории России происходит в стихийном режиме, многие мигранты находятся вне легального статуса, работают в теневой экономике. В стране в целом и отдельных регионах не учитываются реальные потребности рынка труда и возможности социальной инфраструктуры, растет социальная напряженность, создаются условия для распространения среди российского населения идей национальной нетерпимости и ксенофобии по отношению к мигрантам разных национальностей. Сами трудовые мигранты не имеют регистрации, их права нарушаются, они подвергаются эксплуатации со стороны некоторых работодателей.

Важным приоритетом в этом направлении должно стать формирование четкой, прозрачной и понятной мигрантам и работодателям процедуры привлечения временных трудовых мигрантов в страну, его реальное облегчение, сокращение времени и затрат российских работодателей для получения необходимого количества временных трудовых мигрантов в качестве легальной рабочей силы.

Как видно из таблицы 1, внешняя миграция играет возрастающую роль в изменении численности населения нашей страны.

Таблица 1.

Изменение численности населения РФ по компонентам за 1992-2009 гг, тыс. чел.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Предметом нашего доклада является преимущественно внешняя (трансграничная) трудовая миграция в Россию.

Трудовая миграция – вид миграции, представляющий собой совокупность территориальных перемещений людей, связанный с занятостью и поисками работы. В широком смысле большинство миграционных перемещений в мире являются трудовыми, так как при переселении люди стараются найти на новом месте работу с подходящей заработной платой и решить экономические проблемы, которые возникли у них по месту прежнего жительства. Даже широко распространенная учебная миграция в конечном счете оказывается трудовой, так как по окончании университетов и других учебных заведений в развитых странах, студенты стараются устроиться на работу, и не стремятся применить знания у себя на родине. Туристические поездки также во многих случаях служат прикрытием торговой деятельности или поисков работы.

По данным Федеральной миграционной службы (ФМС), количество легальных трудовых мигрантов, работающих в России, стабильно растет: в 2010 г. – 2014 тыс. человек.

Этапы миграционной политики России в области трудовой миграции и их содержание представлены ниже.

97/99-2002 гг. Подготовительный этап

Распад Союза и формирование СНГ. Рост разрыва в социально-экономической ситуации РФ и других стран СНГ.

Первое столкновение с проблемой, попытки формирования законодательства, поиск консенсуса властей, начало разработки политики.

Подготовлены проекты нормативных актов (Закон о правовом положении иностранных граждан, Закон о гражданстве, Закон о порядке выезда и въезда в РФ). Произведена неудачная попытка выстраивания институциональной системы (создана и затем ликвидирована Правительственная комиссия по миграционной политике, отклонен проект Федеральной миграционной программы на 2002–04 гг., ликвидировано министерство, в состав которого входили подразделения, реализующие функции миграционной службы). Начато строительство новых институциональных структур (образована межведомственная рабочая группа по подготовке предложений по совершенствованию миграционного законодательства РФ под руководством В.П.Иванова). Принята Концепция демографического развития РФ на период до 2015 г., которая определила принципы регулирования миграционных процессов.

Начато формирование потоков трудовой миграции стран СНГ, где аккреционным центром выступила Россия. Обращено внимание президента Путина к теме, назначен человек президента для решения вопроса. Сформирована нормативная база новой политики: Закон о правовом положении иностранных граждан, Закон о гражданстве, Закон о порядке выезда из РФ и въезда в РФ.

ФМС, Фракция компартии в ГД, В.П.Иванов, заместитель Руководителя Администрации Президента РФ.

2002-2006 гг. Этап 1: Новый порядок

Начало десятилетнего экономического роста (с 1999 г.). Формирование феномена экономической миграции; выход этого вида миграции на первое место. Новый президент формирует новую систему управления.

Разработка нормативно-правового обеспечения трудовой миграции. Поиск адекватных институциональных форм.

Ужесточены правила найма: введены трудовые квоты для визовиков. Воссоздана и вторично ликвидирована Правительственная комиссия (июнь 2002 – апрель 2004 гг. под руководством В.Ю.Зорина). Упразднена межведомственная рабочая группа по подготовке предложений по совершенствованию миграционного законодательства РФ под руководством.

В.П.Иванова (октябрь.2004 г.) Произведены неоднократные реорганизации ФМС, уточнены и расширены ее полномочия (2002, 2004, 2005 гг.). Заключены двух и многосторонние соглашения в сфере трудовой миграции между странами СНГ. Принята Концепция регулирования миграционных процессов в РФ. Введена новая система виз, в том числе, "обыкновенная рабочая виза". Принята Концепция регулирования миграционных процессов в РФ.

Получен первый опыт регулирования трудовой миграции. Произошел рост сектора незаконной занятости, сектора теневого бизнеса на мигрантах и всплеск коррупции. К концу этапа Президентом провозглашен курс на либерализацию и прагматизацию миграционной политики.

В.П.Иванов, с 26.03.04 – помощник Президента по кадровым вопросам, вопросам государственной службы и защиты конституционных прав граждан.

2007-2009 гг. Этап 2: "Либеральная революция"

Очевидная неспособность решать миграционные проблемы преимущественно силовыми методами. Продолжающийся экономический рост. Существенный рост числа недокументированных трудовых мигрантов. Растущее недовольство стран-миграционных партнеров РФ.

Борьба во властных структурах за степень открытости рынка труда. Сокращения допуска ИГ на рынок труда в рамках антикризисных мер.

Упрощен процесс найма и регистрации для безвизовиков: введена регистрация через почтовые отделения; работодателя работник ищет самостоятельно, работодателю разрешение на привлечение иностранца не требуется. Введены трудовые квоты для безвизовиков. Утвержден новый инструмент – допустимая доля ИГ в некоторых отраслях экономики. Ужесточены временные требования к найму. Сокращены квоты. Введено требование к наемному работнику указывать при получении разрешения конкретного работодателя, при этом работодатель может осуществлять найм только при условии участия в квотной заявочной кампании. Воссоздана правительственная Комиссия по миграции (под рукв. К.О.Ромодановского). Принята Концепция действий на рынке труда на 2008-2010 гг.

Активизирована работа уполномоченных ведомств со странами-донорами миграции. Значительно сократилась доля незаконной занятости в секторе найма у юрлиц. Сокращен теневой бизнес миграционных услуг (только в 2007 г.). Сдвинут фокус ответственности за незаконный найм на работодателя. По мере осознания кризиса произошел возврат к "ручному" регулированию. Зафиксирована частичная переориентация трудового потока с центральных областей России на Урал, Сибирь и Дальний Восток.

Правительства и уполномоченные ведомства стран-доноров миграции. В.Н.Плигин, глава Комитета по конституционном у законодательству ГД РФ.

МЗСР, правительство Москвы.

2010 г.-н.в. Этап 3: Дифференцированный подход

Огромный теневой сектор в области найма ИГ физическими лицами. Запрос экономических агентов на высококвалифицированную рабочую силу и осложнение ее найма. Нарастающее требование модернизации экономики России.

Развитие дифференцированного подхода. Частичный демонтаж квотной системы. Разработка нового механизма привлечения ИГ альтернативного квотному.

Введен новый инструмент – патент на трудоустройство у физлиц. Из-под квотирования выведены две группы трудовых мигрантов: высококвалифицированные и работающие на физлиц. Полного отказа от квот не произошло: новые механизмы управления трудовым потоком разрабатываются без отказа от скомпрометировавшего себя инструмента, путем формирования зон свободных от квот. Нормативно выделены пять способов выхода на российский рынок труда: в рамках квоты, вне квоты согласно утвержденному списку специальностей, по патенту при трудоустройстве у частного лица, в качестве высококвалифицированного специалиста по приглашению работодателя и в соответствии с утвержденным законом списком лиц, которым разрешение на работу не требуется. Введена обязательная государственная дактилоскопическая регистрация для ИГ, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, при выдаче разрешения на работу (вступает в силу с 01.01.2013 г.).

Сокращена доля незаконной занятости за счет легализации в секторе найма у физлиц. Упрощен порядок найма высококвалифицированной рабочей силы (если предложенная редакция закона, устанавливающая чрезмерно высокий финансовый ценз, парализующий возможность найма, будет пересмотрена). Сформирован канал высококвалифицированной миграции (формирование особого канала деловой миграции по-прежнему не осознается как управленческая задача). Достигнут новый уровень формализации отношений со странами-ключевыми донорами трудовой миграции.

Группа предпринимателей, в т.ч. иностранных – РСПП. Группа сенатора Слуцкера – ФМС России.

2011-и далее Этап 5: Прогнозный этап

Ничтожное число переселенцев. Сопротивление регионов РФ в реализации Госпрограммы существующей версии. Выявление недоработок и просчетов действующей Госпрограммы.

Разработка концепции модернизации Госпрограммы. Активизация работы с регионами. Принятие удобоваримой версии модернизированной Госпрограммы.

Принятие модернизированной версии Госпрограммы.

Существенный рост числа репатриантов. Появление многочисленных категорий репатриантов. Участие в госпрограмме большего числа регионов РФ. Стабилизация численности населения ряда проблемных регионов. Или сворачивание госпрограммы, полная неудача репатриационной политики.

Реформы в политической и экономической сфер последнего десятилетия создали условия для вхождения Российской Федерации в международный рынок труда и привели к развитию новых реальностей в области внешней трудовой миграции.

С началом проведения политики открытого общества Россия превратилась из закрытой страны с незначительным внешним миграционным оборотом в активного участника интеграционных процессов и международного трудового обмена. Выявление и изучение этих новых явлений – предпосылка правильного понимания современных тенденций миграционных процессов, их взаимосвязей с миграционной политикой, регулированием ситуации на рынке труда и в сфере занятости населения.

Десятилетие постсоветской истории в России дает необходимый и вместе с тем неоднозначный фактический материал для анализа процессов привлечения и использования иностранной рабочей силы в Российской Федерации и ее регионах. При этом существуют подчас диаметрально противоположные оценки этих процессов с точки зрения функционирования национального и регионального рынков труда, разработки мер государственного регулирования миграции населения.

Экономический прогресс различных государств становится все более зависимым от мировых тенденций и закономерностей общественного развития, активного взаимодействия отдельных национальных экономик друг с другом. Сегодня ни одна страна не может добиться успеха, будучи изолированной от мирового сообщества.

Процессы глобализации в сфере экономики, растущее перемещение капитала, расширение экономических, торговых, финансовых связей между странами, бурно происходящая интернационализация производства сопровождаются углубляющейся интеграцией национальных рынков труда, активизацией процессов в сфере международной трудовой миграции.

Одна из распространенных точек зрения относительно расширения и привлечения и использования иностранной рабочей силы сопровождается усилением трудностей в сфере занятости, главным образом в связи с ростом нелегальной трудовой иммиграции.

Другая версия теории делает упор на то, что активизация внешней трудовой миграции в Россию – это нормальное явление в условиях выздоравливающей экономики, обеспечивающее большую сбалансированность на рынке труда.

Таким образом, на сегодняшний день все большее число стран вовлекается в орбиту мировых миграций и участвует в международном обмене трудовыми ресурсами.

Международная трудовая миграция стала неотъемлемой частью современной системы мирового хозяйства, нормой существования большинства государств.

Так, в 90-е годы почти две трети стран мира в значительных масштабах направляли своих работников за рубеж или принимали иностранную рабочую силу. По оценкам МОТ, в середине 90-х годов численность экономически активных иностранцев в зарубежных странах составляла от 36 до 42 млн человек, а с учетом членов семей – 80 – 90 млн человек.

Так, к началу проведения реформ в Российской Федерации находилось около 100 тыс. трудящихся-мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья. Трансформация политической и экономической системы, придание российскому обществу определенной степени открытости естественным образом способствовали увеличению притока в страну иностранной рабочей силы.

В печати и выступлениях политиков часто подчеркивается, что, приняв за 14 межпереписных лет 11 млн мигрантов, Россия вышла по этому показателю на третье место в мире после США и Германии. Формально это верно. Германия принимала ежегодно в среднем 924 тыс. иммигрантов, США – 865 тыс., Россия – 781 тыс. По коэффициентам же иммигрантов в расчете на 10000 жителей Россия с коэффициентом 54 сильно уступает только Германии (142), но находится впереди США.

Однако российская иммиграция имеет совершенно другую природу, нежели немецкая или американская, сравнения в данном случае не корректны. Так, если сопоставить потоки прибывших в Россию в 1975 – 1988гг. и в 1989 – 2002 гг., то окажется, что в первом из этих периодов миграция носила внутренний характер, когда как после распада СССР она формально превратилась во внешнюю, но сохраняла сущностные черты миграции предшествующего периода.

Таким образом, данные переписи показывают, что интенсивность миграционного обмена России с бывшими республиками СССР примерно соответствовала интенсивности внешнего миграционного обмена западноевропейских стран.

Тенденции к расширению внешней трудовой миграции, которые в последние десятилетия достаточно четко проявились во многих странах мира, уже в течение длительного времени наблюдаются и в современной России.

Одним из результатов политических и социально-экономических преобразований в Российской Федерации стало превращение ее в центр притяжения трудовых мигрантов не только из бывших союзных республик, но и из стран дальнего зарубежья. К сожалению, иммиграция не из СНГ – это наименее полно учитываемая составляющая миграционного движения, и отношение к ней до сих пор настороженное, что отразилось на переписи и отражается на текущем учете.

Однако, в государственной политике регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы произошел поворот от идеологических соображений к экономическим.

Чтобы лучше понять современную трудовую миграцию в Россию, необходимо выделить и охарактеризовать основные тенденции притока в страну иностранной рабочей силы, что, в свою очередь, позволит глубже оценить последствия трудового обмена Российской Федерации со странами ближнего и дальнего зарубежья.

В ходе проведения реформ российской экономики наша страна оказалась в двояком положении. С одной стороны, снижение уровня жизни широких масс населения стимулировало их выезд за рубеж, с другой стороны, Россия относительно многих стран, особенно в рамках СНГ, сохраняла в последние годы более прочное экономическое положение, что сделало российские рынки труда привлекательными для многих иностранных граждан.

Расширение использования иностранной рабочей силы в экономике России как результат включения страны в систему международного рынка труда обусловлено целым рядом факторов.

С экономической точки зрения причины внешней трудовой миграции в России можно свести к двум основным – межстрановым различиям в уровнях зарплаты и состоянии рынка труда.

Здесь первым важным фактором трудовой иммиграции в Россию является относительная привлекательность с точки зрения уровня жизни, возможности получения более высоких заработков. Вторым же важным фактором, определяющим приток трудовых мигрантов, выступает ситуация на рынке труда, устойчивый спрос на иностранную рабочую силу в России, сохраняющие возможности занятости для иностранцев в формальном и неформальном секторах экономики.

И здесь следует отметить, что сегодня в России при наличии безработицы сохраняется потребность в рабочей силе определенного качества и специализации. В данном случае большими объемами низкооплачиваемых ручных работ и отсутствием желающих выполнять их из числа местного населения обусловлено привлечение дешевой рабочей силы. Тем самым, в условиях постепенной стабилизации экономического положения часть внутренних трудовых ресурсов или не ориентирована полностью на занятие этих рабочих мест (в основном из-за низкого уровня оплаты, либо в силу недостаточности гибкости рынка труда), или не способна обеспечить высокую производительность и необходимое качество труда. В результате в сфере рынка труда и занятости населения создаются объективные предпосылки для миграционного притока иностранных работников.

Таким образом, в 2010 году в миграционной политике России реализован принцип дифференциации трудового потока. И сегодня можно говорить о пяти возможных путях выхода иностранца на рынок труда России:

(1) иностранцы, которым получать разрешение на труд не надо (легкий найм, отсутствие жестких временных сроков на трудоустройство, отсутствие социальных гарантий);

(2) высококвалифицированные работники, получающие разрешение на работу вне квоты (максимальные преференции работнику и его семье, полные социальные гарантии);

(3) работники у частных лиц, покупающие патент без квот (легкий найм, жесткие временные сроки, отсутствие социальных гарантий).

(4) работники, которые трудоустраиваются в пределах установленной квоты (сложный найм, жесткие временные сроки, отсутствие социальных гарантий);

(5) работники, трудоустраивающиеся по специальностям (на должности) по специальному списку вне квот (легкий найм, жесткие временные сроки, отсутствие социальных гарантий.

Юридические особенности найма иностранной рабочей силы в российских предприятиях

Для каждой из составляющих трудового потока определены свои правила найма и процедуры продления разрешения на работу и регистрацию (права иностранных граждан в зависимости от пути выхода на рынок труда см. в Таблице 3).

При найме иностранного гражданина на работу работодатель должен оформить такие трудовые отношения в соответствии с требованиями российского законодательства, в частности, получить разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы.

Получение разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы не требуется в двух случаях:

- если для работы привлекается гражданин страны, с которой Россия установила режим безвизового въезда с целью осуществления трудовой деятельности;

- если иностранный гражданин является высококвалифицированным специалистом (о чем будет изложено подробнее ниже).

Предпосылкой найма иностранного гражданина является подача заявки о потребности в рабочей силе (заявки на квоту). Заявка на следующий календарный год подается до 1 мая текущего года. При условии получения квоты компания может начать процедуру привлечения иностранного работника.

Таблица 3

Права международных трудовых мигрантов по способу входа на российский рынок труда

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Для привлечения иностранных работников компании необходимо получить разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы, которое выдается Федеральной Миграционной Службой (ФМС). Успешное получение такого разрешения зависит от того, выдаст ли орган исполнительной власти субъекта РФ, ведающий вопросами занятости населения (Центр занятости), положительное заключение о целесообразности привлечения иностранных работников.

Для этого компания обязана не менее чем за месяц до обращения в ФМС разместить информацию об имеющейся вакансии (вакансиях) в Центре занятости (1). Если Центр занятости предложит кандидатов – граждан России на замещение вакантной должности (что происходит нечасто), компания должна провести собеседования с предложенными кандидатами. Это необходимо для подтверждения отсутствия подходящих кандидатов среди российских граждан.

При выдаче заключения Центр занятости может учитывать и такие обстоятельства, как отсутствие зафиксированных нарушений компанией трудового законодательства, а также сокращения штата. В частности, Московское трёхстороннее соглашение от 22 декабря 2009 года на 2010 год между Правительством Москвы, Московскими Объединениями Профсоюзов и Московскими Объединениями Работодателей предусматривает, что разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы выдаются при условии отсутствия фактов:

- сокращения численности работников;

- отказа и невыполнения условий Московского трехстороннего соглашения на 2010 год и Соглашения от 22 декабря 2009 год о минимальной заработной плате в городе Москве на 2010 год между Правительством Москвы, Московскими Объединениями Профсоюзов и Московскими Объединениями Работодателей;

- предъявления к кандидатам на вакансии требований, не относящихся к квалификации работников и выполнению ими трудовых функций;

- существенного занижения размера заработной платы и т.д. (2).

Через месяц после подачи документов в Центр занятости компания подает документы в ФМС. В соответствии с Постановлением Правительства РФ № 681 от 15 ноября 2006 года "О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации" компания подаёт в ФМС заявление о выдаче разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы по установленной форме и прилагает к данному заявлению следующие документы:

- копия свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ);

- копия свидетельства о постановке на налоговый учёт по месту регистрации;

- проект трудового договора или другие документы, подтверждающие предварительную договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях привлечения иностранных работников. При этом условия оплаты и охраны труда иностранных граждан, их социального обеспечения и страхования определяются законодательством Российской Федерации с учетом особенностей, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

- документ об уплате государственной пошлины.

Документы необходимо предоставлять в виде оригиналов или нотариально заверенных копий. Если какие-либо официальные документы составлены на территории иностранного государства, они должны быть легализованы в установленном порядке. Если документы составлены на иностранном языке, необходимо предоставить нотариально заверенный перевод этих документов.

После получения документов от работодателя ФМС делает запрос в Центр занятости, который в течение 10 рабочих дней с момента получения запроса выдает заключение о целесообразности привлечения иностранных работников.

ФМС выдает разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы в течение 30 календарных дней со дня приема всех необходимых документов от работодателя. Разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы выдаётся ФМС по установленной форме, бланк такого разрешения является документом строгой отчётности.

В разрешении на привлечение и использование иностранной рабочей силы указываются сведения о численности иностранных работников, их профессиях и странах происхождения, а также информация о субъектах РФ, в которых данное разрешение будет действовать. Работодатель обязан привлекать иностранных сотрудников к работе только по тем должностям и в тех субъектах Российской Федерации, которые указаны в разрешении.

После получения разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы работодатель должен получить разрешение на работу для каждого иностранного работника в отдельности. Если у иностранного гражданина есть действующее разрешение на работу, полученное для осуществления трудовой деятельности у другого работодателя, то новому работодателю, намеревающемуся привлечь такого иностранного гражданина, всё равно придется получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и обеспечить переоформление имеющегося разрешения на работу иностранного гражданина.

Установлена административная ответственность за несоблюдение требований миграционного законодательства. В частности, привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей; на должностных лиц – от 25 000 тысяч до 50 000 рублей; на юридических лиц – от 250 000 до 800 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Важные изменения в правовом регулировании положения иностранных граждан в РФ произошли в связи с принятием и вступлением в силу Федерального закона № 86-ФЗ от 19 мая 2010 года "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации". Изменения касаются, прежде всего, высококвалифицированных специалистов, которых с 1 июля 2010 года компании могут привлекать без получения разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Данный порядок не распространяется на представительства иностранных фирм.

Таким образом, получение разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы – достаточно трудоемкий процесс, который требует четкого выполнения процедур, предусмотренных российским законодательством. Введенный с 1 июля 2010 года упрощенный порядок привлечения высококвалифицированных специалистов позволяет многим работодателям избежать необходимости получения разрешения на привлечение и получить разрешение на работу для иностранного гражданина в значительно более короткий срок. Эти изменения являются частью государственной политики по повышению инвестиционной привлекательности России, и правительство продолжает принимать меры, направленные на упрощение деятельности иностранных инвесторов в стране.

Политика привлечения иностранной рабочей силой в российских компаниях

Привлечение иностранной рабочей силы российскими и зарубежными компаниями в РФ достаточно развито. Необходимость привлечения иностранных граждан обусловлена их уникальной специализацией, наличием предыдущего опыта работы в определенной сфере/отрасли, особенностями функционирования предприятия.

Иностранная рабочая сила в целом является катализатором экономического развития и непременным элементом иностранных инвестиций и инвестиционных объектов. При этом следует учесть, что по демографическим характеристикам ИРС в Москве является фактором, явно усиливающим трудовой потенциал города, т.к. иностранные работники – это наиболее мобильная категория (мужчины в возрасте от 18-49 лет). Этот момент особенно важен на современном этапе демографического развития столицы, когда налицо старение населения и депопуляция.

К общим проблемам регулирования и использования иностранной рабочей силы, в первую очередь, относится угроза интересам национальной рабочей силы со стороны иностранной. Общественное мнение в Москве как и в России складывается не в пользу привлечения иностранной рабочей силы. Основные недовольства, связанные с появлением на московском рынке труда иностранцев, сводятся к следующим:

- иностранцы отнимают у москвичей рабочие места и имеют слишком высокие заработки (в 2-3 раза больше наших);

- иностранцы используются на работах, где требуются рабочие средней и ниже средней квалификации, которые могли бы выполнять и отечественные работники;

- иностранная рабочая сила является лишь способом проникновения в Россию;

- контроль за привлечением ИРС недостаточно эффективен.

Так ли это на самом деле и есть ли основания для волнений местного населения и обвинений в сторону использования ИРС в Москве? Для того чтобы подтвердить или опровергнуть эти заявления, обратимся к фактам.

Использование ИРС в Москве обусловлено рядом факторов, влияющих на развитие народного хозяйства. В условиях отрицательного естественного прироста стало невозможным обеспечить поддержание жизнеспособности столицы без притока дополнительной рабочей Силы. Несмотря на сокращение промышленного производства, которое всегда относилось к трудонедостаточным отраслям народного хозяйства, транспорт, строительство по-прежнему испытывают дефицит в рабочей силе, который отчасти покрывается появлением иностранцев. Необходимость присутствия иногород-них рабочих вызвана отказом местного населения занимать малопрестижные места, требующие минимума квалификации. В отдельных случаях рабочие вакансии требуют средней квалификации, но условия труда оказываются неприемлемыми для рабочих Москвы. Причиной может быть высокая доля ручного труда, нарушение условий безопасности, повышенный уровень шума и т.д. Таким образом, основными причинами привлечения ИРС на российские предприятия являются: нежелание местного населения выполнять предлагаемую работу; нехватка рабочих отдельных профессий и специальностей.

В то же время инициатива по привлечению иностранной рабочей силы принадлежит предприятиям, которые руководствуются собственными экономическими интересами, учитывая в первую очередь относительную дешевизну ИРС и как следствие – удешевление выполняемых работ, сроки, которые сжимаются в основном за счет нарушений трудовых норм и качества работ. Вместе с тем правительство Москвы, рассматривая заявки предприятий, имеет возможность обеспечить необходимую сбалансированность на рынке труда.

Во всех отраслях народного хозяйства Москвы, даже там, где использование ИРС является выгодным, имеются вакансии, число которых превышает численность безработных (торговля и общественное питание, кредитование и финансы составляют исключение). Однако имеет место несоответствие между потребностью населения в трудоустройстве и потребностью в кадрах, которое в основном касается профессионального состава, запросов работников и характера предлагаемой работы.

Таким образом, легальная трудовая миграция вряд ли явно отнимает "кусок хлеба" у местного населения. Напротив, по данным миграционной службы Москвы, появление иностранцев на совместных предприятиях или инофирмах создает дополнительные рабочие места для москвичей. Практика показывает, что в сфере малого бизнеса на одно рабочее место для иностранца прибавляется.не менее трех для россиян, а в строительстве – до пяти.

Рабочая сила привлекается в основном в крупные города, где используется для обеспечения необходимыми кадрами отдельных отраслей и производств в трудонедостаточных и малонаселенных районах с относительно стабильной экономической конъюнктурой и устойчивым спросом на представителей массовых профессий и специальностей, а также в регионы, расположенные в непосредственной близости к границам стран-экспортеров рабочей силы.

Развитые страны Запада гораздо более широко привлекают на свои рынки труда иностранную рабочую силу, включая рабочих приграничных регионов. В условиях развития рыночных отношений приглашение специалистов по отдельным отраслям знаний и профессиям, подготовка которых в какой-либо стране СНГ не ведется, вполне оправданное явление. Однако встречаются случаи, когда к работе в странах Содружества привлекаются иностранные граждане по профессиям и специальностям, в избытке имеющимся на местном рынке труда. Такое положение объясняется отсутствием мониторинга за спросом и предложением рабочей силы по профессиям и специальностям, разобщенностью в работе государственных и негосударственных служб занятости, наличием элементов коррупции, ослаблением внимания к аналитической балансовой работе в области труда и занятости.

Создание общего рынка труда в рамках СНГ предполагает осуществление согласованной политики в области трудовых отношений, создание условий и охраны труда, а также регулирование трудовой миграции, сочетание интересов государств через экономически и социально оправданное территориальное перераспределение рабочей силы с интересами конкретных работников.

Достижение обозначенной цели должно включать в себя реализацию четырех основных задач, каждый из которых преследует определенную цель и подготовку пакета нормативных законодательных актов.

Первая задача – разработка и реализация Программы внутригосударственной занятости, повышения общеобразовательного уровня, формирования и эффективного использования квалифицированного потенциала трудоспособного населения. Главная цель этой программы – обеспечение высокого профессионализма трудоспособного населения и его использование в интересах устойчивого развития государства и повышения благосостояния населения.

Вторая задача исходит из идеи о том, что при решении на высоком уровне задач первого порядка, будет существовать процесс миграции между странами СНГ. Необходимо построить миграционный процесс на международно-признанной правовой основе, с тем, чтобы процессы переселения, проживания, трудоустройства граждан одного государства в другом обеспечивались с соблюдением всех прав человека и в максимально благоприятных условиях.

Формирование общего рынка труда должно сопровождаться отсутствием любой дискриминации в отношении граждан сторон и созданием унифицированного правового режима в части трудоустройства, вознаграждения, других условий труда, занятости, социального обеспечения и страхования, пользования социальными услугами (здравоохранением, образованием и т.п.)

Третья задача – совместное выравнивание условий труда, оплаты за одинаковую работу, обеспечение социальных и пенсионных гарантий, с тем чтобы не допустить вынужденной миграции, как в пределах, так и за пределы государств экономического союза из-за неудовлетворенности экономическими и социально-политическими условиями жизни в отдельном государстве.

Четвертая задача – создание условий для эффективного использования объединенного трудового потенциала государств-партнеров по экономическому союзу, возможность организованного перемещения рабочей силы в регионы и страны, испытывающие в ней дефицит, для решения общих задач развития, создание равных условий и оплаты работникам из стран-партнеров наряду со своими гражданами.

Многие из перечисленных выше задач по созданию общего рынка труда в СНГ тесно взаимосвязаны. Концепция формирования общего рынка труда должна включать решение вопросов с ним связанных на основе норм международного права с тем, чтобы переселение из одного государства в другое, трудоустройство и проживание граждан обеспечивалось с соблюдением всех прав человека в максимально благоприятных условиях и с учетом баланса национальных интересов государств – участников Договора. В этих целях необходимы совместные, скоординированные действия государственных органов, объединений работодателей и профсоюзов.

В настоящее время регулирование трудовой миграции иностранной рабочей силы в России осуществляется на трех уровнях – межгосударственном, государственном и региональном, многие из которых были приняты с учетом новых экономических и политических реалий. При этом многие эксперты уверены, что необходимо дальнейшее совершенствование законодательной базы, регулирующей привлечение иностранной рабочей силы. В частности, должна быть предусмотрена определенная ответственность для организаций, привлекающих рабочую силу и их обязанности как по отношению к государству, так и иностранным рабочим и специалистам. Необходимо также определить правовое положение приезжих во время пребывания в стране, их права и обязанности, порядок въезда и выезда из страны.

Основными принципами регулирования миграционных процессов являются:

– соблюдение и защита прав мигрантов, недопустимость дискриминации по признаку расы, национальности, языка, происхождения, вероисповедания, политических убеждений, Принадлежности к определенной социальной группе;

– защита интересов населения Российской Федерации, согласование интересов России и государств-партнеров в миграционном обмене населением на основе равноправного сотрудничества;

– обеспечение баланса прав и законных интересов местного населения, мигрантов и лиц, ищущих убежища на территории России;

– предоставление равных возможностей вынужденным мигрантам, обеспечения их интеграции в гражданское общество;

– обеспечение на национальном рынке труда приоритетного права граждан Российской Федерации на трудоустройство, квотирование ежегодного приема иностранных граждан на работу.

Для достижения указанных целей должны быть решены следующие основные задачи во внешнеполитической области:

– защита прав и свобод российских граждан, проживающих за рубежом;

– борьба с незаконной миграцией;

– развитие сотрудничества Российской Федерации с другими государствами для предупреждения и предотвращения конфликтов, следствием которых является массовая миграция населения;

– заключение Россией международных договоров и соглашений о возврате, приеме и транзите лиц, незаконно находящихся на территории договаривающихся сторон.

Практика использования иностранной рабочей силы на предприятии

Основными направлениями деятельности ГК "КМ/Ч" являются:

– продажа автомобилей,

– гарантийное и сервисное обслуживание,

– кузовной ремонт,

– розничная и оптовая продажа запчастей,

– услуги по обмену (trade-in) и выкупу подержанных автомобилей,

– тюнинг, установка охранных устройств и любого дополнительного оборудования,

– предоставление услуг по страхованию автомобилей совместно с ведущими страховыми компаниями,

– предоставление кредитных и лизинговых программ совместно с банками-партнерами,

– прокат автомобилей,

– услуги технической помощи на дорогах и эвакуация автомобилей

В составе работников автосалонов (обозначенных в п. 2.1.) ГК "КМ/Ч" имеется большой процент работников из ближнего зарубежья России (табл. 5).

Таблица 5

Количество сотрудников-мигрантов автосалонов сети ГК "КМ/Ч" по отношению к общему количеству сотрудников, %

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Национальный состав персонала в автосалоне АЙКО-Восток представлен в таблице 6.

Таблица 6

Национальный состав персонала в автосалоне АЙКО-Восток за 2009-2010 г.г.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Но, тем не менее, отдел по работе с персоналом не видит особой необходимости по осуществлению специальных мероприятий по работе с мигрантами.

Под номерами

1. КМ/4 на Кусковской ООО"АЙКО-Восток",

2. КМ/4 на Новорязанском шоссе ООО "АвтоТерра",

3. КМ/4 на Дубининской ООО "ГлобалАвто",

4. КМ/4 на Ижорской ООО "АВАНТА-СЕВЕР",

5. КМ/4-Химки ООО "КМ/4-Химки",

6. КМ/Ч-Академия ООО "КМ/Ч-Академия",

7. КМ/4-Люберцы ООО "КМ/4 Люберцы".

В настоящее время в компании работают в основном иностранные граждане.

Но, тем не менее, отдел по работе с персоналом не видит особой необходимости по осуществлению специальных мероприятий по работе с мигрантами.

В результате в компании на первый план в настоящее время выдвигается проблема текучести кадров.

Так, приведем данные по текучести кадров по Департаментам и выявим подразделение с высоким процентом текучести.

По данным (Таблицы 7), средний показатель коэффициента текучести в ГК "КМ/Ч" с 2007 – 2009гг. равен (0,18+,018+0,20/3= 0,186), или 18,6% – это достаточно высокий показатель, т.к. установленная норма коэффициента текучести – 5%. Намечается снижение по данным 2010г. коэффициента текучести на 2,6%, по отношению к среднему показателю равного 18,6%, за период с 2006 – 2008гг. В 2010г. видим тенденцию к сокращению числа уволившихся по собственному желанию на 5 чел. по отношению к среднему показателю равному 15 чел. за период с 2007 – 2009гг.

Таблица 7

Расчет коэффициента текучести кадров в автосалонах ГК "КМ/Ч"

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Проведем анализ показателей текучести кадров по структурным подразделениям компании (Таблица 8).

Таблица 8

Число уволенных по управлениям, в период с 2007 – 2010гг.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

По данным (Таблицы 8) самый наибольший рост процента увольнений из департамента страхования автомобилей в 2008г. по сравнению с 2007г. он вырос на 15,56%, в 2009г. по сравнению с 2008г. на 8,08%;в 2010г. так же наблюдается тенденция к росту увольнений из этого департамента.

В административно – управленческом аппарате в 2008г. по отношению к 2007г. показатель снизился на 7,77%; в 2009г. по отношению к 2008г. повысился на 8,08%; в 2010г. по отношению к 2009г. наблюдается тенденция к снижению процента текучести.

В департаменте сервисного обслуживания наблюдается снижение увольнений в 2008г. по отношению к 2007г. он понизился на 15,56%; в 2009г. по отношению к 2008г. на 2,02%; в 2010г. наблюдается тенденция к росту этого показателя по отношению к 2009г.

В департаменте продажи автомобилей в 2008г. по отношению к 2007г. текучесть кадров повысилась на 3,34%; в 2009г. по отношению к 2008г. понизилась на 12,12%; в 2010г. наблюдается повышение показателя по отношению к 2009г.

В финансовом департаменте в 2008г. по отношению к 2007г. показатель повысился на 4,44%; в 2009г. по отношению к 2008г. понизился на 6,56%; в 2010г. наблюдается значительный рост показателя по отношению к 2009г.

Таким образом, подводя итоги анализа текучести кадров, в организации очень большой коэффициент текучести – 0,186 (при норме 0,05), практически половину из уволившихся составляют сотрудники департамента страхования автомобилей. Проведя анализ заявлений об увольнении сотрудников этого департамента, причина – увольнение по собственному желанию. Данная причина увольнения имеет стандартную форму, а истинные мотивы уволившихся сотрудников, в организации не выясняются. Тем не менее, компания несет материальные убытки, связанные с обучением и адаптацией сотрудников.

В результате представленных компанией данных и собственного анализа можно сделать вы вод о том, что мигрантам и некоренным жителям г. Москвы следует организовать специальные мероприятия в области поддержки их профессиональной деятельности, специальных мероприятий по аттестации таких сотрудников (поскольку образование и квалификация иногородних трудно поддается документальной проверке). Кроме этого, чтобы предотвратить большую утечку кадров из компании, необходимо продумать механизм подписания договора о необходимости проработать в организации определенное количество лет (месяцев и т.п.).

Необходимо провести анкетирование сотрудников из числа иммигрантов в результате которого можно сделать вывод, с какими проблемами чаще всего приходится сталкиваться мигрантам-сотрудникам ГК "КМ/Ч". На основании проведенного опроса можно будет разработать программу, направленную на стабилизацию трудового коллектива, что приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионального уровня работников, поднятию корпоративного духа, что положительно повлияет на экономические результаты ГК "КМ/Ч".

Проблемы привлечения иностранной рабочей силы для работы

Для уточнения проблем, с которыми сталкиваются иностранные работники ГК "КМ/4" было проведено исследование

Исследование проводилось 29 – 31 марта 2010 г.

Объект исследования – иностранные граждане России – все иностранные работники автосалона АЙКО-Восток (29 человек) и 61 человек из других автосалонов ГК "КМ/Ч". Всего выборка составила 90 человек.

Дадим характеристику выборки исследования:

РЕЗУЛЬТАТЫ АНКЕТИРОВАНИЯ

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 3. Структура респондентов по национальной принадлежности, %

По результатам исследования, мы видим, что среди респондентов преобладают жители Казахстана (75%) и Белоруссии (7%).

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 4. Структура респондентов по профессиональной принадлежности, %

Результаты анкетирования показали, что 67% от числа опрошенных иностранных работников являются рабочими, 25% – служащими и 8% – менеджерами в автосалонах ГК "КМ/4".

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 5. Структура респондентов по полу,%

Среди опрошенных оказалось 93% мужчин и 7% женщин.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 6. Структура респондентов по возрасту,%

Из рисунка 6 видно, что в автосалонах ГК "КМ/4" работают в основном иностранные работники в возрасте 30-40 лет (52%). Сотрудники до 30 лет составляю 43% от числа опрошенных, 40 лет и старше – 5% от числа опрошенных.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 7. Структура респондентов по образованию, %

Диаграмма показывает, что иностранные работники ГК "КМ/4" преимущественно имеют среднее специальное образование (62%), высшее образование есть у 38% от числа опрошенных.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 8. Ценность работы в автосалонах ГК "КМ/4" для иностранных работников, ед.

Более всего респонденты ценят в работе возможность заработать большую сумму денег, чем на родине – этот ответ дали 84 человека, 32 человека считают, что ценным является то, что найдена работа "по душе", 21 человек считает, что важным является хорошее отношение руководства, 17 человек, работая в автосалоне ГК "КМ/4", чувствуют уверенность в завтрашнем дне, 3 человека не считают, что в работе есть определенная ценность, но не меняют места, поскольку выполняемая ими работа привычна и знакома.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 9. Обеспеченность жильем респондентов, %

Из диаграммы видно, что жилищный вопрос у иностранных работников стоит достаточно остро: только 2 % из числа опрошенных имеют собственную жилплощадь, 16% снимают квартиру (комнату), 74% живут в общежитии, а 8%-там работников приходится постоянно менять место жительства.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 10. Проблемы, с которыми сталкиваются иностранные работники ГК "КМ/4", %

Как мы видим из рисунка 10, из вышеобозначенных проблем респондентами не выбраны позиции "ненормированный рабочий день" и "нарушение прав на работе". Наиболее важными проблемами являются жилищная проблема (53%) и трудность в получении медицинской помощи (42%), кроме того, 5 % отметили низкий уровень заработной платы.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рис. 11. На что готовы респонденты, чтобы остаться на работе в ГК "КМ/Ч", если финансовое положение компании ухудшится, ед.

В случае снижения экономической стабильности компании лишь 4% респондентов готовы уволиться, 85% готовы работать больше, 37% – будут терпеть и мириться со сложившейся ситуацией, 31% чтобы избежать сокращения готовы работать неполный рабочий день и меньше получать, 8 % респондентов будут пытаться освоить новую профессию, еще 8% готовы перейти на иной режим работы.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

В результате анкетного опроса можно сделать вывод о том, что мигрантам и некоренным жителям г. Москвы следует организовать специальные мероприятия в области поддержки их профессиональной деятельности, дополнительного мотивирования, проведения специальных мероприятий, чтобы предотвратить большую утечку кадров из компании, необходимо продумать механизм подписания договора о необходимости проработать в организации определенное количество лет (месяцев и т.п.).

Как рассчитать экономическую эффективности привлечения иностранной рабочей силы

Для практического определения прямых и конечных результатов деятельности организаций можно использовать следующие типы показателей эффективности и результативности:

1. показатель затрат – стоимостная оценка требуемых для производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) финансовых, трудовых и материальных ресурсов;

2. показатель выпуска – непосредственные результаты произведенных затрат, объем и качество произведенных товаров, работ, услуг;

3. показатели конечных результатов деятельности – последствия выполнения организациями возложенных на них функций и поставленных перед ними задач. Они включают следующие индикаторы:

- социальной эффективности – степень достижения поставленных целей, определенного социального эффекта в процентном или абсолютном выражении (как конкретный результат в отношении всего населения или группы людей, получивших выгоду);

- экономической эффективности – стоимость затрат на единицу выпуска продукции, работ, услуг);

- социально-экономической эффективности – соотношение полученного социального эффекта и произведенных затрат;

- экономии или бережливости – экономное обращение с материальными ресурсами, то есть оптимальность, экономическая рентабельность приобретения и использования трудовых, финансовых и материальных ресурсов.

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Рисунок 12 – Блок-схема расчета экономической эффективности привлечения иностранной рабочей силы

Расчет затрат на привлечение иностранной рабочей силы.

У иностранного гражданина должно быть действующее разрешение на работу в субъекте Российской Федерации, выданное органом Федеральной миграционной службы.

Определяется сумма затрат на привлечение с учетом всех документов.

Далее эта сумма вычитается из заработной платы работника.

Расходы, связанные с проездом на территорию РФ, иностранный гражданин оплачивает самостоятельно. Остальные расходы согласно федеральному закону от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" должностные лица организаций, принимающих в Российской Федерации иностранных граждан, обеспечивают их жильем на территории РФ.

Обеспечивать – не значит оплачивать, поэтому предприятие помогает иностранным работникам найти жилье, устраивает их в местные общежития.

Таким образом, фактических затрат предприятие по привлечению иностранной рабочей силы может и не нести.

Расчет затрат на мероприятия по улучшению качества работы иностранной рабочей силы

Затраты на мероприятия по улучшению качества иностранной рабочей силы

Анализ практики привлечения иностранной рабочей силы для работы на российских предприятиях

Итого в первый год затраты составят на мероприятия по улучшению качества иностранной рабочей силы составят 195000+630420 = 825420 руб.

Расчет экономии фонда заработной платы за счет привлечения иностранной рабочей силы

Для принятия на работу иностранцев, временно пребывающих на территории России, работодателю потребуется получить два разрешения:

– на привлечение и использование иностранных работников,

– на работу для каждого иностранного работника.

Расчет экономической эффективности привлечения иностранной рабочей силы

Далее определятся экономическая эффективность привлечения иностранной рабочей силы.

Срок окупаемости инвестиции.

Литература

1. Абрамова О.В. Правовое регулирование труда иностранных граждан в Российской Федерации//Трудовое право. – № 2. – 2007. – С.12-13.

2. Анализ подходов к проблеме оценки потребностей в трудящихся мигрантах и планирование миграции рабочей силы: Российская Федерация и и международный опыт Субрегиональное  бюро  МОТ  для  стран Восточной Европы и Центральной Азии, Международное бюро труда. – М.:  МБТ,  2009.– 170 с.

3. Борусяк Л. Депопуляция и общественное сознании//Независимая газета. – 2006. – 18 апреля.

4. Бадыштова И.М. Специфика домохозяйств трудовых мигрантов в России//Социологические исследования. – 2009. – № 9. – С. 7-9.

5. Билсборроу Р.Е., Хьюго, Обераи А.С, Злотник X. Статистика международной мигрант рекомендации по совершенствованию систем сбора данных. – М.: Знание, 2010. – 140 с.

6. Богодевич Трудовая миграция и государственная политика//Социальное обеспечение. – 2010. – № 11. – С. 22-25.

7. Вишневская В.С., Астапенко С.С. Международная миграция рабочей силы: проблемы и перспективы//Современные аспекты экономики. – 2010. – № 2. – С.41-49.

8. Виноградова Е.В. Международный рынок труда и перспективы российской трудовой эмиграции//Труд за рубежом. 2011. – № 3. – С 18-19.

9. Гаврилов Е.В. Формирование институтов регулирование миграции в странах СНГ//Страны с переходной экономикой в условиях глобализации. Материалы VII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 26-28 марта 2008 г., Москва, экономический факультет Российского университета дружбы народов/Отв. ред. И.А. Айдрус. – М.: Изд-во РУДН, 2008. – С. 596-600.

10. Глазырин В.В. Правовое положение иностранных граждан в трудовых отношениях в России. М. 2009. – 75 с.

11. Давлетгильдеев Р.Ш.. К вопросу об определении понятия "внешняя трудовая миграция" в российском праве//Российский юридический журнал. – 2009. – № 4. – С. 11-12.

12. Зайончковская Ж. Миграции в постсоветском пространстве//Миграции в постсоветском пространстве: политическая стабильность и международное сотрудничество: Сб. ст. – М.: Наука, 2010. – 150 с.

13. Говорова Н. В. Трудовая миграция в странах Центральной и Восточной Европы//Народонаселение.-2009.-№ 1. – С. 81-93.

14. Жириновский В. Миграция и государство//Российская Федерация сегодня.– 2010. – № 18. – С. 2-3.

15. Зайончковский Ж. Миграция издержки и достижения цивилизации//Социальное обеспечение. – 2010. – № 6. – С. 15-16.

16. Иванова Т.Д. Трудовая миграция россиян некоторые результаты социологического исследования//Проблемы прогнозирования.-2009.-№ 2. – С. 150-160.

17. Ионцев В.А. Мировые миграции. – М.: Знание. 2009. – 98 с.

18. Ивахнюк И.В. Международная трудовая миграция. – М.: Наука, 2005. – 120 с.

19. Красинец Е.С. Легальное и незаконное в трудовой миграции в Российскую Федерацию//Современные проблемы миграции в России: Матер, общерос. науч. конф. – М.: Наука, 2009. – 135 с.

20. Красинец Е.С, Кубишина Е.С, Тюрюканова Е.В. Нелегальная миграция в Россию. – М.: Наука, 2009. – 56 с.

21. Курс экономической теории: Учебное пособие под общей ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е. А. – Киров: Гос. пед. полигр. предприятие "Вятка", 2009. – 220 с.

22. Лапин А. Региональные особенности развития социально-трудовой сферы//Экономист. – №9. – 2009. – С. 78-82.

23. Киреев А. Международная экономика. Ч.1. – М.: "Международные отношения", 2008. – 416 с.

24. Краткий словарь по социологии под ред. Гвишиани Д.М. – М.: Наука. 2008. – 350 с.

25. Костаков В. Миграция: беда или благо?//Экономист. – 2009. – № 2. С.34-39.

26. Литвиненко К.А., Гаврилов Е.В. Основные экспортеры рабсилы//Научно-практический журнал "Социальная и демографическая политика". – 2009. – №6. – С. 31-39.

27. Лях Т.Б. Регулирование международной трудовой миграции//Внешнеэкономический бюллетень. 2009. – № 9-С.15-20

28. Мамедбекова М.О. Причины привлечения иностранной рабочей силы в российскую экономику//Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Экономика". – 2010. – № 10.– С. 120-123.

29. Мировая экономика и международные экономические отношения. Учебник под ред. Акопова Е.С. и др. – Ростов – на – Дону.: Феникс, 2009. – 240 с.

30. Петров В.Н. Миграция населения и этнические мигранты в современной России: Монография/Под ред. В.И. Добренькова. – Краснодар: Кубанский гос. Ун-т, 2009.

31. Платонов Ю.П. Этнический фактор. Геополитика и психология. – СПб, 2009. – С. 130–131.

32. Рябушев А. В Калининграде на мигрантов готовы молиться Самый западный регион страдает от нехватки рабочих рук//Независимая газета. – 2005. – № 252 (3650). – 21 ноября.

33. Раков А.А. Вынужденная миграция в рамках постсоветского//Народонаселение. – 2005. – № 1. – С. 94-103.

34. Рахимов Р.М. Внешняя трудовая миграция и политика занятости//Общество и экономика. – 2009. – № 2.

35. Рязанцев С.В. Трудовая миграция в СНГ: тенденции и проблемы регулирования//Мировая экономика и международные отношения.-2005.-№ 11. – С. 65-69.

36. Рязанцев С. Внутрироссийская миграция населения: тенденции и социально-экономические последствия//Вопросы экономики.-2005.-№ 7. – С. 37-49.

37. Рязанцев С.В., Литвиненко К.А., Гаврилов Е.В. Роль трудовой миграции в развитии стран СНГ//Вестник Ставропольского государственного университета. Вып. 47, ч. 1, 2006. – С. 164-170.

38. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятости//Экономист. – №10. – 2009. – С. 72-77.

39. Спицын А. Влияние миграции на демографические процессы и социально-экономическую обстановку в стране//Экономист. – №3. – 2009. – С. 64-68.